from 01.01.2012 until now
Russian Federation
This article is devoted to the issue of stimulation practical methods of young specialists labor activity application in the enterprise to effectively and fully use their labor potential. The young specialists’ labor activity level depends on the conditions and possibilities offered by the organization to its young members for the professional and creative development, career development, communication, ensure a decent standard of living, etc. Therefore, the question remains relevant ways to attract promising young people in the company, their conservation and consolidation of the organization, the material and non-material stimulation of their activity, as well as create the necessary legal and institutional frameworks for the young specialists effective work implementation in the enterprise and increase the youth personnel policy efficiency.
young specialists, labor activity, labor potential, providing the company of young specialists, retention of young specialists, stimulation of labor activity.
Несмотря на то что в современное время представления о необходимости и целесообразности привлечения молодых специалистов на предприятия разнятся среди работодателей, несомненные преимущества новой молодой рабочей силы, способной привнести новые идеи и повысить творческую составляющую трудовой деятельности во всей организации, перевешивают сопутствующие недостатки, обусловленные трудностями адаптации, развития и стимулирования молодых людей, еще не имеющих за плечами достаточного опыта трудовой жизни.
Конечно, особенное внимание привлечению в свои ряды молодых специалистов, осуществлению в отношении их профессионального и личностного развития достаточно масштабных проектов, а также социальной поддержки молодых сотрудников уделяют, как правило, крупные предприятия промышленной, металлургической, энергетической, нефтедобывающей, перерабатывающей и других сфер, обладающие возможностями и ресурсами для активизации трудового потенциала молодежи. Примерами таких компаний служат: ОАО «МТС», ОАО «Северсталь», ЗАО КБ «Ситибанк», ОАО «РЖД», ООО «Юнилевер Русь», ОАО «Роснефть», ОАО «Компания „Сухой“», ОАО «Вымпелком», ОАО «Сургутнефтегаз», ОАО «Каустик» и др. [4].
Предпринимаемые ими меры в отношении молодых специалистов прежде всего ориентированы на учет приоритетов и жизненных потребностей молодежи, а также особенностей их трудовой деятельности и трудовой активности [2]. Однако существует достаточное многообразие способов стимулирования трудовой активности молодых людей, которые могут позволить себе и некрупные предприятия, не обладающие большими материальными возможностями, но стремящиеся максимально использовать трудовой потенциал своих молодых кадров.
Что же могут предпринять организации в этой ситуации? Во-первых, необходимо однозначно определить, кто на предприятии несет ответственность за работу с молодежью. Определенно, в рамках крупного предприятия, организация управления трудовой активностью молодых специалистов прежде всего осуществляется службой или департаментом управления персоналом, в рамках же мелких предприятий эти функции ложатся не плечи менеджера по персоналу, если такая должность на предприятии существует. Кроме того, определенные функции работы с молодыми кадрами распределяются между их непосредственными руководителями, наставниками, а также другими ответственными лицами (тренера и преподаватели учебных центров, члены Совета молодых специалистов и пр.).
1. Volkova N. Molodye spetsialisty: usilenie stimuliruyushchey funktsii oplaty truda. Chelovek i trud. 2006. № 4.
2. Volkovitskaya G.A. Upravlenie trudovym povedeniem: sotsiologicheskiy aspekt. Upravlenie personalom i intellektual´nymi resursami v Rossii. 2013. № 2(5).
3. Zhukova A. Molodye spetsialisty - osobaya kategoriya?. Kadrovik. 2011. № 6.
4. Zakhar´ina M.S. Nastavnichestvo kak element sistemy razvitiya personala v kompanii. URL: http://www.hrm.ru/nastavnichestvo-kak-element-sistemy-razvitiya-personala-vkompanii
5. Kibanov A.Ya., Lovcheva M.V., Luk´yanova T.V. Realizatsiya molodezhnoy politiki v Rossiyskoy Federatsii. - M.: INFRA-M, 2013.
6. Lobachev V.V. Tselevoy nabor vygoden ekonomike strany. URL: http://www.edu.glavsprav.ru/spb/vpo/journal/230
7. Lovcheva M.V., Suvalova T.V. Razrabotka polozheniya o molodom spetsialiste. Kadrovik. 2011. № 6.
8. Mausov N.K., Lamskova O.M. Adaptatsiya personala v organizatsii. Upravlenie personalom. 2004. № 13.
9. Organizatsiya stazhirovok i praktik, predusmotrennykh uchebnym planom. URL: http://www.sodei.profigrama.ru/content/38
10. Provotorov S.V. Kak obuchit´ sotrudnika, no ne poteryat´ ego? Primenenie trudovogo prava v voprosakh razvitiya personala. URL: http://www.ippnou.ru\article.php?idarticle=000108
11. Rubas A.V. Problemy proforientatsii molodykh spetsialistov. Upravlenie personalom i intellektual´nymi resursami v Rossii. 2013. № 3(6).
12. Professional Horizons LLC. Stazhirovka: chto eto takoe. URL: http://www.professionalhorizons.com/int.html
