В данной статье проводится ретроспективный обзор методов отбора персонала. Особый акцент сделан на новейших инструментах и технологиях, применяемых в практике организаций, в частности, видеоинтервью. Актуальность появления сервиса видеорезюме, а затем в развитии и видеоинтервью, вызваны потребностями организаций мобильно реагировать на изменения в спросе требуемого персонала, что вызывает ускоренный поиск кандидатов и более оперативный их отборна рынке труда. Появление подобного нововведения в процедуре отбора персонала сопровождается комплексом мифов, вызванных различным толкованием его преимуществ и недостатков. Опираясь на опыт компаний, разрабатывающих данную технологию отбора и ее программное обеспечение и сопровождение, а также учитывая отзывы организаций, использующих подобный ресурс в своей деятельности при отборе персонала, авторы статьи предпринимают попытку раскрыть реальные перспективы его использованияв организацияхв целях развития и совершенствования системы управления персоналом в современных условиях.
This article presents a retrospective survey of methods of personnel selection. Particular emphasis is placed on the newest tools and technologies applied in the practice of the organizations, in particular the video interview. The relevance of the emergence of the video resume service, and then the video interview caused by needs of organizations in ability of mobile response to changes in demand of required staff, which causes an accelerated search for candidates and recruiters. The emergence of such innovation in the staff selection process is accompanied by a set of myths, caused by the different interpretation of its advantages and disadvantages. Drawing on the experience of organizations, which are developing this technology of personnel selection and its software and maintenance, as well as the reviews of organizations which are using such a tool, the authors of the article are trying to uncover the real prospects of personnel management system enhancement.
Теория и практика управления персоналом располагает значительным инструментарием, позволяющим осуществлять процедуры найма и отбора персонала. К наиболее распространенным источникам найма персонала относятся государственные структуры содействия трудоустройству граждан, рекомендации консультативных компаний, специализирующихся на поиске и продвижении персонала, различные источники внутри компании, использование ресурсов HR-площадок и Интернет, образовательные организации, а также личные инициативы и рекомендации. Организация-работодатель в каждом конкретном случае привлекает к процедуре отбора наиболее эффективные в соответствии с ситуацией методы оценки персонала на вакантную позицию в организации. Среди таких методов можно выделить анализ анкетных данных, психологическое тестирование, оценочные деловые игры, квалификационное тестирование, проверку отзывов и рекомендаций, собеседование [4]. Отбор персонала — процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника в целях установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого [5]. В современных условиях процессы привлечения персонала должны соответствовать изменяющимся трендам в отборе персонала, вызванных процессами нарастающей мобильности поиска персонала наиболее объективно отвечающих изменяющимся условиям в организации и внешней среде. Для эффективного управления персоналом прежде всего надо решить, какого именно человека следует искать, поэтому технологии отбора персонала должны быть максимально обоснованными и достоверными [2]. Распространение опыта применения в процедурах найма дистанционных технологий способствует оптимизации сроков поиска подходящего персонала и позволяет осуществить его отбор в соответствии со своими потребностями.