В рецензируемом учебном [5] пособии рассматриваются весьма актуальные проблемы управления мотивацией трудового поведения в России, уже затрагиваемые автором в его более ранних работах [5-9]. Как справедливо отмечает А.В. Ребров, во введении, на сегодняшний момент «в России существует острый дефицит комплексных и достаточно современных изданий, посвященных вопросам мотивации и оплаты труда». Особенно, с одной стороны, достаточно научно обоснованной и методически оснащённой, а, с другой стороны, удобной для использования в практике управления. Настоящая работа представляет собой авторский ответ на вызов времени. Заслуживает всяческого одобрения предпринятая автором попытка осмыслить и представить взгляды отечественных специалистов в рассматриваемой тематической области. Первая часть работы целиком посвящена теме оплаты труда. В ней на протяжении семи глав освящаются все основные составляющие технологии заработной платы – виды, формы, структура, уровень, переменная и постоянная часть заработка, источники и методы определения его размера, показатели оценки результатов труда, подлежащего оплате и т.п. Материалы хорошо структурированы, содержат много алгоритмов решения практических задач по созданию систем оплаты и премирования труда, методических разъяснений и рекомендаций, излагаются ясным, доступным и точным языком. Эта часть работы может использоваться практиками управления и студентами в качестве пособия по выбору и построению систем оплаты и премирования труда в конкретных условиях.  Вторая часть работы носит в большей степени теоретический характер. В ней автор излагает своё представление  о соотношении оплаты, стимулирования и мотивации труда, а также о некоторых моделях мотивации. При этом наибольшее внимание уделяется тем моделям мотивации, которые позволяют ему в дальнейшем обосновать свои идеи по развитию теории и практики управления трудовой мотивацией, а именно модели Д. Макклелланда, Ф. Херцберга, В.А. Ядова и А.Г. Здравомыслова и В.И. Герчикова.  В этой части работы несомненной заслугой автора является акцентирование внимания на важных аспектах исследований перечисленных учёных, которые по большей части оставались недооценёнными другими авторами, пишущими на тему мотивации человеческого поведения. Так, в теории Дэвида Макклелланда редко кто обращает внимание на то обстоятельство, что своей теорией он утверждает принципиальную воспитуемость ряда доминирующих мотиваций (потребностей) человека, и, стало быть, возможность использования этого свойства в целях управления мотивационной сферой работников. Из теории Фредерика Херцберга автор использует то, что не многие видят, а именно то обстоятельство, что некоторые выделенные исследователем «гигиенические» и «мотивирующие» факторы не работают по отдельности, а только в сочетании друг с другом. И он умело применяет это наблюдение при разработке своей модели управления трудовой мотивацией. Так же обоснованно в разработке собственной модели управления мотивацией автором используется учение В.А. Ядова и А.Г. Здравомыслова и мотивационном ядре и периферии [4]. Базой же для разработки модели избрана типологическая модель мотивации В.И. Герчикова [1-3].Очень интересной представляется гл. 9. В ней подробно изложены взгляды критиков стимулирования как средства трудовой мотивации (п. 9.1), приводится взвешенная авторская аргументация в защиту этого средства мотивации и  делается справедливый вывод о том, что стимулировать людей нужно правильно. И тогда можно избежать связанных с её применением недостатков (п. 9.2). Последняя часть пособия (гл. 10) представляет собой изложение и обоснование оригинальной трёхкомпонентной авторской модели управления трудовой мотивацией, содержащей кроме стимулирования трудового поведения также подбор и расстановку персонала по структуре мотивации, а также формирование структуры мотивации. Её содержание с полным правом можно назвать существенным вкладом в теорию управления трудовой мотивацией. В целом работа интересная в научном плане, полезная в качестве учебного пособия, ориентирована на практическое применение. Более того, это добротное продолжение и существенное развитие концепции выдающегося отечественного учёного, заводского социолога, экономиста, специалиста по управлению персоналом Владимира Исаковича Герчикова.Однако следует высказать и некоторые замечания.  Так, учитывая структуру пособия и соотношение объемов её частей, на наш взгляд, более логичным было бы назвать его – «Оплата труда и мотивация». Всё содержание работы строится вокруг проблем оплаты труда, вопросам других форм стимулирования и общим средствам мотивации уделено несравненно меньше внимания. Далее, следует отметить некоторую непоследовательность в употреблении понятий «стимулирование» и «мотивация». Иногда они употребляются как безусловные синонимы («среди неденежных стимулов существуют и более дешевые и даже условно бесплатные методы мотивации») [5, с. 165], а иногда [5, c.165,232] как обозначающие различные явления. Особенно недостаёт работе определения понятия «мотивация», которое вынесено в название книги. Это совокупность действующих мотивов работника или коллектива? Или средства воздействия на мотивационную сферу? Что значит, бесплатные методы мотивации?  Позиция автора не ясна. По-видимому, это связано с тем, что в работе не даётся этим понятиям авторского определения. Что же касается темы оплаты труда, то там всё, на наш взгляд, терминологически безупречно.Неясность возникает и в случае рис. 10.1 [5, с. 233]. На нём стимулирование участвует среди других средств воздействия на поведение и в то же время входит в процедуру «Формирование нужных мотивов» (мотивирование), одним из действующих факторов которой является структура заработной платы. А, если шире, формирование мотивов не является воздействием на поведение? Естественно, что, как и в любых оригинальных работах, некоторые из выдвинутых автором идей дискуссионны. Например, высказанное суждение о том, что мнение некоторых исследователей о причинах резкого роста инструментальных трудовых ценностей после развала СССР связано с хронически низким уровнем заработных плат необоснованно, нам показалось слишком категоричным [5,c. 230]. Не стоит забывать, что автор пособия проводил свои эмпирические исследования в существенно иной ситуации. За минувшие 15-20 лет уровень оплаты труда в России существенно вырос.Также спорны положения автора о том, что «вся критика в адрес стимулирования, собранная в параграфе 9.1, касается только непосредственных, подкрепляющих, индивидуальных, а также соревновательных или эталонных форм стимулирования» (с. 234). Особенно это положение спорно в отношении подкрепляющей формы организации стимулирования, ибо ещё больший вред способна нанести опережающая форма организации стимулирования. Разрушительное действие на внутреннюю мотивацию (совокупность мотивов) работника начинается именно с того момента, когда он узнаёт о возможном получении какого-то блага за свои действия, т.е. до начала деятельности. Содержательный мотив деятельности отходит на второй план, оттесняемый мотивом вознаграждения. Смысл деятельности замещается эгоцентрическим интересом. Поэтому эта форма организации стимулирования называется опережающей – информация о стимуле опережает деятельность и задаёт субъективный вектор поведения.Аналогичные возражения в отношении подкрепляющей формы организации стимулирования в сравнении с опережающей вызывают и последующие (номера 3,4 и 5) выводы со стр. 234 [5, с. 234]. На наш взгляд, в формулировке 4 вывода правильнее было бы говорить о том, что добиться от работников необходимого организации поведения на этом фоне можно с помощью прямой мотивации и властных, принудительных, а не стимулирующих воздействий. Вообще надо отметить, что сделанные в этом месте пособия выводы никак логически не вытекают из предыдущего текста книги, ибо использованные понятия форм стимулирования, средств прямой и принудительной мотивации не были содержательно раскрыты. В отношении вывода [5,с. 232] автора о том, что пока не обнаружены внешние факторы, которые могли бы эффективно воздействовать на мотивационную структуру управленцев (патриотический и хозяйский тип) следует заметить, что, быть может, это связано с тем, что в парадигме проведённых исследований напрочь отсутствует такая группа «непрямых» мотивационных воздействий, как прямая мотивация. Эти факторы следует искать в области социологии и социальной психологии трудового коллектива, а также в области психологии личности. Однако это уже другая предметная область. Как известно, нельзя объять необъятное… Тем более в одной работе.Тем не менее, высказанные замечания, конечно же, не умаляют общей ценности работы.