Статья содержит анализ применяемых элементов системы оплаты и стимулирования труда в проектно-изыскательских организациях Франции, Германии, Канады, а также совместного немецко-российского предприятия. Рассматриваемые зарубежные организации занимают лидирующие позиции в отрасли транспортного проектирования на международном рынке и могут составить конкуренцию российским компаниям на рынке проектно-изыскательских работ и на рынке труда технических специалистов (инженеров-проектировщиков, архитекторов и других) и управленцев (ГИПов — главных инженеров проектов, ГАПов — главных архитекторов проектов). Анализ зарубежного опыта в области оплаты труда и социальной политики позволяет сделать выводы и разработать рекомендации для отечественных компаний о перераспределении финансовых средств в структуре затрат на персонал и переводе расходов организаций на социальный пакет в заработную плату работников.
Article contains the analysis related to applied elements of system of payment and work incentives in the design and survey organizations of France, Germany, Canada, and also in the joint German-Russian venture. The considered foreign organizations take leading positions in branch of transport design in the international market and can compete with Russian companies in the market of design and exploration work and on a labor market of technical specialists (design engineers, architects and others) and managers (CPEs — chief project engineers, CPAs —chief project architects). The analysis of foreign experience in area of compensation and social policy allows to draw conclusions and to develop recommendations for the domestic companies about redistribution of financial means in structure of expenses for the personnel and transfer of organizations’ expenses related to social package to employees’ salary.
ПРАКТИКА ОПЛАТЫ ТРУДА В ЗАРУБЕЖНЫХ ПРОЕКТНО-ИЗЫСКАТЕЛЬСКИХ ОРГАНИЗАЦИЯХОсновная конкуренция на российском рынке проект ноизыскательских работ сложилась в железнодорожной отрасли. В сегменте ОАО «РЖД» в 2010—2012 гг. на трех крупнейших участников приходилось свыше 70% рынка. Общее количество конкурентов в сегменте ОАО «РЖД» составляетпорядка 145 компаний, включая строительные фирмы и малые проектные бюро. Постепенно выходят на рынок проектирования железнодорожной инфраструктуры и иностранные игроки. Сильными конкурентами российских компаний на рынке проектно-изыскательских работ в скором времени могут стать зарубежные компании, обладающие технологиями проектирования высокоскоростных железнодорожных магистралей, а также более высоким уровнем концентрации человеческих, финансовых и материальных ресурсов. Среди них особо выделяются Alstom (Франция), Siemens (Германия) и Bombardier (Канада) [1].Конкуренция на рынке проектно-изыскательских работ приводит к усилению конкуренции на отраслевом рынке труда за наиболее ценных сотрудников, что обусловливает необходимость исследования зарубежной практики оплаты труда и стимулирования персонала проектно-изыскательских организаций.ОПЛАТА ТРУДА В ПРОЕКТНО-ИЗЫСКАТЕЛЬСКИХ ОРГАНИЗАЦИЯХ ФРАНЦИИ (НА ПРИМЕРЕ КОМПАНИИ ALSTOM)Компания Alstom — один из мировых лидеров в области транспортной инфраструктуры, предоставляющий комплексные инновационные решения для высокоскоростного железнодорожного сообщения в нестандартных географических условиях с минимальными потерями в скорости поездов при сохранении комфорта для пассажиров [2].Компенсационный пакет компании формируется дифференцированно с учетом уровня ответственности работников на различных должностях, достижения ими индивидуальных и коллективных целей, а также имеющегося опыта и вклада в общее дело. В компенсационный пакет входит базовая годовая заработная плата, а также другие элементы, такие как:переменная часть заработной платы и краткосрочные стимулирующие выплаты,участие в распределении прибыли, пособия и пенсии,схемы приобретения акций работниками,долгосрочные стимулы, например, опционы на акции.Социальный пакет считается в компании важнейшей частью общего вознаграждения, которой уделяется особое внимание. Социальный пакет ориентирован на различные потребности сотрудников и включает в себя в основном медицинское и пенсионное страхование.Во французском опыте научно-практический интерес представляет система годового премирования. Премиальный фонд формируется следующим образом: годовая чистая прибыль предприятия за вычетом 5% стоимости капитала умножается на 1/2 доли заработной платы в создаваемой добавленной стоимости. Из этого следует, что премиальный фонд формируется в случае, когда чистая прибыль компании превышает стоимость капитала более чем 5%. Эти 5% стоимости капитала вычитаются из чистой прибыли, образуя своего рода плату акционерам и тем самым защищают права собственников. Доля работников составляет 0,5 норматива соответствующей доли заработной платы в добавленной стоимости. Вознаграждение из премиального фонда распределяется с учетом как индивидуального, так и коллективного вклада в результаты работы.К мотивационной составляющей компания также относит множество дорогостоящих программ обучения и развития персонала.