Наука выделяет три составляющие интеллектуального капитала: человеческий, структурный и потребительский. Основу любой современной компании составляет человеческий капитал, который формирует две другие составляющие. Что же такое человеческий капитал? «Это совокупность знаний, практических навыков и творческих способностей работников компании, приложенная для выполнения текущих задач» [1].Основными носителями этого капитала выступают люди. Поэтому привлекая и отбирая персонал, обучая и мотивируя его, мы увеличиваем интеллектуальный капитал, а увольняя персонал — уменьшаем его. Причем нужно понимать, что этот капитал никуда не исчезает, он переходит в собственность другого работодателя.Организации, руководители которых имеют в своем арсенале концепцию управления интеллектуальным капиталом, с иной точки зрения смотрят на функции управления персоналом. Все, что касается подбора, мотивации, стимулирования персонала, создания хорошего морально-психологического климата, повышения удовлетворенности персонала, обучения и повышения квалификации сотрудников, рассматривается как факторы роста интеллектуального капитала.В число основных факторов роста интеллектуального капитала входит наличие и увеличение «банка знаний», включающего опыт, знания, навыки, наработки собственного персонала. Как сформировать и пополнять этот «банк знаний»? Прежде всего нужно оценить свой человеческий капитал, лежащий в основе интеллектуальной собственности компании. Оценка нематериальных активов — процесс не простой, но вполне реализуемый в рамках любой организации. Причем нужно уточнить, что этот процесс важен не только для компаний, работающих в сфере интеллектуальных и научных разработок. Он полезен и для коммерческих производственно-торговых компаний, и для некоммерческих государственных предприятий. Узнав свой интеллектуальный капитал, вы с большей вероятностью сможете оценить способность организации достичь целей, спланировать необходимые исследования и разработки, правильно организовать обучающий процесс, выстроить процесс отбора работников и сокращения их численности (при необходимости).В рамках внутреннего аудита человеческого капитала компании можно предложить такую последовательность организации этого процесса.1. Выявление знаний, опыта и навыков, которыми владеют работники.2. Аккумулирование исходной информации о человеческом капитале.3. Создание «банка данных человеческого капитала».4. Оценка человеческого капитала.Выявление знаний, опыта и навыков работниковБольшую часть информации о знаниях, опыте и навыках можно почерпнуть из документов, которые предоставляет работник уже при найме. Богатым источником информации будет резюме сотрудника, которого принимают на работу. Его только нужно правильно читать и не отсеивать блок информации, которая на данный момент кажется не нужной и не значительной. Предположим, вы принимаете на работу менеджера, который в навыках пишет, какие программные продукты он знает, в каких программах работал на прежних местах работы. Зачастую мы обращает внимание на знание того программного продукта, который используется в нашей компании. И в тот момент, когда компания меняет программный продукт, информация о том, кто владеет навыками работы в новой программе, просто отсутствует. Организация, которая скрупулезно собирает, изучает и хранит всю поступающую из разных источников информацию о персонале, имеет конкурентные преимущества перед организацией, которая рассматривает свой персонал только как сиюминутную рабочую силу.Необходимо понимать, что знания и навыки работников при их правильном использовании могут и должны передаваться другим сотрудникам. Многие компании тратят громадные средства, изобретая колесо. Иногда при смене руководства или ключевых специалистов теряются навыки, знания и опыт по целым направлениям деятельности.