Экосистема − это биологическое сообщество взаимодействующих организмов и их физической среды. Следовательно, движение, общение между сотрудниками, культура и ценности сотрудников в организации создадут экосистему офиса. Офисная экосистема создает проблемы, которые всегда обсуждаются в производственных отношениях, дисциплине, которая разрабатывает отношения между сотрудниками и их работодателем на рабочем месте. Такие проблемы, как дискриминация, злоупотребление властью, справедливость и нарушение контрактов, всегда вызывают споры и жалобы в организации. Эти вопросы иногда относятся к офисной политике.Политическая игра в офисе может создать плохую офисную экосистему. Офисная политика относится к деятельности, которая изображает манипулирование властью и злоупотребление властью и авторитетом для построения отношений, чтобы добиться чего-то или достичь своей личной цели. Другими словами, речь идет о том, чтобы «колоть» или запугивать людей для достижения своих личных целей [17]. Офисная политика (которая строго включает только офисных работников, хотя это значение обычно подразумевается в более широком смысле) − это использование своей личной или назначенной власти в организации-работодателе с целью получения преимуществ за пределами своей законной власти [27]. Эти преимущества могут включать доступ к материальным активам или нематериальным выгодам, таким как статус или псевдо-авторитет, который влияет на поведение других. Как отдельные лица, так и группы могут участвовать в офисной политике [4]. Это определение соответствует определению офисной политики, приведенному Дхаром, где он определил офисную политику как осуществление власти для согласования различных интересов между членами, сохраняя при этом свои интересы в определенных организационных вопросах [19]. Следовательно, в офисной политической игре конфликт всегда существует из-за конкуренции за власть.В настоящем исследовании предпринята попытка изучить различия в восприятии офисной политики среди респондентов в зависимости от их пола и назначения. В этом исследовании приняли участие сотрудники федеральных правительственных учреждений.Офисная политика является серьезной проблемой в современном организационном поведении, поскольку она включает в себя людей, которые манипулируют своими рабочими отношениями, чтобы дискриминировать других сотрудников и конкурировать за получение ресурсов для собственной выгоды за счет команды или компании. Эта ситуация создает проблемы для людей, которые работают вместе, и конечный результат может быть гораздо более разрушительным. У сотрудников и менеджеров, которые концентрируются на политических аспектах работы, может быть меньше времени, чтобы уделять внимание своей работе. Исследование Ферриса и Качмара показало, что восприятие политики предсказывало снижение неудовлетворенности работой среди сотрудников [21]. Это исследование показало негативное влияние на отношения между сотрудниками и руководителем, когда они поняли, что их руководитель играет в политическую игру в управлении сотрудниками. Кроме того, Дхар заявил, что организационная политика создает угрозу для удержания персонала и производительности труда [19].Гармоничная рабочая среда создаст счастье в организации, что приведет к позитивному гражданскому поведению организации [30]. Конкуренция за власть и манипуляции, которые являются сутью офисной политики, могут привести к деморализации и разочарованию среди сотрудников. Офисная политика обсуждалась в литературе в 1970-х годах с акцентом на аспекты власти и бюрократии [20]. Практика офисной политики может оказать еще более серьезное влияние на основные бизнес-процессы, такие как формирование стратегии, формирование бюджета, управление эффективностью и лидерство. Это происходит потому, что, когда люди играют в офисную политику, это мешает информационному потоку компании. Информация может быть искажена, неправильно направлена или подавлена, чтобы манипулировать ситуацией в краткосрочной личной выгоде [15].У сотрудников и менеджеров, которые всегда концентрируются на политических играх в офисе, может быть меньше времени, чтобы уделять внимание своей работе. Они всегда будут беспокоиться о работе и карьере других, пока не забудут о своей истинной ответственности за работу [3]. Следовательно, это повлияет на эффективность работы организации. Это приводит к финансовым потерям, которые, в свою очередь, могут привести к потере работы. Kacmar показали, что стремление к текучести кадров и низкая удовлетворенность работой являются одними из последующих результатов организационной политики [24]. Поскольку большая часть политической игры в офисе происходит на управленческом уровне, поэтому становится жизненно важным изучить, какой тип пола, который всегда сталкивается с офисной политикой, и на каком уровне политики назначения становится повесткой дня.Экосистема офиса включает в себя отношения между сотрудниками, разделяющими одну и ту же рабочую культуру и ценности, а также командную работу в организации. Командная работа является неотъемлемой частью успеха на рабочем месте. Каждый сотрудник должен работать вместе, чтобы обеспечить идеальную производительность труда, таким образом, каждый член команды должен играть определенную роль в выполнении своих задач на работе [9]. Хотя может показаться, что организация успешно выполняет свою миссию, но на самом деле это стало возможным благодаря эффективному планированию, координации и сотрудничеству сотрудников для выполнения их соответствующей работы. Работодатели ищут людей, которые не только знают, как хорошо работать с другими, но и понимают, что не каждый сотрудник в команде может или будет тем, кто выполнит эту работу. Все сотрудники организации должны уметь работать вместе для достижения целей организации [2].Командная работа включает в себя построение отношений и работу с другими людьми, используя ряд важных навыков и привычек, включая совместную работу; содействие группам с идеями; предложения и усилия; эффективное общение (как предоставление, так и получение); чувство ответственности; здоровое уважение к различным мнениям, обычаям и индивидуальным предпочтениям; и способность участвовать в принятии групповых решений [1].К сожалению, в некоторых организациях сотрудники склонны играть в политику, чтобы их можно было рассматривать как важный фактор успеха организации.Было указано, что в организации политическая деятельность офиса всегда создает конфликты. Стресс и негативное поведение в социальном обмене являются индикаторами для понимания реакции на плохую офисную политику [10]. Сотрудники будут чувствовать стресс, разочарование и демотивацию, если они станут жертвой негативной офисной политики. Это связано с политическим поведением, охватывающим те виды деятельности, например, злоупотребление властью и запугивание, которые не требуются для формальной роли человека в организации [7]. Факторный анализ исследования организационного климата, проведенного Parker, показал, что организационная политика является важным аспектом восприятия людьми рабочей среды, которая имеет более тесную связь с ролевым конфликтом. Восприятие офисной политики имеет сильную положительную связь с напряжением и намерением текучести кадров; и отрицательную связь с удовлетворенностью работой и аффективной приверженностью [5]. В частности, восприятие офисной политики было связано с увеличением психологического напряжения, которое напрямую связано со снижением производительности труда, а также косвенно приведет к увеличению текучести кадров за счет снижения морального духа [28].Иногда офисная политика также относится к офисным издевательствам. Это может проявляться в форме дискриминации, например, в саботаже служебной аттестации сотрудников, отказе в продвижении по службе и выплате вознаграждений, связанных с работой, а иногда в вытеснении сотрудников, которые считаются угрозой и бременем, со своей работы [18].Женщины и мужчины воспринимают по-разному, когда речь заходит об опыте офисной политики. По данным Kachmar, сотрудники-мужчины будут стремиться достичь своей личной цели, если восприятие офисной политики будет высоким. Они будут демонстрировать позитивное организационное гражданское поведение, когда их поведение, вероятно, будет замечено его начальником и заслужит похвалу (восхищение) [24]. Напротив, женщины-служащие считают, что лидеры должны вести себя в соответствии с этическими нормами. Сотрудники-женщины, скорее всего, будут работать в гармоничной офисной среде, имея преданного лидера и работая с лидером, который внедряет этическое управление.Индартоно и Чен обнаружили, что пол сотрудников умеряет взаимосвязь между восприятием офисной политики и доверием [23]. Работники-мужчины демонстрировали более высокую приверженность и доверие, чем работники-женщины, в контексте сильной организационной политики и восприятия справедливости.Лорен Шиллер из Fortune взяла интервью у Розины Рачиоппи, президента и генерального директора Women Unlimited Inc. Рациоппи упомянул, что женщины-служащие работают по-разному по сравнению со своими коллегами. Женщины-служащие более склонны работать в структуре, ориентированной на сообщество, в то время как мужчинам больше нравится иерархическая структура. Женщины-служащие, как правило, выполняют свою работу, и качество результата покажет их эффективность. Они работают независимо и не строят отношений. В результате женщины-служащие всегда становятся жертвами дискриминации в офисе. Таким образом, Рациоппи призвал женщин-сотрудников продолжать демонстрировать свои лучшие результаты в выполнении задач и начал требовать более высоких льгот и должностей, основанных на их работе. Рациоппи также советует руководству предвидеть индивидуальную траекторию развития таланта и ее влияние на выполнение работы и развитие карьеры.Лин провел исследование по офисной политике с точки зрения китайского народа. По ее словам, несмотря на то, что тайваньское общество находится под влиянием западного мышления, традиционные китайские культурные ценности в гендерном отношении по-прежнему влияют на восприятие работы женщин-сотрудников. Женщины-служащие ведут себя неуважительно. Они рассматриваются как сотрудники с более низким статусом в организационной иерархии, чем сотрудники-мужчины. В своем качественном исследовании она обнаружила, что мужчины-боссы относились к работницам как к «маленьким офисным девочкам», независимо от образования. Работницам-женщинам дают меньше власти и скучных заданий. Исследование Лин отвергло теорию человеческого капитала, которая объясняет, что роль женщин-работников менее важна из-за семейных причин и более низкой производительности по сравнению с мужчинами [25]. В своем исследовании она обнаружила, что женщины-служащие могут выражать свои карьерные устремления и видеть себя прибыльными работниками, которые не оставят свою работу, даже если бы они были более подходящей работой.В исследовании был проведен скрининг данных, который включал тесты на нормальность, линейность и выбросы. Для теста на нормальность проводится исследование асимметрии и эксцесса, где оба значения должны быть оценены ±1.96. Тест на график осыпи выполняется при определении линейности, и в этом исследовании был выполнен многомерный выброс для идентификации выбросов.Для выявления размерностей каждой переменной, вовлеченной в данное исследование, проводится факторный анализ. Количество факторов будет определяться собственным значением, где будет принят фактор с собственным значением, равным или большим 1. При выявлении взаимосвязи между недостаточно изученными переменными был проведен корреляционный анализ [29]. В этом анализе рассматривается значение коэффициента корреляции (r). Диапазон значений коэффициента корреляции составляет от -1 до +1, с +1 указывает на совершенное положительное отношение, 0 указывает на отсутствие отношения, а -1 указывает на совершенное отрицательное или обратное отношение [22]. Мейерс классифицировали значение коэффициента корреляции .5, .3 и .1 как большое, умеренное и малое [26].При скрининге данных диаграммы рассеяния для всех переменных показывают, что они были линейными. Тест на нормальность показал, что значения асимметрии и эксцесса для всех переменных находятся в пределах допустимого значения (±1,96). Чтобы указать выбросы, в настоящем исследовании был проведен многомерный тест выбросов, в котором использовалось значение расстояния Махалонобиса. В этом тесте было указано значение хи-квадрат (λ = 18,467). Из этого теста два случая были исключены из дальнейшего анализа, поскольку эти случаи набрали значение λ, превышающее 18,467.Факторный анализ был выполнен для определения общего количества измерений, содержащихся в недоученных переменных данного исследования.В этом исследовании приняли участие 103 респондента, которые являются государственными служащими класса с 41 по 52. Из общего числа респондентов 63 из них, или 61,2%, имеют опыт работы в офисной политике или организационной политике. После факторного анализа для представления офисной политики среди правительственных чиновников было достоверно только измерение «ладить, чтобы продвигаться вперед». Это измерение относится к способности офицера манипулировать своей властью в пределах своего контроля для достижения своих личных интересов [8]. Несмотря на то, что анализ t-критерия не показывает различий по ВП среди мужчин и женщин на значимом уровне ρ<0,05, перекрестная таблица показала, что 64,44% женщин-офицеров имеют опыт работы в офисной политике по сравнению со своими коллегами. Доля офицеров-мужчин, испытывающих ВП, составляет 58,62%.При изучении различий ВОП среди респондентов в зависимости от их назначения был проведен тест ANOVA. Результат показал, что не было различий между группами по ВОП на значимом уровне ρ<0,05. Хотя результат ANOVA не показывает никаких различий между группами, но описательно, 34 офицера испытали офисную политику, в то время как 13 помощников директоров испытали офисную политику.Интересным фактом в этом исследовании является то, что 61,2% респондентов согласны с тем, что они сталкивались с офисной политикой во время своей карьеры в государственном учреждении. Этот процент очень высок, и это может поставить под угрозу восприятие сотрудниками достойной рабочей среды в организации. Это исследование описательно доказало сходное восприятие в офисной политике между полом и назначением. Как T-тест, так и тесты ANOVA не показали существенных различий между группами сотрудников. Несмотря на то, что с помощью t-теста и ANOVA не было выявлено существенных различий, но с точки зрения частоты женщины-служащие и сотрудники более высокого уровня испытывают больше офисной политики по сравнению со своими коллегами [14]. Предыдущие исследования показали негативные последствия плохой политической игры в офисе, такие как высокая текучесть кадров, низкое организационное гражданское поведение и увеличение разочарований [6]. Если их рабочая мотивация снижается из-за плохой политической игры, например, они подвергаются дискриминации со стороны руководства или их коллег-коллег, это явление повлияет на общую эффективность обслуживания организации. Аналогичная ситуация произойдет и в том случае, если среди управленческих работников всегда будут происходить плохие политические игры. Мы понимаем, что средний и высший уровни управления всегда стремятся к достижению оперативных и стратегических организационных целей. Если офисная политика станет препятствием для достижения этих целей, эффективность организации может быть разрушена.Высшее руководство должно контролировать наличие политической деятельности в офисе, например, злоупотребление властью, дискриминацию и хулиганство в офисе. Следовательно, в экосистеме необходимо поощрять командную работу. Когда сотрудники работают вместе для достижения цели, все выигрывают. Работодатели могут ожидать, что «увидят» это в действии по-разному. Например, члены команды на рабочем месте планируют заранее и совместно работают над назначением задач, оценкой прогресса и своевременным выполнением [13]. Они проведут профессиональные дискуссии, в ходе которых можно будет обменяться различными подходами и мнениями и оценить их в уважительной манере. Даже когда некоторые сотрудники заканчивают с задачами, которые не были их первым выбором, работа выполняется с ограниченными жалобами, потому что это в духе командной работы и с учетом общей цели [16]. Лидер или менеджер часто может выступать в качестве фасилитатора командной работы. В этом случае члены команды уважительно участвуют в обсуждении, выполняют поставленные задачи и обращаются к лидеру в интересах достижения цели. Консенсус − это замечательно, но не всегда возможно, и назначенный лидер часто будет поддерживать и облегчать принятие решений, необходимых для качественной командной работы.Хотя офисная политика всегда воспринимается как производящая плохое впечатление, имейте в виду, что она также нужна начальству, чтобы получить власть влиять и контролировать подчиненных для выполнения задач этично. Без политики (манипуляции властью) офицеры не могут получить поддержку от своих сотрудников в выполнении работ. Таким образом, офицер должен манипулировать своей властью, чтобы получить авторитет и уважение от подчиненных для достижения целей организации [12]. Но неэтичное манипулирование властью может привести к конфликтам и спорам в организации. Поэтому организационная политика должна проводиться разумно, чтобы создать гармоничную среду производственных отношений и устранить дискриминацию работников. Офисная политика может повлиять на нормальный организационный процесс, где она может нанести ущерб производительности на индивидуальном и организационном уровнях. Офисная политика − это зло, которое убивает моральный дух сотрудников [11]. Офисная политика не только нарушает организационную культуру и рабочую среду, но и влияет на психическое благополучие сотрудников. В ходе анализа было отмечено, что нет существенной разницы в восприятии офисной политики между полом и уровнем назначения, поэтому руководству рекомендуется изучить этот фактор и решить офисную политику, поскольку она влияет на организационную экосистему, а иногда хорошие сотрудники страдают и в конечном итоге демотивируются к тяжелой работе и организационным целям. Руководство может свести к минимуму политику, придавая уверенность работникам, предоставляя им справедливое правосудие и широкие и справедливые возможности для роста с достойным уровнем успеха для каждого отдельного сотрудника.