Любое изменение в организации, вызванное ожидаемыми или неожидаемыми причинами, как правило, оказывает влияние на ее значительную часть или всю организацию в целом. В процессе адаптации сотрудников к изменениям в организации устанавливается относительное равновесие. Оно достигается установлением межличностных взаимодействий между сотрудниками, нахождением наиболее эффективных приемов выполнения рабочих заданий, соблюдением правил внутреннего распорядка и т.д. Когда в организации происходят перемены, организация переходит в состояние дисбаланса до того момента, пока не будет достигнута новая точка равновесия и сотрудники не скорректируют свои действия, воззрения и отношения.Ситуация дисбаланса означает необходимость выбора. При этом следует помнить о том, что одна из основных задач менеджмента состоит в предвидении необходимых изменений, направленных на достижение лучшего положения и состояния организации. Таким образом, менеджмент, с одной стороны, должен проявлять проактивность — предвидеть события и инициировать перемены. С другой стороны, менеджмент несет ответственность за поддержание группового равновесия в организации и индивидуального состояния ее сотрудников, т.е. предполагается, что его поведение будет носить реактивный характер как ответ на происходящие события и изменения с целью смягчения их последствий.Проявлением руководством организации умения и готовности применять на практике методы проактивности является разработка корпоративной стратегии, а в рамках ее дальнейшей детализации и последующей реализации стратегий управления персоналом и его развития.Обобщая взгляды разных авторов [2, 3, 10] на проблему развития персонала, можно сделать вывод о том, что данный процесс связан с последовательным изменением индивидуального и группового состояний персонала организации,в которых выражаются объективные закономерности роста ее потенциала, учитывающие перспективные требования внешней и внутренней среды. Эффективное использование работника возможно только тогда, когда сформирована достаточно гибкая система развития персонала, обеспечивающая рациональное использование различных форм и методов удовлетворения перспективной потребности организации в кадрах требуемой квалификации [8]. Важнейшей объективной характеристикой уровня развития персонала организации является его квалификация. Понятие «квалификация » сегодня трактуется как степень и вид профессиональной обученности и подготовленности, как уровень опыта, знаний, навыков, необходимых для выполнения конкретного вида работы [1, 6].