ПОСТАНОВКА ПРОБЛЕМЫЧем определяется эффективность деятельности современных организаций? Ответ на этот вопрос можно найти в большинстве электронных и печатных научных изданиях, затрагивающих вопросы управления, маркетинга, производственно-хозяйственной деятельности и другие сферы исследования. Однако ответ кроется в области управления человеческими ресурсами, где современные исследования посвящены вопросам адаптации новых сотрудников, регулярной оценки работников, формирования и развития непрерывных динамических систем обучения персонала, формирования кадрового резерва и мотивации трудовой деятельности [1, с. 25], что связано с тем, что в современных условиях развития экономики, где главной ценностью общества является человеческий капитал, на первый план выходят компетенции персонала, выступающие ведущим фактором устойчивого развития и экономического роста организации [2, с. 282], а также формирования конкурентных преимуществ на рынке [3, с. 2].При этом стоит подчеркнуть, что успех деятельности организации зависит не только от количества работающих сотрудников, но от качества уровня знаний, которыми они обладают. Поэтому в процессе подбора персонала необходимо использовать универсальный и системный инструмент, позволяющий не только облегчить труд сотрудников кадровой службы, но и подобрать кандидата, в большей степени соответствующего вакантной должности. Одним из таких инструментов может выступать профиль должности. Однако до настоящего момента не существует единой структуры данного инструмента, что позволяет нам не только рассмотреть его особенности, но и предложить практические рекомендации по его построению.