Введение (Актуальность темы) Адаптация – является одним из ключевых показателей в кадровом менеджменте, он способствует повышению уровня эффективности персонала и подержанию корпоративного духа внутри организации. Разработка эффективной современной программы адаптации предполагает ее модернизацию в последовательный и непрерывный процесс с постоянным привлечением руководителей и применением различных психологических приемов. [1]К сожалению, адаптация в российских компаниях зачастую носит лишь формальный характер, и растрачивает свой потенциал на малоэффективные серии мероприятий.   Даже лидеры российского рынка труда рассматривают адаптацию как простое прохождение начального или приветственного обучения, завершение начального плана и графика встреч с сотрудниками и руководителями, не осознавая, насколько высок потенциал программы по эффективной и гибкой адаптации. [2] Это актуализирует проблему повышения уровня социально-психологической адаптации, поиска новых инструментов управления, методов и технологий для ее успешного решения.Целью исследования является разработка инструментария адаптации персонала с применением опыта психологических исследований для гуманизации трудовой деятельности и профилактики буллинга и моббинга персонала на рабочих местах.Объект исследования: психологическая адаптация персонала.Предмет исследования: инструментарий разработки системы адаптации персонала с применением опыта психологических исследований.Материл и методы. Методологической основой исследования явились работы российских и зарубежных ученых, занимающихся интеграцией современных кадровых технологий работу с персоналом современных организаций (в частности, внедрением современных технологий адаптации персонала с применением опыта психологических исследований).  Для достижения целей исследования были использованы следующие методы: опрос (Google Форма), методы сравнительного и логического анализа, библиометрический метод, метод оценки статистических данных, метод классификации. Результаты и обсуждение.В более ранних авторских публикациях был представлен теоретический анализ возможностей и рисков применения результатов психологических экспериментов (теории разбитых окон, экспериментов Зимбардо и Милгрэма)  в  адаптации и развитии персонала в организации и профилактики буллинга и моббинга персонала на рабочих местах. Были  представлены возможности созданного авторами Telegram-канала PSH (Psychological Self Help) для помощи в идентификации состояния сотрудников позволяющий оценить  профессиональное выгорание, эмоциональный интеллект, социальный интеллект, склонность к деструктивному поведению; определить стиль управления, манипулятивные наклонности, оценить профессиональное выгорание, определить тип личности и взаимодействие между ними на основе деловой соционики, оценить уровень тревожности, определить уровень профессиональной мотивации, оценить удовлетворенность условиями труда. [3]Для актуализации темы исследования был проведен опрос. Исследование проводилось в несколько этапов (с марта 2021 по март 2022) с помощью google-формы. Вопросы анкеты были направлены на выявление наиболее часто встречающихся проблем при адаптации на новом рабочем месте, а также на сбор информации об осведомленности респондентов о значимости использования опыта психологических исследований и теорий в адаптации персонала и гуманизации труда. Представим некоторые результаты нашего исследования. В исследовании приняло участие 165 респондентов (РФ, Украина, Испания, Эстония), из них 84,6% – женщины, а 15,4% – мужчины, возраст респондентов в большинстве составил 20–30 лет (68,7%), с высшим образованием (бакалавриат) – 56,4%.На вопрос о том, с какими проблемами сталкивались респонденты в процессе адаптации на новых рабочих местах, большинство отметило «нехватка наставника, который объяснил бы ключевые принципы работы в организации» – 43,6% (рис.2), что говорит о низком уровне организации процесса адаптации во многих организациях. Рисунок 2. Проблемы, с которыми столкнулись респонденты при адаптации на новых рабочих местах.Далее на вопрос о значении актуальности гуманизации труда равное количество человек посчитало наиболее актуальными высказывания: Улучшение условий труда приводит к повышению его эффективности (28,6%), в условиях гуманизации труда возможна самореализация творческого потенциала личности (27,3%). (Рис.3) Рисунок 3.  Ценность и актуальность гуманизации труда персонала, по мнению респондентов.Вопрос на осведомленность о таких психологических теориях и исследованиях как Теория разбитых окон, Стэнфордский эксперимент, эксперимент Стэнли Милгрема показал, что 46,2% респондентов частично знакомы с ними. (Рис.5) Рисунок 5. Осведомленность респондентов о психологических теориях и исследованиях (теория разбитых окон, Стэнфордский тюремный эксперимент, эксперимент Стэнли Милгрема).Далее на вопрос о том с какими проблемами, входящими в спектр изучения предыдущих теорий и исследований, сталкивались участники большинство ответили: руководство оказывает давление на подчиненных (21,9%); нежелание работников брать на себя ответственность (20,2%); напряженные отношения между начальством и работниками (19,8%). (Рис.6) Рисунок 6. Проблемы, входящие в спектр рассматриваемых психологических теорий и исследований, с которыми сталкивались респонденты.Один из вопросов был направлен на выявление потенциальной эффективности применения опыта психологических теорий и исследований при адаптации и развитии персонала, который показал следующие результаты: Повышение вовлеченности новых сотрудников в рабочий процесс (56,4%); Организация работы работников с учетом их психологических особенностей (56,4%). (Рис.7) Рисунок 7. Эффективность применения опыта психологических теорий и исследований при адаптации и развитии персонала, по мнению респондентов.Исходя из результатов опроса можно сделать следующие выводы:Большей части опрошенных важна интеграция принципов гуманизации труда и опыта психологических теорий в программу адаптации в организации. В процессе адаптации на новом рабочем месте респонденты в большинстве сталкивались с такими проблемами как: нехватка наставника, нежелание брать на себя ответственность, давление со стороны руководства, нежелание руководителей идти на контакт с подчиненными и т.п. Это может быть обусловлено отсутствием работы с психологическим климатом в организации, неэффективной программой адаптации, отсутствием мер пресечения девиантного поведения руководителей и т.д.Для работников важны такие показатели как повышение вовлеченности в рабочий процесс, рост социальной ответственности внутри коллектива, уход от тоталитарного и авторитарного стилей управления.Было выявлено, что частой проблемой при адаптации на новом рабочем месте является моббинг и буллинг со стороны руководства, коллектива или отдельной его части.Таким образом, проведенное анкетирования подтвердило необходимость создания современной системы адаптации, а также превращение ее в непрерывный и многофункциональный процесс с максимальным вовлечением руководителей и использованием различных психологических методик [4], с учетом возможностей применения в условиях удаленной работы и гибридного офиса [5].Программа внедрения технологий психологической адаптации персонала в организации. Рассмотрим предлагаемую нами программу внедрения технологий психологический адаптации персонала в организации (Рис.8).  Планируемый результат – повышение качества психологической адаптации и гуманизации труда, что повлечет за собой повышение эффективности работы персонала, а также следующих показателей: текучесть кадров; затраты на осуществление кадровых технологий, таких как набор и подбор персонала. Немаловажным результатом будет и улучшение функционирования социальной подсистемы организации. Каждый из этапов внедрения программы подразумевает использование определенных ресурсов и возникновение рисков, требующих мероприятий по их минимизации.    4.1. Анализ достигнутых целей и выполненных задач;  4.2. Оценка эффективности внедрения опыта психологических теорий и исследований в управленческие процессы;  4. Оценка результатов внедрения технологии: 1.5. Прогнозирование возможных рисков при внедрении новой программы психологической адаптации в организации для профилактики моббинга;  2. Проектирование технологий психологической адаптации: 2.1. Формирование рабочей группы; 2.2. Анализ действующей программы адаптации новых сотрудников; 2.3. Выбор оптимальных инструментов на основе психологических теорий для внедрения в адаптационную программу организации для профилактики моббинга;  2.4. Составление локальных нормативных актов для выполнения проекта: Положение об адаптации;  2.5. Разработка мероприятий по минимизации рисков.  3. Реализация проекта: 3.1. Интеграция инструментов и методов на основе психологических теорий и результатов исследований в управленческие процессы организации; 3.2. Контроль соответствия проводимых мероприятий нормативным документам организации и срокам реализации проекта; 3.3. Анализ возникновения возможных рисков. 1.4. Оценка готовности руководителей и сотрудников к внедрению новых технологий внутрикорпоративного взаимодействия для профилактики моббинга; 1. Подготовительный этап: 1.1. Выявление проблем при адаптации персонала в организации; 1.2. Постановка целей и задач по совершенствованию программы психологической адаптации персонала организации для профилактики моббинга и буллинга; 1.3. Выявление потребности внедрения опыта психологических теорий в управленческие процессы организации; 4.3. Оценка отношения руководителей и сотрудников к внедрению в управление персоналом опыта психологических теорий и исследований; 4.4. Оценка рисков и их минимизация. 5. Разработка методики внедрения технологий адаптации персонала: 5.1. Совершенствование программы по внедрению опыта психологических теорий и исследований в управление персоналом с учетом всех выявленных рисков. Рисунок 8. Программа  внедрения технологий психологический адаптации персонала в организации (составлено авторами)   На первом этапе проводится выявление необходимости создания программы психологической адаптации в организации (табл. 3). Среди персонала и руководства проводится опрос или анкетирование с целью диагностики комплекса психологических проявлений, которые сопровождают процесс социально-психологической адаптации.Таблица 3 – I этап. Подготовительный.РесурсыРискиМинимизация рисковЧеловеческие: руководители; специалисты; эксперты, занимающиеся опросом/анкетированием.  Организационные: поиск экспертов в сфере управленческой психологииНеправильно составленный опрос приведет к выявлению ошибочного результата.Четко сформулировать цели проведения анкетирования и выбрать высококвалифицированных специалистов для составления анкеты.Сотрудники не заинтересованы в теме психологической адаптации.Проведение с сотрудниками бесед о взаимосвязи психологической адаптации с их удовлетворенностью рабочим процессом.Подобрана некомпетентная команда экспертовПри поиске экспертов опираться на отзывы и рекомендации.Сопротивление руководства новым тенденциямПриглашение экспертов для проведения семинаров/тренингов для актуализации темы гуманизации труда у руководства.Источник: составлено авторамиНа следующем этапе проводится проектирование внедрения технологий психологической адаптации в организации (табл. 4) с учетом результатов проведения первого этапа. Таблица 4 – II этап. Проектирование внедрения технологий психологической адаптации.РесурсыРискиМинимизация рисковЧеловеческие: руководители; специалисты организации, внешние эксперты.  Материальные: затраты в процессе проектирования программы адаптации: оплата труда сотрудников, участвующих в проектировании; оплата спикеров для проведения бесед с сотрудниками.Документация: локальные нормативные акты организации (действующее положение об адаптации; структура организации и т.д.).Отсутствие осознанности у сотрудников и недостаточная мотивация к принятию нововведений.Проведение встреч с сотрудниками с целью повышения их осведомленности о важности психологической адаптации.Нехватка достаточно компетентных и квалифицированных специалистов для проведения проектирования программы.Приглашение внешних экспертов с достаточной квалификацией в необходимой сфере.Возникновение незапланированных материальных затрат.Выделение резерва финансовых средств для непредвиденных обстоятельств.Источник: составлено авторамиНа третьем этапе проводится реализация проекта по внедрению новой программы психологической адаптации сотрудников в организации (табл. 5). Проводится анализ слабых мест программы и выясняются причины их возникновения.Таблица 5 – III этап. Реализация проекта по внедрению новой программы психологической адаптации.РесурсыРискиМинимизация рисковЧеловеческие: руководители; специалисты; эксперты в области психологии.  Материальные: оплата труда специалистов и приглашенных экспертов; выделение времени и средств на проведение кейс-тренинга.Организационные: поиск экспертов.Документация: отчеты об эффективности проведенных мероприятий.Неудачный опыт интеграции психологических теорий и исследований в существующую программу адаптации.Задействование внешних экспертов в области психологии и управления. Обучение персонала: Решение кейсовых ситуаций с персоналом на закрепление четырех основных принципов гуманизации труда (принципы безопасности, демократии, справедливости, развития личности).Несоответствие этапов реализации срокам выполнения проектаЗакладывание в план реализации резерва времени – количество времени, на которое можно задержать выполнение задачи, чтобы она не пересеклась с другой.Источник: составлено авторамиПоследний этап подразумевает анализ результатов внедрения новой системы психологической адаптации и их оценка (табл. 6). Реализация данного этапа проекта осуществляется с помощью привлечения внутреннего или внешнего консультанта в сфере адаптации и работы с персоналом.Таблица 6 – IV этап. Оценка успешности внедрения технологии психологической адаптации.РесурсыРискиМинимизация рисковЧеловеческие: руководители; специалисты; эксперты.  Материальные: оплата труда экспертов в области оценки.Организационные: поиск экспертов для оценки результатов.Документация: отчеты об эффективности проведенных мероприятий.Отсутствие результатов внедрения программы адаптации вследствие недостаточной квалификации сотрудников.Приглашение специалистов с достаточной квалификацией в данной сфере.Не объективная оценка результатов внедрения программы психологической адаптации.Приглашение внешних экспертов с достаточной квалификацией в данной сфере.Источник: составлено авторамиПятым и заключительным этапом будет разработка методики внедрения технологий психологический адаптации персонала в организации, который более подробно мы рассмотрим в следующем разделе данной главы.Таким образом, за счет внедрения эффективной и гибкой программы адаптации, организация может сэкономить значительное количество ресурсов, вследствие минимизации потерь от высвобождения персонала в первый год их работы и оптимизации процесса для наиболее быстрого вхождения в трудовой поток. Данные программы полезны тем, что знакомят нового сотрудника с особенностями корпоративной культуры, каналами связи и способами коммуникации внутри коллектива, позволяют быстро войти в рабочий процесс, за счет снижения уровня эмоционального и психологического напряжения.Обеспечить гарантированный успех в результатах работы нового перспективного сотрудника может только грамотно составленная и разработанная система адаптации персонала.  Это сложная задача, требующая для своего решения объединить различные управленческие инструменты, кондиции их применения, а также цели и способы достижения. В качестве конечного продукта должен выступить организованный процесс вхождения сотрудника в должность и развитие соответствующих функциональным требованиям знаний и навыков. [6]Кроме эффективной программы адаптации и других нормативных документов, важнейшим показателем благополучия современных компаний служит гуманизация труда, которая направлена на повышение уровня удовлетворенности персонала закрепленными за ними трудовыми обязанностями. Мерами гуманизации труда [7] можно считать создание условий для карьерного роста, организация рабочих мест в соответствии с принципами концепции «well-being», справедливое начисление трудового вознаграждения и т.д. На сегодняшний день, Мировая организация труда (МОТ) относит процесс гуманизации труда к передовым механизмам развития социальной справедливости в сфере трудовых отношений.Процессная модель интеграции концепции «психологической адаптации» как составляющей технологии well-being в работу с персоналомНа основе SADT-моделирования, была разработана процессная модель интеграции концепции психологической адаптации как составляющей технологии well-being в работу с персоналом (рис. 9). В данной модели отражены механизм и управление процессом внедрения концепции.[8]В представленной схеме, начальной точкой является организация, в которой отсутствуют принципы концепции психологической адаптации. Для успешного внедрения данных идей в корпоративную культуру организации, необходимо оптимизировать следующие процессы:процесс внедрения принципов психологической адаптации в работу организации;процесс синхронизации интересов подчинённых и руководителей, для создания благоприятной рабочей среды;процесс оценки внедрения концепции психологической адаптации как составляющей well-being.[9]Указанные процессы являются базой для построения вспомогательных элементов модели при внедрении концепции психологической адаптации. Среди них:просвещение сотрудников организации в области психологической адаптации с целью создания благоприятной корпоративной культуры;применение технологии и инструментов оценки сформированности и уровня развития принципов психологической адаптации;создание условий для формирования открытой и доверительной системы взаимодействия в коллективе для оптимизации процесса психологической адаптации как составляющей технологии well-being;обучение персонала теоретическим и практическим инструментам поддержания стабильного психологического и эмоционального состояния на рабочем месте;создание благоприятных условий для нейтрализации возможности моббинга и буллинга на рабочем месте;создание программного продукта для психологической помощи и самодиагностики персонала.При внедрении принципов психологической адаптации сотрудников как составляющей технологии well-being на руководство ложится определенная ответственность. Она включает:стратегическое планирование применения психологических теорий при формировании корпоративной культуры организации;анализ уровня психологической адаптации и благополучия сотрудников;создание условий для популяризации принципов психологической адаптации и благополучия среди персонала;планирование ресурсов для реализации концепции психологической адаптации и поддержания функционирования разработанного программного продукта.Заключение. Предложенная нами программа и процессная модель отражает основные и вспомогательные процессы, которые при последовательной реализации позволят внедрить в работу организации концепцию психологической адаптации и благополучия. Принятие руководителями организаций важности психологического и эмоционального фона  сотрудников на рабочем месте является ключевым условием для создания благоприятной и здоровой корпоративной культуры, в которой будут минимизированные возможные деструктивные аспекты рабочего процесса и, как следствие, повышена эффективность работы персонала.     Ответственность руководства Стратегическое планирование применения психологических теорий при формировании корпоративной культуры организацииАнализ уровня психологической адаптации и благополучия сотрудниковСоздание условий для популяризации принципов психологической адаптации и благополучия среди персоналаПланирование ресурсов для реализации концепции психологической адаптации и поддержания функционирования разработанного программного продуктаИзмерение, анализ, улучшениеМенеджмент ресурсовОрганизация, в которой не реализованы концепция психологической адаптации и технология well-beingВнедренная в работу организации концепция психологической адаптации и благополучия Вспомогательные процессы Процесс внедрения принципов психологической адаптации в работу организацииПроцесс синхронизации интересов подчинённых и руководителей, для создания благоприятной рабочей средыПроцесс оценки внедрения концепции психологической адаптации как составляющей well-being [8] Просвещение сотрудников организации в области психологической адаптации с целью создания благоприятной корпоративной культурыОбучение персонала теоретическим и практическим инструментам поддержания стабильного психологического и эмоционального состояния на рабочем местеСоздание условий для формирования доверительной системы взаимодействия в коллективе для оптимизации процесса психологической адаптацииПрименение технологии и инструментов оценки сформированности и уровня развития принципов психологической адаптацииСоздание благоприятных условий для нейтрализации возможности моббинга и буллинга на рабочем местеСоздание программного продукта для психологической помощи и самодиагностики персонала Рисунок 9. Процессная модель интеграции концепции психологической адаптации в работу с персоналом (разработано авторами