кандидат экономических наук;
candidate of economic sciences;
Статья посвящена исследованию с точки зрения управления персоналом феномена «тихого ухода» — образа мышления, при котором сотрудники намеренно ограничивают свою трудовую деятельность описанием своей работы, соответствуют, но не превышают заранее установленные ожидания, никогда не добровольно берут на себя дополнительные задачи и делают все это просто для того, чтобы сохранить свой текущий статус занятости, отдавая предпочтение своему благополучию, а не достижению организационных целей. На основе обобщения результатов глобальных и национальных исследований выделяются основные причины распространения указанного феномена (в том числе и среди молодых сотрудников), а также потенциальные риски для бизнеса, которые могут возникнуть вследствие «тихого ухода», если это явление сохраняется в течение длительного времени. Обосновывается вывод о том, что феномен «тихого ухода» лишь отчасти является следствием работы в период пандемии, представляя собой часть более широкой картины переосмысления института труда. Анализируются взаимосвязь проблемы «тихого ухода» и применения организациями практик «тихого увольнения» и «тихого найма», их возможные последствия для организаций и персонала. Представлены некоторые предложения по предотвращению «тихого ухода», касающиеся управления выгоранием, продвижения баланса между работой и личной жизнью, поддержки психического здоровья сотрудников и их развития.
The article is devoted to a study from the point of view of personnel management of the phenomenon of «quiet quitting» — a way of thinking in which employees deliberately limit their work activities to a description of their work, meet, but do not exceed pre-set expectations, never voluntarily take on additional tasks and do it all simply to maintain their current employment status, prioritizing their well-being over the achievement of organizational goals. Based on the generalization of the results of global and national studies, the main reasons for the spread of this phenomenon (including among young employees), as well as potential business risks that may arise as a result of «quiet quitting», if this phenomenon persists for a long time, are highlighted. The conclusion is substantiated that the phenomenon of «quiet quitting» is only partly a consequence of work during the pandemic, representing part of a larger picture of rethinking the institution of work. The interrelation of the problem of «quiet quitting» and the application of the practices of «quiet firing» and «quiet hiring» by organizations, their possible consequences for organizations and personnel are analyzed. Some proposals for the prevention of «quiet quitting» are presented, concerning the management of burnout, promotion of work-life balance, support for the mental health of employees and their development.