Статья посвящена рассмотрению особенностей рекрутмента одной из наиболее интересной и в то же время «рискогенной» для работодателей категории работников — выпускников вузов. Анализируется практика оценки и отбора выпускников вузов крупными и средними компаниями с российским и западными капиталом. Уточняются причины необходимости внедрения особого подхода к оценке и отбору выпускников вузов. Представлен рейтинг компаний, устраивающих наиболее строгий конкурсный отбор среди выпускников вузов как российскими компаниями, так западными. Подробно раскрываются способы организации работы с выпускниками вузов, приводится их сравнительная оценка. В статье представлены актуальные данные HR-практики о наиболее востребованных методах и критериях оценки выпускников вузов российскими работодателями. Рассмотрен алгоритм процесса оценки и отбора выпускников вузов. Особое внимание уделено рассмотрению передового метода привлечения выпускников вузов — Graduate Recruitment Program, особенностям его применения на практике российских компаний. В заключении выделены новые тенденции в рекрутменте выпускников вузов.
The article discusses features of the recruitment of one of the most interesting and at the same time «riskogennoy» category of workers for employers — graduates. The practice of evaluation and selection of graduates large and medium-sized companies with Russian and Western capital. Clarifies the reasons behind the introduction of a special approach to the evaluation and selection of graduates. Ranks the companies that would suit most rigorous competitive selection among the graduates as Russian companies , so Western . Details disclosed are methods of work with university graduates , given their comparative evaluation. The article presents the current data HR- practices of the most popular methods and criteria for evaluation of graduates Russian employers .An algorithm for the evaluation and selection of graduates. Particular attention is paid to the best method of attracting graduates - Graduate Recruitment Program, the peculiarities of its application in practice of Russian companies. Inconclusion, high lighted new trends in recruitment graduates.
Компании постепенно начинают менять свой подход к работе с молодыми специалистами, становясь более гибкими и не ограничивая себя использованием одного или двух методов привлечения. Крупные корпорации, как отечественные, так и зарубежные, разрабатывают масштабные программы для привлечения молодых специалистов, их последующей адаптации и успешного профессионального роста. Небольшие и средние компании, как правило, обладая меньшими ресурсами, менее охотно разрабатывают программы и инструменты привлечения молодых специалистов, однако и эта практика в последнее время становится более распространенной.В целом практика показывает, что среди выпускников вузов устраивается более жесткий конкурсный отбор, чем в случае привлечения опытных специалистов, поскольку работодателю необходимо минимизировать ряд рисков при трудоустройстве данной категории работников. Вместе с тем приходит осознание того, что выпускники вузов — один из стратегических ресурсов развития компании. На практике это подтверждается активным развитием способов работы с выпускниками и студентами на протяжении всего учебного года.Способы организации работы с молодыми специалистамиМожно выделить пять основных способов организации работы с молодыми специалистами, которые отличаются как по задачам, так и по условиям отбора [3]:GraduateRecruitment&DevelopmentProgram — GRDP (программа набора и развития молодых специалистов);программа стажировок;набор на отдельные позиции (точечный рекрутмент);набор на отдельные стажерские позиции;набор на временные позиции.Различия между этими способами организации работы с молодыми специалистами приведены в табл. 1.На протяжении последних лет наиболее популярным способом работы с молодыми специалистами остается подбор на отдельные позиции. При этом остальные способы работы с молодыми специалистами также активно используются компаниями. Выделенная тенденция говорит об общем развитии рынка труда GraduateRecruitment и особом внимании к такой группе, как молодые специалисты. Таким изменениям способствовали следующие причины: видоизменились задачи при работе с молодыми специалистами, приходит осознание применения иных инструментов оценки и отбора выпускников вузов, отличных от инструментов оценки и отбора уже готовых специалистов. Особенности привлечения, отбора и работы с молодыми специалистами представлены на рис. 1 [1].