доктор социологических наук;
doctor of sociological sciences;
В статье описываются конкретные проявления феномена социальной фасилитации в процессе групповой работы сотрудников подразделений, особенности групповой деятельности в конкретных ситуациях, роль ведущего, т.е. модератора в организации успешной творческой работы сотрудников, анализируются типичные ошибки их поведения в результате незнания тех или иных социально–психологических закономерностей. В статье предлагается конкретика управленческих ситуаций и алгоритм их оценивания, процесс группового нормообразования, 6 вариантов проявления ролевых лидерских позиций, специфика формирования малых групп в условиях спонтанно возникающих и укрепляющихся групповых норм поведения, групповых санкций, группового мнения, группового разнообразия ролей и статусов в условиях той или иной групповой ориентации на лидерскую позицию, которая может проявляется в различных ролевых комбинациях. Предлагаются также основные критерии оценки формирования организационной культуры управления. Статья подготовлена на основе личной модераторской, управленческой и консалтинговой практики автора с учетом личного опыта работы в крупном российско-американском холдинге (24 малые фирмы) в качестве директора стратегического развития и управления человеческими ресурсами (1996 г.).
The paper describes specifi c ways, in which the phenomenon of social facilitation manifests itself in the teamwork of an organizational unit staff , peculiarities of teamwork under specifi c conditions, the role of a leader, i.e. moderator, in arranging the workers’ successful creative activities. Also analyzed are typical mistakes in moderators’ behavior, being the result of ignorance of certain social and psychological patterns. The paper provides concrete managerial cases and algorithms on how to assess each case, shows how the group standard-setting process works; describes six alternatives of how role leadership positions can come into play and specifi cs of little groups formation under the conditions of spontaneous set-up and consolidation of group standards of conduct, group sanctions of group opinions, group diversity of roles and statuses in the context of any given group orientation towards a leadership position, which can manifest itself in various role-playing combinations. Also proposed are basic criteria to assess how well organizational culture of management is being shaped. The paper in based on the author’s personal experience in moderating, managing and consulting with respect to his work with the large US-Russian holding company (embracing 24 fi rms) as the Director for Strategic Development and Human Resource Management.
Феномен социальной фасилитации (облегчение труда) возникает в процессе контактного общения работников в совместной деятельности, в результате которого повышается активность индивида (взаимовлияние, взаимоподдержка, взаимовыручка, взаимостимулирование), особенно тогда, когда труд является напряженным. Это конкретно проявляется в улучшении его результативности. В рабочих бригадах это особенно характерно тогда, когда труд работников оплачивается в зависимости от общих конечных результатов. Работа человека в присутствии других может повышать его продуктивность на 30–40%. В то же время группа может подавлять, сковывать трудовое поведение человека. Тогда возникает эффект ингибации. Впервые этот эффект был открыт английским ученым Н. Трипплетом (1897).Возникновение феномена социальной фасилитации происходит в условиях:спонтанного или организованного соперничества (конкуренция, соревнование);совместной работы, когда работник просто ориентируется на мнения большинства (конформизм);в групповой деятельности, стремясь избежать отрицательных оценок, когда групповые нормы поведения включают его в обязательства делать свою работу хорошо;ориентированности на мнение авторитетных людей или мнение лидера первичной группы, в которую он включен по характеру работы;субъективных устремлений работника, когда он хочет, чтобы результаты его труда произвели впечатление на других;когда он хочет доказать свою значимость другим, которые могут сомневаться в его способностях.