Активное развитие и использование информационных технологий в производственных процессах и быту современного человека остро требуют адаптации общества к новым технологическим реалиям. В связи с этим встает вопрос о формировании новых компетенций, их развитии и применении в современной интеллектуальной практической деятельности. Особое внимание следует уделять компетенциям организации и персонала.В монографии «Управление компетенциями: структура, институты, механизмы» представлены результаты комплексного исследования актуальных аспектов формирования компетенций, их развития и применения в интеллектуальной практической деятельности современных организаций.Структурно монография состоит из четырнадцати глав, объединенных в три раздела. Первый раздел «Компетенции организации: структура, управление, эффективность» содержит теоретические подходы к содержанию и структуре понятия «компетенции», рассматривает компетентность как основу трудового потенциала организации, раскрывает методические подходы к формированию компетенций организации на основе оценки качества ее интеллектуальных ресурсов, а также с позиции теории ограничений.Во втором разделе «Компетенции персонала: формирование и использование» рассматриваются проблемы формирования и развития компетенций бакалавров и магистров менеджмента, в частности их предпринимательских компетенций. Особое внимание уделено проблемам развития профессиональных компетенций преподавателей и заведующих кафедрами вузов – как ключевым элементам образовательной и научной среды высшего учебного заведения.Третий раздел «Прикладные аспекты управления компетенциями» раскрывает вопросы, связанные с управлением компетенциями при реализации стратегии инновационного развития крупных наукоемких компаний. Здесь же раскрываются проблемы формирования имиджа организации-работодателя как инструмента привлечения и удержания высококвалифицированных работников. Отдельной проблемой выступают процессы управления корпоративной социальной ответственностью.В результате проведенных исследований получены следующие научные результаты.В главе «Понятие компетенций. Структура компетенций индивида, организации, макросистемы» [1, С. 13–29] обосновано, что важным вопросом в развитии методологии компетентностного подхода является разработка инструментов управления компетенциями, как на индивидуальном уровне, так и на уровне организации и макросистемы. Инструментарий управления компетентностью экономических субъектов должен быть обусловлен высокой скоростью устаревания знаний, различиями в скорости создания и диффузии знаний в отдельных областях, разной направленностью интересов заинтересованных сторон, сложностью оценки востребованости различного вида знаний в долгосрочной перспективе, латентностью знаний и компетенций, неэффективными системами мотивации, неопределенностью и ограниченностью информации. Во второй главе монографии «Компетентность – основа трудового потенциала предприятия» [1, С. 30–44] автором обосновано, что в современных условиях важным фактором, создающим наиболее долгосрочные преимущества, являются коллективные компетентности персонала. Максимизация отдачи, изобретательности, мотивированности персонала, развитие организационной культуры – ключ к успеху предприятия при прочих равных условиях или компенсация ограниченности других ресурсов. В развитие ранее опубликованных работ [2, 3] автор доказывает, что трудовой потенциал и уровень его реализации во многом определяют объемные показатели производства, уровень себестоимости и качества, что обусловливает необходимость формирования, развития и использования других потенциалов предприятия.Проблема оценки эффективности применяемых механизмов управления компетенциями является чрезвычайно актуальной как для системы образования, так и для отдельных хозяйствующих экономических субъектов. Об этом идет речь в следующей главе монографии «Оценка и обеспечение эффективности применяемых механизмов управления компетенциями» [1, С. 45–58]. Автор на основе специально проведенных исследований предлагает стратегию эффективного управления компетенциями, которая включает в себя эффективное управление всеми группами компетенций (базовыми, влиятельностью, системным мышлением, инновационностью, ответственным отношением, саморазвитием, социальным поведением) с детализацией их элементов.В главе «Формирование компетенций организации на основе оценки ее интеллектуальных ресурсов» [1, С. 59–71] авторами предложен методический подход, направленный на выявление ключевых направлений повышения компетентности организаций, отличающийся использованием институционального анализа механизмов формирования интеллектуальных ресурсов в организациях различных сфер деятельности, с учетом системы организационных приоритетов. Авторы главы предлагают читателю комплекс управленческих мероприятий по формированию и развитию интеллектуальных ресурсов, а также гармонизации их компонентов, базирующийся на использовании инструментов кадровой политики, что позволяет реализовать стратегию повышения качества интеллектуальных ресурсов. В главе «Структура компетенций и компетентностный профиль менеджера» [1, С. 80–98] на основе исследований, ранее опубликованных автором в ряде статей [4–8] и монографиях [9, 10], и включающих: уточнение содержания понятия «компетенция», интервью по получению поведенческих примеров с продвинутыми студентами панельный опрос экспертов, ранжирование и кластеризацию компетенций, уточнения шкалы поведенческих индикаторов и оценка веса компетенций в общей модели. Предложены четыре компетентностные модели – для бакалавра менеджмента, а также для менеджеров трех уровней управления, включающие пять кластеров компетенций: понимание и интеллект, личность и внутренняя мотивация, межличностные отношения, результат и развитие организации. Разработанные профили согласованы между собой, что позволяет говорить об их преемственности с точки зрения развития отношений «вуз-предприятие».В главе «Молодежь и бизнес: технологии формирования предпринимательских компетенций» [1, С. 99–108] приведены результаты анализа состояния предпринимательского образования и предпринимательских инициатив молодежи, которые свидетельствуют о том, что государственная система образования сегодня не вполне удовлетворяет потребностям общества и экономики. Автор, как и в ранее опубликованных работах [11–15], так и в настоящей монографии отмечает, что основные трудности на пути формирования предпринимательских инициатив у студентов обусловлены недостатком как свободных ниш в бизнесе, положительных примеров и наставников, так и специальных знаний, необходимых предпринимателю. В то же время существуют перспективы формирования предпринимательских навыков у молодежи, что подтверждается желанием студентов заниматься бизнесом, проходить специальное обучение и принимать участие в студенческом самоуправлении.Особое внимание в монографии уделено динамике, логике и эффективности формирования и развития профессиональных компетенций студентов обучающихся по направлению подготовки «Менеджмент» и осваивающих образовательные программы бакалавриата и магистратуры. Результаты анализа уровня сформированности профессиональной компетентности студентов, представленные в главе «Эффективность формирования профессиональных компетенций бакалавров и магистров менеджмента» [1, С. 109–120], позволили автору дать количественную оценку эффективности её формирования, диагностировать перечень компетенций, имеющих низкий уровень развития, смоделировать компетентностную модель выпускника.Формирование и развитие компетенций персонала затрагивает не только производственную сферу экономики, но и систему высшего образования. В связи с этим актуальны результаты исследования, представленные в главе «Развитие профессиональных компетенций преподавателя высшей школы» [1, С. 121–133]. Авторами показано, что традиционные условия деятельности высших учебных заведений в СССР опирались на централизованное распределение выпускников, на приоритетную роль учебного процесса, высокий уровень мотивации труда преподавателей. Новые условия требуют новых приоритетов деятельности педагога высшей школы, который теперь должен ориентироваться на инновационные подходы к обучению студентов, педагогическое мастерство и профессионализм, постоянно повышать показатели своей научной деятельности, соотносить учебный процесс с интересами работодателей, потребностями рынка труда. Проведенный в рамках исследования мониторинг деятельности преподавателя высшей школы (ранее его отдельные результаты были опубликованы в статьях [16–23], а затем в монографиях [24–25]) показал, что целесообразно компетентность преподавателя представить в функционально-содержательном аспекте – как совокупность сфер его деятельности. Такими сферами являются ведение учебного процесса, методическая работа и повышение личной квалификации, научная работа, воспитательная работа, личная организация преподавателя, участие в управлении кафедрой, вузом и другая организаторская деятельность. Авторы главы «Заведующие кафедрами российских вузов: структурные изменения и моделирование компетенций» [1, С. 134–147] делают акцент на том, что новые социально-экономические условия развития российского общества определяют и новые требования к профессиональным компетенциям заведующих кафедрами, поставив на первое место наличие профессиональных знаний и умений в сфере управления вузом, в частности кафедрой, в организации коллективной учебно-воспитательной, методической и научной работы. Результаты мониторинга состава заведующих кафедрами вузов России [26–33] свидетельствуют о значительных изменениях в составе и характере деятельности заведующих кафедрами российских, в частности, управлении научной и учебно-методической работой, а также в организации личной деятельности заведующих кафедрами. Анализ реальной практики руководства кафедрами показал острую потребность в профессионализации, повышении качества управления. В результате пока недостаточно высокого уровня руководства кафедрами потенциал профессорско-преподавательского состава кафедр раскрывается, развивается и используется не в полной мере.В главе «Управление компетенциями персонала проектных организаций в неуправляемых зонах ответственности» [1, С. 148–161] рассмотрен процесс управления компетенциями персонала проектных организаций как механизм использования их кадрового потенциала, что позволяет увеличить возможности развития перспективных направлений проектного бизнеса. Автором отмечены индивидуальные особенности человеческого капитала, зависящие от самого владельца, которые следует учитывать в организации управления. Для обеспечения объективности в принятии управленческих решений возможно использование системы управления скрытым потенциалом проектных организаций, предусматривающей циклические действия по анализу и коррекции функций и подсистем управления. Количественные оценки состояния управляющих подсистем, организационной структуры, подходов к управлению позволяют совершенствовать процессы управления, устанавливать эффективную управленческую связь между руководителями и подчиненными.Автор главы «Управление компетенциями в стратегии инновационного развития крупной наукоемкой компании» [1, С. 162–172] отмечает, что постоянное управление изменениями позволяет наукоемким компаниям действовать на опережение, в известной мере предвосхищая трансформации экономической конъюнктуры и в некоторой части даже управляя ими. При этом необходимо сегментировать отдельные рынки, инициируя жизненные циклы нововведений, создавая спрос на высокотехнологичную продукцию, принимая превентивные меры, связанные с опережающим формированием необходимых компетенций и развитием используемых компанией инструментальных оболочек управления знаниями.Как один из приглядных аспектов управления компетенциями интересны подходы, представленные авторами в главе «Имидж работодателя как инструмент привлечения и удержания работников» [1, С. 173–182]. Автор отмечает, что позиционирование организации как привлекательного работодателя и для потенциального, и работающего персонала, дает возможность компании успешно бороться за «своего» сотрудника. Маркетинговый подход в кадровом менеджменте позволяет повысить конкурентоспособность организаций–работодателей и обеспечить им стабильное, позитивное положение на рынке труда.В заключительной главе монографии «Управление корпоративной социальной ответственностью» [1, С. 183–201] автором предложены система и механизмы управления социальной ответственностью на уровне организации, которые отражают основные составляющие сферы управления корпоративной социальной ответственностью, внутренние и внешние группы, на которые должна быть ориентирована эта деятельность и ожидаемые положительные результаты. Системное представление позволяет лучше понять сущность, направления и цели управления корпоративной социальной ответственностью. Безусловно, указанная сфера развития компетенций находится только на этапе становления, необходимы новые исследования и разработки, направленные на ее раскрытие, понимание и реализацию.В целом, следует отметить, что монография адресована специалистам, исследующим проблемы компетентностного подхода, а также предcтавит интерес для магистрантов, аспирантов и докторантов вузов и НИИ.