Актуальность. Важнейшей задачей кадровой политики, реализуемой в органах внутренних дел в настоящее время, является обеспечение эффективного и качественного комплектования кадрового резерва на руководящие должности [5]. Возрастающий с каждым годом объем задач, стоящих перед правоохранительными органами, требует постоянного мониторинга и инноваций в данном направлении деятельности. Отбор кандидатов на руководящие должности, их обучение и подготовка имеют решающее значение при осуществлении личным составом вверенных подразделений оперативно-служебной деятельности и влияют на результаты служебной деятельности всего личного состава в целом. Таким образом, личность руководителя, стиль его управления и методы руководства оказывают большое влияние на эффективность деятельности возглавляемых подразделений.Таким образом, необходим качественный подбор высококвалифицированных кандидатов для включения в кадровый резерв, способных эффективно и в кратчайшие сроки решать поставленные задачи, обладающих высоким уровнем знаний и умений, необходимыми морально-нравственными характеристиками, а также организаторскими и управленческими способностями.Проблема. В связи с этим, перед психологами МВД России стоит не менее важная задача – психологическая диагностика сотрудников при формировании списков кадрового резерва на руководящие должности. Однако, в своей практической деятельности психологи сталкиваются с проблемой отсутствия единого приказа или методических рекомендаций, отражающих все актуальные вопросы по психологическому отбору в кадровый резерв. Нормативно-правовая база, регламентирующая работу психолога в данном направлении деятельности, сформирована недостаточно. Согласно п.8.2 приказа МВД России от 2 сентября 2013 г. № 660 «Об утверждении Положения об основах организации психологической в органах внутренних дел Российской Федерации», психологическая работа с сотрудниками, планируемыми к включению в кадровый резерв, проводится в первоочередном порядке [2]. Также в соответствии с п. 8.2. приказа МВД России от 12 января 2021 г. № 5 «Об утверждении Порядка формирования кадровых резервов Министерства внутренних дел Российской Федерации, его территориальных органов и подразделений», при изучении кандидатов на включение в кадровый резерв принимаются во внимание заключения и рекомендации психологов по результатам обследований, проведенных в течение двенадцати месяцев, предшествующих формированию кадрового резерва [3].Однако, психологический отбор кандидатов в кадровый резерв органов внутренних дел до сих пор комплексно не исследовался. Научные исследования психологов в данной сфере отражают лишь отдельные направления работы с кадровым резервом, которые изучались в контексте других проблем (требования к личности руководителя, психологическое консультирование управленческих кадров, стиль и методы руководства, адаптация при вхождении в должность и т.д.).Методика исследования. Включение сотрудников в кадровый резерв не может проходить только на основе результатов служебной деятельности и наличия соответствующего образования, так как данные показатели не гарантируют эффективность управленческой деятельности в дальнейшем. Психологу органов внутренних дел отводится особая роль при проведении психодиагностического исследования кандидатов в резерв руководящих кадров. Специалисту необходимо не только выявить, обладает ли кандидат необходимыми морально-нравственными качествами, управленческими способностями, навыками командообразования и адаптационным потенциалом, но и установить мотивы заинтересованности в получении руководящей должности, наличие или отсутствие готовности к непрерывному саморазвитию и профессиональному самосовершенствованию.Грамотно проведенные психодиагностические мероприятия при комплектовании резерва кадров и компетентная оценка их результатов позволяют значительно улучшить качественный состав руководящих кадров. При этом подбор психодиагностических методов должен соответствовать требованиям предполагаемой руководящей должности, а методики тестирования должны входить в Перечень методик, рекомендуемых для применения в психологической работе с личным составом психологами подразделений морально-психологического обеспечения, одобренный Координационно-методическим советом по психологическому обеспечению органов, подразделений, учреждений системы МВД России 26.10.2011 г.Неотъемлемой частью психодиагностических мероприятий при отборе в кадровый резерв является беседа, то есть получение информации о психологических особенностях человека, о динамике его жизненного пути [4]. Она позволяет не только составить более точный портрет кандидата, но и дать прогноз успешности его профессиональной деятельности, а также сформировать план дальнейшего развития компетенций.При использовании инструментальных психодиагностических методов в процессе отбора кандидатов в кадровый резерв, наибольшее распространение получили тестовые методики оценки интеллектуальных способностей, деловых качеств, адаптационного потенциала, стиля руководства и управленческих способностей. Исследование по изучаемой тематике проводилось в октябре 2020 года на базе отдела психологической работы управления по работе с личным составом Академии управления МВД России. Выборка исследования представлена двумя группами лиц в количестве 47 человек: первая группа сотрудников ОВД, назначенных на руководящие должности в образовательной организации системы МВД, из кадрового резерва (n = 25), и вторая группа сотрудников, включенная в кадровый резерв образовательной организации, но которые не были назначены на руководящие должности по различным причинам (n = 22).С целью изучения средних значений исследуемых индивидуально-психологических параметров в двух группах авторами был применен U-критерий Манна-Уитни. Для выявления и установления связи между исследуемыми явлениями использован статистический анализ методом ранговой корреляции (по Rs-коэффециенту Спирмена, при p≤0,0001). Все расчеты осуществлялись при помощи статистического пакета IBM SPSS Statistics.Для увеличения эффективности обследования индивидуально-психологических особенностей сотрудников, рекомендуемых для включения в кадровый резерв образовательной организации, мы предлагаем изучать их блоками (потенциалами), что на наш взгляд, позволит повысить достоверность полученных данных и снизить субъективизм. Мы предлагаем изучение интеллектуального, лидерского, адаптационного и исполнительного потенциалов и определение достоверности.Результаты эксперимента и их обсуждение. В настоящее время в отделе психологической работы управления по работе с личным составом Академии управления МВД России внедрена в практику психодиагностическая тестовая батарея, состоящая из 6 методик, которая позволяет осуществлять дифференцированную оценку пяти основных составляющих психологического потенциала личности сотрудника при включении в кадровых резерв. В комплекс определены следующие методики: «МИОМ – 2», «МИОМ – 3», «МИОМ – 6», «Мотивационный профиль» Ш. Ричи, П. Мартина, «Стиль руководства», Личностный опросник руководителя.  Стоит отметить, что все примененные методики, адаптированы для органов, организаций и подразделений МВД России и рекомендованы ДГСК МВД России. По результатам тестирования и собеседования психолог пишет развернутое заключение, подробно описывает как профессиональные, так и индивидуально-личностные качества сотрудника, дает конкретные рекомендации по его дальнейшему профессиональному росту и развитию необходимых компетенций.По нашему предположению следующие шкалы должны быть включены в соответствующие блоки: 1.Интеллектуальный потенциал: "эффективность" МИОМ – 2, «эффективность» МИОМ – 3, «эффективность» МИОМ – 6, «креативность» М-профиль, «самосовершенствование» М-профиль, «интеллектуальная эффективность» ЛОР-1.2.Лидерский потенциал: «стремление к достижениям» М-профиль, «власть и влиятельность» М-профиль, «авторитарный стиль» Стиля руководства, «демократический стиль» Стиля руководства, «либеральный стиль» Стиля руководства, «доминирование» ЛОР-1, «способность к статусу» ЛОР-1, «самопринятие» ЛОР-1, «социализация» ЛОР-1, «самоконтроль» ЛОР-1, «интеллектуальная эффективность» ЛОР-1, «нормопринятие» ЛОР-1, «лидерский потенциал» ЛОР-1, «твердость» ЛОР-1, «депрессия» ЛОР-1, «интернальность общая» ЛОР-1.3.Адаптационный потенциал: «социальные контакты» М-профиль, «общительность» ЛОР-1, «самопринятие» ЛОР-1, «самоконтроль» ЛОР-1, «чувство благополучия» ЛОР-1, «толерантность» ЛОР-1, «самореализация» ЛОР-1, «дружелюбие» ЛОР-1, «депрессия» ЛОР-1, «тревожность» ЛОР-1, «самовлюбленность» ЛОР-1, «интернальность общая» ЛОР-1.4.Исполнительский потенциал: «социальные контакты» М-профиль, «стремление к достижениям» М-профиль, «самосовершенствование» М-профиль, «интерес и полезность» М-профиль, «ответственность» ЛОР-1, «социализация» ЛОР-1, «самоконтроль» ЛОР-1, «достижение через подчинение» ЛОР-1, «интеллектуальная эффективность» ЛОР-1, «нормопринятие» ЛОР-1, «самореализация» ЛОР-1, «самовлюбленность» ЛОР-1, «готовность к деятельности» ЛОР-1.5.Достоверность – «социальная желательность», «атипичность ответов», «чувство благополучия» (ЛОР-1). В рамках прогнозирования профессиональной успешности предполагаемого руководителя различные детерминанты его потенциала подлежат обследованию. Мы предполагаем, что при наличии усредненного психологического профиля сотрудника ОВД, для включения в кадровый резерв образовательной организации, необходима разработка профессиограммы, состоящей из профессионально-важных качеств, способствующих быстрой и успешной адаптации в новой социальной роли. Ряд исследований сводятся к выводу о взаимозависимости процесса формирования профессионально важных личных и деловых качеств сотрудника ОВД [1] и формирования у них интернальности, мотивационной составляющей, в том числе профессионального совершенствования и ответственного отношения. Некоторые установленные закономерности, например, что у сотрудников выявлено мотивационное преобладание стремления не только к самосовершенстованию, но к получению власти и властности, требует уточнения, является ли это исключительно особенностью образовательной организации. Выявленные статистические значимости лиц, включенных в кадровый резерв образовательной организации, представлены в таблице 1. В последующем исследовании авторами поставлена цель сравнительного анализа полученного эмпирического материала с данными сотрудников, включенных в кадровый резерв необразовательной организаций системы МВД России.Таблица 1Результаты проверки статистической значимости различий U-критерийМанна-УитниПараметры0,359эффективность по шкале МИОМ-20,551эффективность МИОМ-30,459эффективность МИОМ-60,035*креативность0,009**самосовершенствование0,045*интеллектуальная эффективность0,066стремление к достижениям0,008**власть и влиятельность0,123авторитарный стиль0,562демократический стиль0,125либеральный стиль0,145доминирование0,052способность к статусу0,042самопринятие0,098*социализация0,254самоконтроль0,078нормопринятие0,017**лидерский потенциал0,078твердость0,248депрессия0,083интернальность общая0,013*социальные контакты0,048общительность0,045чувство благополучия0,145толерантность0,374дружелюбие0,071тревожность0,054самовлюбленность0,009*интерес и полезность0,146ответственность0,033*достижение через подчинение0,498самореализация0,016**готовность к деятельности0,142социальная желательность0,146атипичность ответовПримечание: Значимые значения выделены жирным шрифтом                      «*» – р < 0,05; «**» – р < 0,01 Стоит отметить, что у сотрудников, назначенных на руководящую должность из кадрового резерва, адаптационный потенциал более развитый, так наглядно выражен мотивационный компонент «Социальные контакты» (Uэмп. = 482,5; p<0,01). Также значимое отличие между группами сотрудников было выявлено по шкале «Чувство благополучия» (Uэмп. = 502,3; p<0,01). Следует предположить, что сотрудники, назначенные на руководящие должности из кадрового резерва, оценивают себя более социально привлекательными, хотя представители обоих групп продемонстрировали высокие показатели по шкале «Дружелюбие». Мы предполагаем, что при морально-психологическом сопровождении сотрудников, предполагаемых к включению в кадровых резерв стоит уделять внимание развития адаптационного потенциала, несмотря на стаж в органах внутренних дел. Рядом отечественных исследователей таких как Жуков И.А., Котенев И.О., Мануйлов М.Г. и др. описаны психодиагностические модели личности успешных руководителей органов внутренних дел с позиции оценки именно их профессионально важных качеств. Поэтому при изучении кандидатуры сотрудника ОВД для включения в кадровый резерв учитываются обязательно не только должностное положение, стаж службы в органах внутренних дел, уровень образования, профессиональные знания, умения и навыки, но и профессионально важные качества, что также, на наш взгляд, подтверждает необходимость регламентированных критериев психологического отбора. Одним из способ решения данной проблемы может стать создание тестовой батареи для каждой категории сотрудников, выдвигаемых в кадровый резерв. Корреляционный анализ взаимосвязи параметров выделенных потенциалов в исследуемых группах сотрудников отражен в таблице 2. Данные взаимосвязи открывают дальнейшую перспективу разработки не только тестовых психодиагностических батарей, но и различных программ мероприятий психологической работы с «условно рекомендованными» сотрудниками для включения в кадровый резерв; по нашему мнению работа с данной категорий сотрудников также нуждается в переосмыслении.          Таблица 2Результаты корреляционного анализа данных исследованияВзаимосвязь параметровЗначение показателяЗначимостьразличийЗначение показателяЗначимость различийНазначены из кадрового резерваНе назначены из кадрового резерваИнтеллектуальный потенциалэффективность0,400,000010,470,00001эффективность0,410,000010,390,00001эффективность0,390,000010,380,00001креативность0,650,000010,540,00001самосовершенствование0,7630,010,6500,0001интеллектуальная эффективность0,650,000010,610,00001Лидерский потенциалстремление к достижениям0,740,000010,650,00001власть и влиятельность0,690,00010,4980,001авторитарный стиль0,370,000010,450,00001демократический стиль0,950,000010,850,00001либеральный стиль0,840,000010,620,00001доминирование0,560,000010,520,00001способность к статусу0,940,000010,920,00001самопринятие0,860,000010,840,00001социализация0,640,000010,550,00001самоконтроль0,780,000010,450,00001интеллектуальная эффективность0,650,000010,610,00001нормопринятие0,460,000010,310,00001лидерский потенциал0,870,000010,990,00001твердость0,650,000010,620,00001депрессия0,310,000010,230,00001интернальность общая0,450,000010,440,00001Адаптационный потенциалсоциальные контакты0,5000,010,460,00001общительность0,390,000010,410,00001самопринятие0,860,000010,710,00001самоконтроль0,780,000010,450,00001чувство благополучия0,350,000010,310,00001толерантность0,640,000010,520,00001самореализация0,450,000010,420,00001дружелюбие0,460,000010,430,00001депрессия0,310,000010,230,00001тревожность0,140,000010,330,00001самовлюбленность0,130,000010,350,00001интернальность общая0,450,000010,440,00001Исполнительский потенциалсоциальные контакты0,460,000010,460,00001стремление к достижениям0,740,000010,650,00001самосовершенствование 0,950,000010,650,00001интерес и полезность0,980,000010,910,00001ответственность0,450,000010,350,00001социализация0,640,000010,650,00001самоконтроль0, 780,000010,840,00001достижение через подчинение0,410,000010,360,00001интеллектуальная эффективность0,7530,010,610,001нормопринятие0,6360,010,310,00001самореализация0,7240,010,420,00001самовлюбленность0,130,00001- 0,350,001готовность к деятельности0,070,000010,150,00001Достоверностьсоциальная желательность0,090,000010,230,00001атипичность ответов0,110,000010,210,00001чувство благополучия0,350,000010,310,00001Примечание: Были получены значимые положительные корреляции между показателями мотивационной сферы «самосовершенствование» и показателями блока исполнительского потенциала: «интеллектуальная эффективность» (r = 0,753; p<0,01), «нормопринятие» (r = 0,636; p<0,01), «самореализация» (r = 0,724; p<0,01), а также показателями адаптационного потенциала: «социальные контакты» (r = 0,500; p<0,01).  Выводы. В настоящее время психологический отбор в кадровый резерв имеет слабую нормативно-правовую базу, а также недостаточное количество исследований в области психодиагностики кандидатов в кадровый резерв в зависимости от специфики предстоящей должности. Анализ психологических особенностей сотрудников органов внутренних дел, включенных в резерв кадров и назначенных в дальнейшем на руководящие должности, даёт нам основания полагать, что психологическая диагностика и, в целом, прогнозирование профессиональной успешности руководителей ОВД требует пересмотра существующих подходов к диагностико-прогностическим показателям, а возможно и психодиагностическим методам и процедурам.  Таким образом, для совершенствования морально-психологического обеспечения оперативно-служебной деятельности сотрудников органов внутренних дел необходимо продолжать работу в данном направлении, в том числе по оптимизации и внедрению новых технологий в психологическую службу.