This paper has been devoted to the job analysis as the first stage of civil servants’ competencies modeling; the jobs have been correlated with solution of managerial, organizational and economic, organizational and administrative, organizational and methodical, organizational and technical goals and tasks.
position, job analysis, task analysis, civil servant, competence, procedure.
В отечественной теории и практике организации государственной гражданской службы одной из основных категорий, характеризующей субъекта этой службы и его профессиональную деятельность, является должность. Под должностью обычно понимают служебное место, а также профессиональную роль, выполняемую сотрудником государственного органа (организации).
Деятельность конкретного государственного гражданского служащего осуществляется в соответствии с должностным регламентом, содержание которого определено Федеральным законом от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Должностной регламент предусматривает: квалификационные требования к уровню и характеру знаний и навыков; должностные обязанности и ответственность за их неисполнение; права госслужащих; перечень вопросов, по которым гражданский служащий вправе или обязан самостоятельно принимать решения, а также участвовать при подготовке проектов решений; сроки и процедуры их подготовки и рассмотрения, порядок согласования и принятия данных решений; порядок служебного взаимодействия; перечень оказываемых государственных услуг, а также показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего [1]. В то же время ни одним из руководящих документов не определена и не описана модель компетенций государственных гражданских служащих, в основе создания (моделирования) которой лежит анализ выполняемых им работ.
Для анализа работ государственного гражданского служащего могут приглашаться работники кадровой службы, линейный руководитель и ведущие сотрудники государственного органа, занимающие должность, для которой и разрабатывается перечень компетенций. Возможно (а иногда и необходимо) приглашение независимых экспертов. Смысл заключается в том, чтобы выделить основные действия (операции), которые выполняет служащий на той или иной должности, а также продукты этих действий.
Существует большое количество методов анализа работ, следовательно, и выделения операций, им соответствующих, каждый из которых дополняет другие [2; 3, с. 38–54].
Прогностическое интервью ориентировано на руководителей высшей группы должностей. Прогностическое интервью позволяет получить сведения о таких будущих изменениях в деятельности организации, которые могут повлиять на деятельность персонала и на требования, предъявляемые к нему.
1. Federal Law of July 27, 2004 № 79-FZ “On the Russian Federation Civil Service” Rossijskaja gazeta [Russian newspaper]. 2004, I. 3539 (in Russian)
2. Krasnostanova M.V., Osetrova N.V., Samara N.V. Assessment Center dlja rukovoditelej: Opyt realizacii, uprazhnenija, kejsy [Assessment Center to leaders: implementation experience, exercises, case studies] Moscow, Vershina Publ., 2007. 208 p.
3. Spenser L., Spenser S. Kompetencii na rabote. Modeli maksimal’noj jeffektivnosti [Competence at work. Models maximum efficiency]. Moscow, GIPPO Publ., 2010. 384 p.
4. Uiddet S., Holliford S. Rukovodstvo po kompetencijam [Guide to Competency]. Moscow, Hippo Publ., 2003. 228p.
