доктор экономических наук;
doctor of economic sciences;
доктор экономических наук;
doctor of economic sciences;
кандидат экономических наук;
candidate of economic sciences;
Аттестация персонала представляет собой совокупность кадровых мероприятий, которые позволяют оценить соответствие личностных качеств, потенциала и уровня труда человека существующим требованиям к выполняемой работе. Основная цель аттестации заключается в выявлении резервов повышения эффективности деятельности работников, контроле профессионального роста и квалификации специалистов. К основным задачам аттестации относятся вопросы улучшения подбора, повышения квалификации, регулирования вопросов оплаты труда, стимулирования профессионального роста персонала. К ключевым принципам эффективной системы аттестации персонала относят: нацеленность на совершенствование работы, тщательную подготовку, конфиденциальность, стандартизацию и надежность критериев оценок; оптимальность в сочетании поощрения и критики, точность используемых методов. В процессе подготовки и проведения аттестации важное значение имеет используемый методический инструментарий. В исследовании изучены методы, позволяющие оценить те или иные показатели, их наличие/отсутствие, степень выраженности у того или иного работника. В статье описаны этапы проведения аттестации персонала, рассмотрена возможность привлечения консультантов как предметных экспертов. Они могут подсказать пути решения той или иной задачи, возникающей в рамках проведения процедуры аттестации, помочь в обучении работников кадровой службы в вопросах построения и внедрения системы аттестации. Кадровая служба на каждого работника, прошедшего аттестацию, формирует «Индивидуальный план развития руководителей, специалистов, работников предприятия». В статье предложена форма данного документа, в котором фиксируются качества и профессиональные навыки, которые требуют развития, цель развития, направления развития, действия по развитию, необходимая поддержка, срок контроля, метод контроля, отметка о выполнении. Работники предприятия на основе «Индивидуального плана развития» могут своевременно подготовиться к участию в новых проектах, вступлению в новую должность; выделить моменты, на которые следует обратить внимание при развитии и обучении.
Personnel certification is a set of personnel measures, that allow to assess the compliance of personal qualities, potential and level of labor of a person with the existing requirements for work performed. The main purpose of certification is to identify reserves for improving the efficiency of employees, control professional growth and qualifications of specialists. The main objectives of certification include the issues of improving the selection, training, management of wages, stimulating the professional growth of staff. The key principles of an effective personnel appraisal system include: focus on improving performance, thorough preparation, confidentiality, standardization and reliability of evaluation criteria; optimality in combination of encouragement and criticism, accuracy of the methods used. In the process of preparing and conducting certification, the methodological tools used are important. The study studied methods to evaluate certain indicators, their presence/absence, the severity of one or another employee. The article describes the stages of personnel certification, considered the possibility of attracting consultants as subject experts. They can suggest ways to solve one or another task arising in the framework of the attestation procedure, and help to train personnel in the development and implementation of an certification system. Personnel service forms the “Individual development plan for managers, specialists, employees of the enterprise” for each employee, who has passed certification, The article proposes the form of this document, which records the qualities and professional skills, that require development, development aim, development directions, development actions, necessary support, monitoring period, control method, performance mark. Employees of the enterprise on the basis of the “Individual development plan” can timely prepare for participation in new projects, entry into a new position; highlight points to pay attention to during development and training.
В условиях неопределенности и кризиса все большую актуальность приобретают вопросы, связанные с эффективным использованием человеческих ресурсов. Руководство организаций ориентируется на ведение результативной и конкурентоспособной деятельности. При этом персонал является ресурсом, обеспечивающим эффективное его функционирование. Основные способы и критерии, позволяющие оценить «качество» человеческих ресурсов, изменяются в соответствии с модификацией специфики и условий трудаПомимо хорошего уровня профессиональных знаний в современных условиях особую актуальность приобретают такие человеческие качества, как способность к обучению, коммуникабельность, умение генерировать новые идеи и воплощать их в жизнь. В связи с этим вопросы аттестации персонала приобретают все большую актуальность. Проведение аттестации позволяет оценить деловые, личностные и профессиональные качества сотрудников и способствует реализации управления персоналом по таким направлениям, как планирование персонала, адаптация, стимулирование труда, развитие способностей и др.Условия, материалы и методы исследований. Целью статьи является обоснование теоретических положений и разработка практических рекомендаций по совершенствованию процедуры аттестации персонала сельскохозяйственной организации. Задачи исследования: изучить теоретические аспекты, методический инструментарий, определить этапы, разработать документальное обеспечение оформления итогов аттестации персонала. При написании статьи использовались такие методы, как анализ научно-теоретических источников, системный подход, метод сравнительного анализа, обобщение. Информационной базой исследования послужили законодательные и нормативно-правовые акты, научные работы зарубежных и отечественных специалистов в области развития методического инструментария аттестации персонала, материалы научно-практических конференций и научных журналов.Анализ и обсуждение результатов исследования. Аттестация персонала представляет собой совокупность кадровых мероприятий, которые позволяют оценить соответствие личностных качеств, потенциала и уровня труда человека существующим требованиям к выполняемой работе [1, 2]. Основная цель аттестации заключается в выявлении резервов повышения эффективности деятельности работников, контроле профессионального роста и квалификации специалистов. В случае признания работника, несоответствующим занимаемой должности, необходимо принимать решение о проведении переподготовки или переводе на другую должность.Процедура найма работников является частью инвестиционного процесса и предполагает проведение тщательного отбора, оформления на работу, адаптации, обучения, мотивации, то есть вложения средств в персонал [3, 4]. В результате проведения аттестации повышается эффективность производства. В частности, улучшается расстановка сотрудников в результате подбора на ту или иную должность наиболее подходящих кандидатур; совершенствуется использование кадров; определяются направления повышения квалификации работников; за счет тесной взаимосвязи между результатами труда и ее оплатой активизируется их трудовая деятельность; совершенствуются способы и формы работы руководителей [5]. Аттестация персонала позволяет установить степень мотивированности работников (в том числе к карьерному росту); определить направления стратегического развития предприятия; повысить дисциплину в коллективе; установить соответствие предприятия корпоративной культуре [6]. К основным задачам, решаемым в процессе аттестации персонала относятся:- возможность управлять персоналом и оценивать его роль и место в организационной структуре предприятия в зависимости от его достижений [7];- возможность определять размеры вознаграждений на основе оценки результатов деятельности персонала;- возможность профессионального роста работников в результате применения эффективных форм стимулирования и мотивации труда;- возможность рационального использования человеческих ресурсов при приеме на работу, перемещении и принятии решения об уходе;- возможность трудовой мотивации к осуществлению эффективной деятельности, цель которой заключается в повышении в должности;- возможность установления обратной связи с работником; - возможность удовлетворения потребностей работника в оценке личного труда.Как видно, к основным задачам аттестации относятся вопросы улучшения подбора, повышения квалификации, регулирования вопросов оплаты труда, стимулирования профессионального роста персонала [8].К ключевым принципам эффективной системы аттестации персонала относят: нацеленность на совершенствование работы, тщательную подготовку, конфиденциальность, стандартизацию и надежность критериев оценок; оптимальность в сочетании поощрения и критики, точность используемых методов [9].В процессе подготовки и проведения аттестации важное значение имеет используемый методический инструментарий. В частности, могут применяться методы, позволяющие оценить те или иные показатели, их наличие/отсутствие, степень выраженности у того или иного работника. К ним можно отнести:- наблюдение за процессом ключевых управленческих коммуникаций (совещания, проверки, собрания). Наблюдение – это метод, заключающийся в сборе социологической информации об изучаемом объекте и основанный на непосредственном восприятии и прямой регистрации событий, которые являются значимыми с точки зрения целей исследования [2];- анализ документов – метод, заключающийся в систематическом анализе документов с целью получения информации, необходимой при проведении исследований; - опрос – это метод сбора социальной информации об объекте исследования при непосредственном (интервью) или опосредованном (анкетирование) социально-психологическом общении интервьюера и респондента (опрашиваемого) посредством регистрации ответов респондентов на заданные вопросы [10]; - социальный эксперимент – это метод получения информации об изменениях показателей функционирования объекта аттестации при воздействии на него заданных и контролируемых переменных (факторов) [10];- ассессмент ключевых сотрудников – метод оценки персонала, который основывается на моделировании основных моментов деятельности, с целью выявления имеющихся у персонала профессионально значимых качеств;- проведение анкетирования руководителей подразделений;- интервьюирование руководителей подразделений по вопросам управления персоналом, осуществления кадровой работы;- метод "360 градусов" – сотрудник оценивается со всех сторон подчиненными, коллегами, руководителями, клиентами;- систему группировки – метод, при котором всех работников делят на группы в зависимости от вклада в деятельность трудового коллектива;- групповую дискуссию – метод, при котором сотрудник вступает в дискуссию с руководителями или экспертами о результатах его работы или перспективах;