Сургут, Россия
В статье представлены методические аспекты оценки персонала на основе компетентностного подхода. Дана характеристика оценки персонала, основанной на компетентностном подходе. Представлена логическая схема оценки персонала на основе компетентностного подхода и общий алгоритм оценки персонала организации на основе компетентностного подхода.
компетентностный подход, оценка персонала, схема деловой оценки персонала, алгоритм оценки персонала.
Современные организации в результате необходимости постоянного развития и совершенствования вынуждены «…охватить через формализованные оценочные системы область "неявного знания" (скрытого, опирающегося на неосознанные ощущения, слабо поддающегося прямому выражению и поэтому сугубо личностного)» [1].
В качестве важной задачи такой системы можно выделить необходимость формирования высококомпетентного кадрового потенциала организации, определяющего ее текущее состояние и перспективы развития, и, таким образом, являющегося главным условием обеспечения конкурентоспособности организации. Реализация данной цели обусловливает необходимость создания системы оценки персонала на основе компетентностного подхода [6-29].
Регулярная деловая оценка персонала по значимым для организации компетенциям необходима для определения зоны развития персонала, методов обучения, а главное - для формирования и управления мотивацией работников, направленной на развитие компетенций, актуальных для организации в данный момент и в перспективе. Но наиболее результативным может стать только развитие компетенций, потенциалом которых обладал работник [2].
Деловая оценка персонала на основе компетентностного подхода обеспечивает менеджмент организации информацией, необходимой для принятия эффективных управленческих решений в области стимулирования и оплаты труда персонала. Таким образом, оценка персонала является инструментом выявления и определения степени эффективности работы работников в ходе реализации задач организации. В ходе оценки персонала выявляется информация в той форме, в какой она удобна для проведения анализа руководителем. Косвенный результат оценки может стать поводом для профессионального развития всего персонала организации.
Следует подчеркнуть, что использование компетентностного подхода в оценке персонала усиливает эффективность оценки в различных аспектах: психологическом - за счет моделирования требуемого в организации трудового поведения, экономическом - путем улучшения финансовой и коммерческой результативности деятельности организации, социальном - на основе повышения удовлетворенности и персонала, и организации и др. При этом следует учитывать, что «…система оценки персонала должна учитывать специфику деятельности на каждом рабочем месте по наиболее существенным параметрам, включать стандарты и критерии оценки результативности, порядок установления оценки и расчета оценочных баллов, организацию процесса оценки, меры, принимаемые по результатам оценки» [3].
Оценка персонала на основе компетентностного подхода основана на процессах сравнения таких характеристик работы, как результативность, качество и сложность труда с эталонными значениями данных характеристик в разрезе конкретной должности. Таким образом, набор компетенций, отраженный в модели компетенций, задает эталонные значения характеристик работы посредством достаточно точного описания стандартов трудового поведения, необходимого для успешного выполнения работ по конкретной должности или по группе аналогичных должностей.
Таким образом, модель компетенций представляет собой единую систему координат оценки персонала, которая создает условия для согласования критериев подбора и оценки персонала со стратегическими целями организации, для найма и продвижения работников, компетенции которых в максимальной степени отвечают текущим и стратегическим требованиям организации, для выработки приоритетных направлений профессионального развития персонала и разработки эффективных мер по удержанию наиболее ценных работников. Оценка персонала, основанная на компетентностном подходе, позволяет согласовать все элементы системы управления персоналом, предоставить информацию для создания комплексной системы развития, мотивации и стимулирования персонала организации [4].
Система оценки персонала на основе компетентностного подхода позволяет реализовать следующие основные принципы:
- объективность - независимость от каких-то частных мнений или отдельных суждений;
- надежность - относительная свобода от ситуативных факторов (настроение, погода, прошлые успехи и неудачи);
- единообразие оценки - все работники подлежат оценке по единым критериям (компетенциям), определенным для конкретной должности;
- достоверность в отношении деятельности - оценка касается только реального уровня владения компетенциями - как хорошо человек выполняет свою работу;
- прогнозируемость - обеспечение информацией, каковы потенциальные возможности работника;
- комплексность - оценивается не только каждый из членов организации, но и связи и отношения внутри организации, а также возможности организации в целом;
- доступность и открытость - процесс оценивания и критерии оценки доступны широкому кругу работников оценщикам, наблюдателям, самим оцениваемым (обладать свойством внутренней очевидности);
- системность - все виды оценок (оценка при найме, текущая оценка, аттестация, оценка кадрового резерва) должны рассматриваться как взаимосвязанные элементы единой системы оценки персонала, кроме того оценка персонала должна встраиваться в общую систему управления персоналом с целью реально способствовать ее развитию;
- результативность и эффективность - оценка компетенций работника должна определять его вклад в достижение показателей эффективности и результативности, установленных для данной должности организации в оцениваемый период;
- экономическая целесообразность - процедура оценки должна быть низкозатратной в экономическом и во временном аспектах.
На основе интеграции подходов И. Б. Адовой и М. В. Симоновой [5] дана характеристика системы оценки персонала на основе компетентностного подхода и ее основных элементов (см. табл. 1).
Таблица 1
| Элемент системы | Содержание элемента |
| Цель | Обеспечение и повышение эффективности и результативности деятельности организации, ее структурных подразделений и персонала |
| Принципы оценки | Объективность, надежность, системность, комплексность, доступность и открытость, экономическая целесообразность, единообразие, прогнозируемость, достоверность |
| Субъект оценки | Руководители, коллеги, подчиненные, эксперты, сам работник |
| Объект оценки | Работник, группа работников, организация в целом |
| Предмет оценки | Компетенции работника |
| Функции оценки | Организация найма, проведение регулярной оценки по компетенциям, формирование кадрового резерва, установление вознаграждения, ротация, аттестация, обучение и развитие персонала |
| Методы оценки | Интервью по компетенциям, ассессмент-центр, оценка руководителя, самооценка, метод 360 градусов и др. |
Стратегическая цель оценки персонала заключается в обеспечении и повышении эффективности и результативности деятельности организации, ее структурных подразделений и персонала.
Цель оценки по компетенциям - определение фактического уровня развития компетенций работника (кандидата) и его соответствия профилю компетенций должности.
Укрупненная схема проведения оценки по компетенциям представлена на рис. 1.
Рис. 1. Укрупненная схема проведения оценки по компетенциям
Объект оценки - может выступать как отдельный работник, так и группа работников или коллектив организации в целом.
Основной предмет оценки персонала - компетенции работников, отражающие личность работника, его профессионально-личностные особенности.
Субъект оценки персонала - тот, кто оценивает, т.е. тот, кто является оценщиком; среди них непосредственный руководитель, эксперты, коллеги, подчиненные (при использовании метода 360 градусов), сам работник (в случае самооценки).
Основания проведения оценки - события, которые непосредственно предшествуют проведению оценки; так, для организации найма необходимо наличие вакантных должностей, для проведения аттестации - завершение установленного срока после последней аттестации или организационные изменения, требующие серьезных кадровых решений, такие как сокращение персонала или пересмотр условий оплаты труда и пр.
Критерии оценки - то, на основании чего производится оценка.
В случае использования компетентностного подхода при формировании критериев оценки необходимо соблюдать следующие правила:
- Каждый критерий оценки должен быть нацелен на конечные результаты деятельности.
- В организации должна быть разработана единая оценочная шкала.
- Критерии оценки должны иметь четкую и понятную формулировку.
Основные методы оценки персонала на основе компетентностного подхода следующие:
- Интервью по компетенциям - структурированное интервью, направленное на выявление особенностей поведения кандидата, его знаний, умений и навыков с целью определения фактического уровня развития его компетенций.
- Центр оценки (ассессмент-центр) - процедура экспертной оценки компетенций работников, проводимая с использованием интервью, тестов, специальных ситуаций и упражнений, моделирующих реальные рабочие ситуации.
- Оценка руководителя - анализ и оценка руководителем результатов деятельности и поведения работника за оцениваемый период;
- Метод 360 градусов - всесторонняя оценка работника на основе учета мнения руководства, коллег, подчиненных, представителей внешней среды (клиенты, поставщики).
Оценка персонала на основе компетентностного подхода (см. рис. 2) и ее результаты могут использоваться в следующих процессах управления персоналом:
- организация найма;
- проведение регулярной оценки по компетенциям;
- формирование резерва кадров;
- установление вознаграждения;
- ротация;
- аттестация;
- обучение и развитие персонала.
Рис. 2. Блок-схема проведения оценки по компетенциям
Оценка при найме персонала
Цель: получение наиболее эффективного компетентного персонала.
При найме персонала оценивается соответствие уровня развития компетенций кандидата профилю вакантной должности.
Задачи:
- получение максимально объективной информации о кандидате;
- определение соответствия кандидата корпоративным ценностям;
- определение соответствия профессиональных знаний и навыков профилю должности;
- определение соответствия индивидуально-личностных качеств профилю должности.
Методы оценки:
- психологическое тестирование;
- ситуационное интервью;
- проективное интервью;
- биографическое интервью;
- психолингвистический метод;
- центр оценки (по необходимости).
Результат: создание индивидуальной инструкции по управлению сотрудником в рамках адаптивного менеджмента, сокращение затрат на внешний рекрутинг.
Результаты оценки по компетенциям кандидатов используются для принятия решения о найме.
При необходимости сравнения нескольких кандидатов на вакансию между собой составляется рейтинг кандидатов на основе показателя общего соответствия профилю компетенций.
Оценка при формировании кадрового резерва
Цель: создание «банка» перспективных высококвалифицированных управленческих кадров.
Задачи: определение индивидуальной мотивации карьерного роста; определение степени выраженности необходимых управленческих компетенций; рекомендации по разработке индивидуальных планов обучения.
Методы оценки: психологическое тестирование; ситуационное интервью; самооценка; центр оценки (по необходимости).
Результат: обеспечение максимального заполнения управленческих вакансий за счет кадрового резерва и снижение затрат на поиск данных специалистов через рекрутинговые агентства.
По итогам оценки формируется рейтинг кандидатов в кадровый резерв по каждому планируемому уровню руководства или должности. На основании данного рейтинга составляется список резерва кадров.
Результаты оценки кандидатов в кадровый резерв по итогам Центра оценки используются при формировании индивидуальных планов подготовки работников, зачисленных в кадровый резерв.
Оценка при аттестации персонала
Цель: оценка результатов деятельности, квалификации, личностных качеств и перспектив дальнейшего развития персонала.
Задачи: получение информации для планирования человеческих ресурсов; оценка степени соответствия сотрудника стандартам занимаемой должности; согласование требований непосредственного руководителя и подчиненного, предъявляемых к данной должности.
Методы оценки: интервью по компетенциям; оценка по принципу «360°»;оценочное собеседование.
Результат: разработка рекомендаций по использованию сотрудника и его профессиональному развитию, получение дополнительных данных для формирования кадрового резерва.
В случае отрицательных значений показателей соответствия компетенции требуемому уровню развития, полученных в ходе регулярной оценки по компетенциям, для него выбираются соответствующие обучающие мероприятия.
После утверждения выбранных мероприятий Департаментом по управлению персоналом они вносятся в план обучения и развития персонала.
По итогам регулярной оценки по компетенциям формируется список работников, для которых рекомендовано провести аттестацию. При принятии решения аттестационная комиссия рассматривает результаты всех регулярных оценок по компетенциям работника, полученные с момента предыдущей аттестации.
На основе выводов и рекомендаций, сделанных по итогам регулярной оценки по компетенциям, определяются работники, превышающие профиль компетенций занимаемой должности, которые включаются в список кандидатур в резерв кадров.
Оценка в процессе обучения
Цель: обеспечение максимальной эффективности обучения.
Задачи: коррекция индивидуальных планов обучения в соответствии с теми компетенциями, которые нуждаются в развитии; включение оценочных процедур в учебный процесс.
Методы оценки: case-study и case-интервью; личностные опросники.
Потребность профессионального обучения персонала определяется в соответствии с целями и задачами компании и на основании текущей оценки персонала на базе моделей компетенций.
Результат: создание гибкой системы обучения.
Поскольку в результате оценки по компетенциям определяются так называемые зоны развития, программы обучения строятся таким образом, чтобы учесть те направления, которым необходимо уделить внимание в первую очередь.
Общий алгоритм оценки персонала организации на основе компетентностного подхода включает следующие равные по значимости шаги:
- разработка моделей компетенций;
- оценка персонала путем сравнения эталонных требований профиля должности с фактическими компетенциями персонала;
- анализ результатов оценки по компетенциям в рамках каждой должности;
- принятие управленческих решений по развитию, вознаграждению персонала организации и пр.
На рисунке 3 представлена укрупненная логическая схема оценки персонала на основе компетентностного подхода.
Рис. 3. Логическая схема оценки персонала на основе компетентностного подхода
1. Каз М. С. Динамика экономического знания и мотивация труда: когнитивно-ценностный подход [Текст] / М. С. Каз. - Томск: Томский государственный университет, 2003. - 352 с. - С. 17.
2. Заика М. М. Оценка уровня развития компетенций персонала в корпоративной системе управления знаниями [Текст]: дис. …канд. экон. наук: 08.00.05 / М.М. Заика. - Новосибирск, 2012. - 230 с.
3. Спивак В. А. Управление персоналом для менеджеров [Текст]: учебное пособие / В. А. Спивак. - М.: ЭКСМО, 2007. - 624 с. - С. 417.
4. Управление персоналом организации [Текст]: учебник; под ред. А. Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2014. - 695 с.
5. Адова И. Б. Оценка компетентности как инструмент управления вознаграждением персоналом организации [Текст] / И. Б. Адова, М. В. Симонова // Вестник Томского государственного университета. - 2010. - № 336. - С. 119-124.
6. Чуланова О.Л. Формирование и развитие компетентностного подхода в работе с персоналом: теория, методология и практика [Текст]: дис....д-ра экон. наук: 08.00.05 / О.Л. Чуланова. - М., 2014. - 339 с.
7. Чуланова О.Л. Компетентностный подход в работе с персоналом: теория, методология, практика [Текст]: монография / О.Л. Чуланова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 292 с. - (Научная мысль).
8. Чуланова О. Л. Управление персоналом на основе компетенций [Текст]: монография / О. Л. Чуланова. - М.: ИНФРА-М, 2014. - 122 с. (+ Доп. мат. znanium.com. - Научная мысль).
9. Чуланова О. Л. Методология исследования компетенций персонала организаций [Текст]: монография / О.Л. Чуланова. - М.: ИНФРА-М, 2015. - 217 с. (+ Доп. мат. znanium.com. - Научная мысль).
10. Чуланова О. Л. Концепция компетентностного подхода в управлении персоналом [Текст]: монография / О. Л. Чуланова, А. Я. Кибанов, Е. А. Митрофанова, В. Г. Коновалова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 156 с. (+ Доп. мат. znanium.com. - Научная мысль).
11. Чуланова О. Л. Формирование, развитие и коучинг эмоциональной компетентности в управлении персоналом организации [Текст]: монография / О. Л. Чуланова; Сургут. гос. ун-т ХМАО-Югра. - Сургут: Дефис, 2010. - 218 с.
12. Чуланова О. Л. Определение уровня развития эмоциональной компетентности руководителя организации [Текст] / О. Л. Чуланова // Кадровик. - 2015. - № 1. - С. 119-128.
13. Чуланова О. Л. Применение компетентностного подхода при разработке системы оплаты труда персонала [Электронный ресурс] / О. Л. Чуланова // Науковедение (электронный журнал). - 2014. - № 6(25). - URL: http://naukovedenie.ru/PDF/15EVN614.pdf
14. Чуланова О. Л. Грейдинг как технология привлечения и удержания высококвалифицированных управленческих кадров [Электронный ресурс] / О. Л. Чуланова // Науковедение (электронный журнал). - 2014. - № 5(24). - URL:http://naukovedenie.ru/PDF/129EVN514.pdf
15. Чуланова О. Л. Классификация компетенций как социально-экономического явления [Текст] / О. Л. Чуланова // Кадровик. - 2014. - № 6. - С. 119-128.
16. Чуланова О. Л. Модель компетенций управленческого персонала в организациях газоперерабатывающей отрасли [Текст] / О. Л. Чуланова // Кадровик. - 2014. - № 10. - С. 107-115.
17. Чуланова О. Л. Актуальность компетентностного подхода в управлении персоналом [Электронный ресурс] / О. Л. Чуланова // Науковедение (электронный журнал). - 2014. - № 5(24). - Режим доступа: http://naukovedenie.ru/PDF/79EVN514.pdf
18. Чуланова О. Л. Мониторинг применения компетентностного подхода в управлении персоналом организаций малого и среднего бизнеса региона [Текст] / О. Л. Чуланова // Уровень жизни населения регионов России. - 2014. - № 2 (192). - С. 55-61.
19. Чуланова О. Л. Сущность и содержание модели компетенций персонала организации [Текст] / О. Л. Чуланова // Кадровик. - 2014. - № 5. - С. 100-106.
20. Чуланова О. Л. Мониторинг применения компетентностного подхода в управлении персоналом организаций региона [Текст] / О. Л. Чуланова, О. В. Дорошенко // Кадровик. - 2014. - № 2. - С. 100-105.
21. Чуланова О. Л. Компетентностный подход в работе с кадровым резервом организации [Текст] / О. Л. Чуланова // Кадровик. - 2013. - № 12. - С. 76-82.
22. Чуланова О. Л. Концепция компетентностного подхода в управлении персоналом [Электронный ресурс] / О. Л. Чуланова // Науковедение (электронный журнал). - 2013. - № 5. - URL: http://naukovedenie.ru/PDF/08evn513.pdf
23. Чуланова О. Л. Социально-экономическое содержание понятий «компетенция» и «компетентность» [Текст] / О. Л. Чуланова // Вестник Университета (Государственный университет управления). - 2013. - № 18. - С. 174-179.
24. Чуланова О. Л. Моделирование эмоциональной компетентности руководителей [Текст] / О. Л. Чуланова // Кадровик. - 2012. - № 10. - С. 58-64.
25. Чуланова О. Л. Формирование модели компетенций в системе управления персоналом [Текст] / О. Л. Чуланова // Вестник Университета (Государственный университет управления). - 2012. - № 15. - С. 158-163.
26. Чуланова О. Л. Эмоциональная компетентность в управлении персоналом [Текст] / О. Л. Чуланова // Вестник Университета (Государственный университет управления). - 2011. - № 16. - С. 135-138.
27. Чуланова О. Л. Подбор управленческого персонала на основе компетентностного подхода: из опыта электроэнергетических компаний [Текст] / О. Л. Чуланова // Кадровик. - 2011. - № 2. - С. 192-198.
28. Чуланова О. Л. Современные технологии консультирования в области управления персоналом [Текст] / О. Л. Чуланова // Научные труды Вольного экономического общества России. - 2008. - Т. 91. - С. 262-271.
29. Чуланова О. Л. Консалтинг персонала [Текст]: учебное пособие / О. Л. Чуланова. - Сургут: ИЦ СурГУ, 2010. - 164 с.
