employee from 01.01.2014 until now
Surgut, Russian Federation
student from 01.01.1920 until now
Surgut, Khanty-Mansiysk, Russian Federation
BISAC EDU001010 Administration / Facility Management
The proposed article examines the situation of the behavior of the teaching staff in the collective of higher professional education under the influence of changes to which the higher educational institution, the university is subjected (reduction of the teaching staff, merging of departments, reorganization of directions and profiles, decrease in workload, increase in documentation and requirements, etc. other). An analysis of the personnel of the Department of Morphology and Physiology was carried out, during which it was found out what types of conflicts are present and what is the level of the socio-psychological climate in the team under study. In the work, an anonymous survey of the staff of the department and a study of group cohesion of the team using the Sishore method were carried out. As a result of the identified shortcomings, methods were proposed for predicting and resolving conflicts in a given team, which include both psychological and practical measures for managing conflicts; recommended the need to make changes in social relations, create new social technologies, educate the team, conduct advanced training courses on this topic. The article also recommends the creation of a psychological and mediation service that will take on the responsibility for conflict prevention (conducting communication trainings, conversations, etc.)
conflict, personnel analysis, Sishore's method, mediation service
В условиях социально-экономического обновления России наблюдается заметное повышение напряженности и конфликтности во всех сферах жизнедеятельности социума, в том числе в системе образования [11]. Сфера высшего профессионального образования подвергается изменениям, которые направлены на повышение доступности качественного образования, на достижение российской школой мирового уровня, на внедрение в деятельность организации инновационных технологий [10]. Каждая образовательная организация ставит перед собой стратегические цели: формировать конкурентоспособных специалистов, расширять границы знания и обучения, уметь адаптироваться к изменяющимся условиям [9, С. 11].
Методология
В исследовании участвовал профессорско-преподавательский состав кафедры морфологии и физиологии, медицинского института, Сургутского государственного университета. Эмпирическую базу исследования составляют данные социологического опроса, проведенные на кафедре.
Исследование было проведено методом опроса с целью изучения системы управления конфликтами в организации. В ходе исследования было опрошено 30 человек. Помимо опроса, было проведено исследование групповой сплоченности коллектива по методу Сишора. Это один из важных параметров, который показывает степень интегрированности коллектива. Также был проведен анализ персонала [12].
Результаты исследования
Процесс исследования конфликтов в организации заключался в изучении теоретических мнений научного сообщества и анализа персонала конкретного подразделения.
Шарыгина О.Л. считает конфликтом столкновение нескольких субъектов в результате несовместимых интересов и мнений [15].
Деструктивным способом развития противоречий и взглядов в процессе взаимодействия личностей называет социальный конфликт Анцупов А.Я. и Шипилов А.И. [2].
По мнению Стебковой Н.В., конфликт является естественным процессом человеческих взаимоотношений, обусловленным разными взглядами индивидов на ценности, потребности и нормы [13]. Похожего мнения придерживается Кибанов А.Я., Калмыкова О.Ю., Гагаринская Г.П., [8, 7].
Таким образом, рассматривая конфликты в организациях, выявлено, что конфликт является неизбежным социальным взаимодействием нескольких сторон, который развивает противоречие взглядов на появляющиеся проблемы. Но, несмотря на тот факт, что конфликт может прийти как отрицательному, так и к положительному результату, отметим, что конфликт является необходимым явлением в организации, которым важно правильно и эффективно управлять.
Многие специалисты, занимающиеся разрешением конфликтных ситуаций на профессиональном уровне, сходятся во мнении, что на процесс управления конфликтами влияют различные факторы, такие как: предрассудки, характер личности, мотивация, уровень профессионализма, образования и стрессоустойчивости [3].
В ходе изучения персонала кафедры морфологии и физиологии нами был проанализирован уровень образования кафедры, повышение квалификации, стаж работы и некоторые демографические признаки (пол, возраст).
Таблица 1
Изменение структуры персонала за 2019-2020 гг., чел.
|
Категории сотрудников |
2019г., чел. |
% |
2020г., чел. |
% |
Темп роста 2018/2020гг. |
|
|
чел. |
% |
|||||
|
Общая численность персонала |
18 |
100 |
32 |
100 |
+14 |
177 |
|
Профессор |
3 |
16,6 |
4 |
12,5 |
+1 |
133 |
|
Доцент |
5 |
27,7 |
9 |
28,1 |
+4 |
180 |
|
Старший преподаватель |
4 |
22,2 |
4 |
12,5 |
0 |
100 |
|
Преподаватель |
2 |
11,1 |
2 |
6,25 |
0 |
100 |
|
Ассистент |
0 |
- |
2 |
6,25 |
+2 |
200 |
|
Прочий персонал |
4 |
22,2 |
8 |
25 |
+4 |
200 |
[составлено авторами по результатам исследования]
Анализируя данные таблицы 1, мы видим, что общая численность персонала увеличилась с 2018 по 2020 гг. на 14 человек и темп роста составил 177%. Такое увеличение произошло за счет объединения кафедры морфологии с кафедрой физиологии в 2020 году. Выросло количество прочего персонала на 4 человека. Анализ по гендерному признаку выявил, что на кафедре большинство сотрудников женского пола (таблица 2). Такое положение большинства сотрудников женщин связано со спецификой работы университета (документная работа).
Таблица 2
Состав персонала по гендерному признаку за 2019-2020 гг., чел.
|
Категории сотрудников |
2019г., чел. |
% |
2020г., чел. |
% |
Темп роста 2020/2018гг. |
|
|
чел. |
% |
|||||
|
Общая численность персонала |
18 |
100 |
32 |
100 |
+14 |
177 |
|
Мужчины |
7 |
38,8 |
10 |
31,2 |
+3 |
142,8 |
|
Женщины |
11 |
61,1 |
22 |
68,7 |
+11 |
200 |
[составлено авторами по результатам исследования]
Анализ уровня образования (таблица 3) показал 100% результат, каждый сотрудник организации имеет высшее профессиональное образование, так как обязательно для работников университета по профессиональному стандарту приема на работу в вуз. Таким образом, персонал высокообразованный, что позволяет обеспечивать высокое качество оказываемых услуг.
Таблица 3
Показатели структуры персонала по уровню образования за 2019-2020 гг.
|
Показатели образования персонала |
2019 г. |
2020 г. |
Темп роста 2018/2020 гг. |
|||
|
Чел. |
% |
Чел. |
% |
Абсолют. (+; -) |
Относит. в % |
|
|
Высшее |
19 |
100 |
32 |
100 |
+14 |
177 |
|
Среднее профессиональное |
- |
- |
- |
- |
- |
- |
|
Среднее |
- |
- |
- |
- |
- |
- |
|
Итого |
19 |
100 |
32 |
100 |
+14 |
177 |
[составлено авторами по результатам исследования]
По итогам данных таблицы 4 наблюдается большинство сотрудников от 25-35 лет, и в категории от 36-45 лет. Из исходных данных следует вывод, персонал в организации достаточно зрелый по возрасту и большинство имеют значительный опыт работы по своей специальности.
Таблица 4
Изменение структуры персонала за 2019-2020 гг., чел.
|
Возраст, лет |
2019 г. |
2020 г. |
Темп роста 2018/2016гг. |
|||
|
Чел. |
% |
Чел. |
% |
Абсолют. (+; -) |
Относит. в % |
|
|
18 – 25 |
3 |
15,7 |
5 |
15,6 |
+3 |
250 |
|
26 – 35 |
8 |
42,1 |
12 |
37,5 |
+4 |
150 |
|
36 – 45 |
4 |
21 |
9 |
28,1 |
+5 |
225 |
|
46 и старше |
4 |
21 |
6 |
18,7 |
+2 |
150 |
|
Итого |
19 |
100 |
32 |
100 |
+14 |
177 |
[составлено авторами по результатам исследования]
По результатам исследования персонала кафедры по стажу работы (таблица 5), выявлено, что после присоединения сотрудников, количество работников со стажем от 1 до 5 лет увеличилось на 5 человек, 28,1%; процент увеличения сотрудников со стажем 11-20 лет составил также, 28,1%. Эти две категории составили максимальный процент стажа работников на кафедре.
Таблица 5
Структура персонала кафедры по стажу работы
|
Стаж работы, годы |
2019 г. |
2020 г. |
Темп роста 2018/2016гг. |
|||
|
Чел. |
% |
Чел. |
% |
Абсолют. (+; -) |
Относит. в % |
|
|
1 − 5 |
5 |
26,3 |
9 |
28,1 |
+5 |
225 |
|
5 − 10 |
6 |
31,5 |
8 |
25 |
+2 |
133 |
|
11 − 20 |
4 |
21 |
9 |
28,1 |
+5 |
225 |
|
20 и больше |
4 |
21 |
6 |
18,7 |
+2 |
150 |
|
Итого |
19 |
100 |
32 |
100 |
+14 |
177 |
[составлено авторами по результатам исследования]
Таким образом, структура персонала кафедры морфологии и физиологии относительно стабильна, однако ее численность увеличилась за на 14 человек в связи с объединением двух кафедр в одну. Но существенных изменений (по возрасту, квалификации и гендерному признаку в профессорско-преподавательском составе не произошло.
Для опроса сотрудникам кафедры было предложено 10 вопросов, по анализам ответов на которые мы составили картину уровня и характера конфликтности в данном коллективе. Для примера приведем некоторые из них, которые более ясно выражают запрос. При ответе на вопрос «Как Вы считаете, стоит ли проводить мероприятия, связанные с урегулированием и уменьшением конфликтных ситуаций?» – большинство (83%) сотрудников кафедры считают необходимым проводить мероприятия по урегулированию конфликтных ситуаций, а 16% против (Рисунок 1). От профессорско-преподавательского состава кафедры в ответ на этот вопрос нам поступили предложения о том, что урегулирование религиозных и этнических конфликтов имеет место быть, а решение бытовых и межличностных конфликтов неуместно и необязательно.
Рис. 1. Результаты опроса по необходимости проведения мероприятий, связанных с урегулированием конфликтов
[составлено авторами по результатам исследования]
При ответе на вопрос "Удовлетворяют ли сотрудников методы решения конфликтов в организации?", больше половины выбрало результат "Нет" − 53,3%. А 46,6% опрошенных склонились к положительному ответу (рисунок 2).
Рис. 2. Результаты опроса по оценке методов разрешения конфликтов
[составлено авторами по результатам исследования]
На вопрос " Кто чаще всего разрешает конфликтные ситуации?" никто не выбрал вариант "Психологическая служба". Большинство считает, что конфликтные ситуации разрешает заведующий кафедрой (66,6%), как непосредственный руководитель. И 33,3% сотрудников считает, что самостоятельно, в коллективе, решают этот вопрос (рисунок 3).
Рис. 3. Результаты опроса по выявлению решения конфликтных ситуаций
[составлено авторами по результатам исследования]
Помимо опроса, мы провели исследование групповой сплоченности коллектива по методу Сишора. Это один из важных параметров, который показывает степень интегрированности коллектива [6].
Были взяты стандартные вопросы, которые используются в этом методе. Каждому из вопросов присвоен балл от 1 до 5, затем был посчитан результат каждого участника. В опросе участвовали 23 человека, сотрудники исследуемой кафедры.
Результат опроса на кафедре морфологии и физиологии по методу Сишора следующий (из 23 опрашиваемых):
• 9 человек – 10 баллов
• 11 человек – 7 баллов
• 3 человека – 18 баллов
Если сопоставить полученные значения с интерпретацией данного метода (от 15.1 баллов – высокая групповая сплоченность, от 11.6 до 15 баллов – групповая сплоченность выше средней, от 7 до 11.5 баллов – средняя групповая сплоченность, от 4 до 6.9 баллов – групповая сплоченность ниже средней, до 4 баллов – низкая групповая сплоченность), можно сделать вывод, что большинство сотрудников кафедры имеют среднюю групповую сплоченность. Данный результат говорит нам о том, что в исследуемом коллективе присутствует неудовлетворенность социально-психологическим климатом.
По результатам проведенного эмпирического наблюдения на кафедре морфологии и физиологии медицинского института БУ ВО СурГУ, мы пришли к выводу, что конфликтов в коллективе не много, но те ситуации, которые возникают, никак не решаются, либо их методы решения не удовлетворяет большинство опрошенных. Из опроса нами сделано заключение, что на кафедре присутствуют все три вида конфликтов: межличностные, внутриличностные и межгрупповые. Межличностные проявляются во взаимодействии преподавателей преимущественно в вопросах, касающихся учебного процесса. Внутриличностные характерны среди столкновения интересов старшего и младшего поколения, из-за разногласий мнений по стандартным кафедральным вопросам. Межгрупповой конфликт самый острый, он возник из-за объединения двух кафедр в одну и смены заведующего кафедрой, который выступает управляющим лицом в данном коллективе.
Следует принять во внимание гендерный состав сотрудников кафедры и стаж работы, их различия во взглядах и мнениях, что может косвенно влиять на возникновение конфликтных ситуаций, а также предложить методы по прогнозированию конфликтов и управлению ими.
Предложенные методы предупреждения конфликтов в организации
Основываясь на результатах опроса сотрудников профессорско-преподавательского состава кафедры, можно представить методы эффективного управления разными видами конфликтов конкретно для кафедры морфологии и физиологии, медицинского института СурГУ:
1. Проведение работы по налаживанию взаимодействия между членами коллектива. Наладить взаимодействие между сотрудниками кафедры может грамотная корпоративная культура, организованная в университете. Учитывая специфику медицинского направления, могут быть организованы совместные со студентами мероприятия, акции, благотворительные фонды, волонтерство в больницах и так далее [4, С.141].
2. Использование опыта старшего поколения. В работе кафедры это можно рассматривать как передачу научного опыта младшему поколению и обмен информацией.
3. Использование конкурентных преимуществ «технологичного поколения». Здесь имеет место обмен опытом, но уже от младшего поколения более старшему, в отличии от предыдущего пункта.
4. Распределение обязанностей соответственно должности. Заведующий кафедрой должен следить за уровнем общественной занятости преподавателей, помогать в решении сложных вопросов, контролировать учебную и внеучебную деятельность сотрудника кафедры.
5. Справедливость по отношению к профессорско-преподавательскому составу. Умение объяснить сотруднику четкое представление о том, какие результаты ожидаются от его работы, распределить учебную нагрузку, предоставить выбор дисциплин и определить дополнительные обязанности − все это уходит под контроль заведующего кафедрой.
6. Создание медиаторско-психологической службы на базе медицинского института, с условием, что сотрудник данной службы будет не из коллектива СурГУ, так как в его обязанности должна входить нейтральная позиция.
В общем плане, управление конфликтными ситуациями решается на всех уровнях управления высшего учебного заведения и заключается в снижении противоречий между трудовыми коллективами и руководителями подразделений при помощи регулирующих инструментов корпоративной культуры [1].
Таким образом, учет ряда перечисленных условий, обеспечивающих благоприятную работу предприятия, может снизить конфликт между работниками. Также необходимо учитывать общий морально-психологический климат подразделения, который характеризуется высокой степенью развития межличностных и внутри-личностных отношений, а также степенью удовлетворенности качеством управления в коллективе [14].
Заключение
В ходе работы по оцениванию конфликтности в изучаемом коллективе был проведен анализ персонала, выявлен характер возникающих коллективов с помощью опроса и предложены методы прогнозирования и решения конфликтов в данном коллективе, которые включают в себя как психологические, так и практические меры управления конфликтами; рекомендована необходимость провести изменения в социальных отношениях, создавать новые социальные технологии, просвещать коллектив, проводить курсы повышения квалификации по данной теме и т.д [5, С.42]
Также, в такой большой организации, как ВУЗ, рекомендуется создание психологически-медиативной службы, которая будет брать на себя обязанности по профилактике конфликтов (проведение коммуникативных тренингов, беседы и т.д.)
1. An Yu.N., Kovalev V A. Klassifikaciya metodov upravleniya vnutriorganizacionnymi konfliktami v vuze // Vestnik SIBITa. − 2017. − №1 (21). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/klassifikatsiya-metodov-upravleniya vnutriorganizatsionnymi-konfliktami-v-vuze (data obrascheniya: 29.11.2020).
2. Ancupov A.Ya., Shipilov A.I. Konfliktologiya: Uchebnik dlya vuzov. 6-e izd. - Sankt-Peterburg: Piter, 2015. − 528 s.
3. Vaskevich D.V. Upravlenie konfliktami na predpriyatii // Academy. − 2019. − №7 (46). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/upravlenie-konfliktami-na-predpriyatii (data obrascheniya: 29.11.2020).
4. Zheltuhin A.I. Sociologicheskaya koncepciya konflikta / A.I. Zheltuhin // Sociologicheskie issledovaniya - Moskva, 2015. - S. 140-144.
5. Zel'dner A. Partnerskie otnosheniya gosudarstva, biznesa i obschestva v usloviyah smeshannoy ekonomiki. − Moskva: Ekonomicheskie nauki, 2010. - 213 s.
6. Issledovanie social'no-psihologicheskogo klimata v kollektive [Elektronnyy resurs] - URL: https://hr-portal.ru/blog/issledovanie-socialno-psihologicheskogo-klimata-v-kollektive (data obrascheniya: 21.10.2020).
7. Kalmykova, O.Yu., Gagarinskaya, G.P. Vnedrenie organizacionnogo konflikt-menedzhmenta v sistemu strategicheskogo upravleniya / O.Yu. Kalmykova, G.P. Gagarinskaya // Internet-zhurnal «Naukovedenie». − 2014. − № 5 (24). − S. 45-56.
8. Kibanov, A.Ya. Upravlenie personalom organizacii : uchebnik / pod red. A. Ya. Kibanova. - 4-e izd., dop. i pererab. - Moskva: INFRA-M, 2020. - 695 s.
9. Kirillova O.G Smorchkova V.G. Profil' stressoustoychivosti v konfliktologii / O.G. Kirillova, V.G. Smorchkova // Ekonomika ustoychivogo razvitiya. − 2015.− №3 (23). S. 279-284.
10. Nikulina I.V. Upravlenie konfliktami v obrazovatel'noy organizacii // Vestnik Samarskogo universiteta. Istoriya, pedagogika, filologiya. - 2019. - №1. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/upravlenie-konfliktami-v-obrazovatelnoy-organizatsii-1 (data obrascheniya: 29.11.2020).
11. Nikulina I.V. Prepodavatel' universiteta kak sub'ekt upravleniya pedagogicheskimi konfliktami / I.V. Nikulina // Vestnik Samarskogo universiteta. Istoriya, pedagogika, filologiya. − 2017. - T. 23. - № 4. - S. 40-43.
12. Solovova N.V, Nikulina I.V., Novoselova O.V., San'ko A.M. Innovacionnye tehnologii upravleniya personalom obrazovatel'noy organizacii vysshego obrazovaniya v usloviyah institucional'nyh izmeneniy: monografiya. - Samara: Izdatel'stvo SNC RAN, 2017 − 322 s.
13. Stebkova N.V. Ponyatie organizacionnogo konflikta: opredelenie, istoriya i suschnost' / N.V. Stebkova // Vestnik Saratovskogo oblastnogo instituta razvitiya obrazovaniya. - 2018. - № 1 (13). - S. 66-70.
14. Turchenko I.V. Kaufman N.Yu. Upravlenie moral'no-psihologicheskim klimatom kollektiva kak faktor effektivnoy trudovoy deyatel'nosti organizacii. Strategiya predpriyatiya v kontekste povysheniya ego konkurentosposobnosti. - 2019. - № 8. URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=38534322 (data obrascheniya: 29.11.2020).
15. Sharygina O. L. Teoreticheskie aspekty issledovaniya konfliktov // Gumanitarnye, social'no-ekonomicheskie i obschestvennye nauki. - 2015. - №11-1. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/teoreticheskie-aspekty-issledovaniya-konfliktov (data obrascheniya: 29.11.2020).
