АКТУАЛЬНОСТЬ ИССЛЕДОВАНИЯОдна из главных задач любого современного предприятия состоит в поиске эффективных способов управления трудом, которые будут способствовать активизации трудового потенциала. Важнейшим аспектом, влияющим на эффективность управления трудовым поведением, является стимулирование труда работников.Управление в настоящее время все чаще сталкивается с проблемой оптимизации стимулирования труда персонала. И это, несмотря на то, что современный менеджмент располагает огромным опытом в области научной организации трудовой деятельности. Почему столь активный поиск новых форм стимулирования продолжается, почему острота проблем не снижается?Причиной следует назвать недостаточно полное соответствие сегодняшней практики организационного управления новым сформировавшимся социальным реалиям XXI в., связанным в первую очередь с управлением персоналом в организации. Как результат, немалое число современных организаций продолжают сталкиваться с проблемой недостаточной заинтересованности сотрудников организаций в результативном и качественном труде.Стимулирование труда работников современных предприятий представляет собой не только научные технологии, процедуры и регламентирование трудового процесса, но и искусство управления, потому что обращаться приходится как к разуму, так к чувствам и всей системе ценностных ориентаций работников.По мнению А.И. Пригожина, «…подход к проблеме трудового стимулирования состоит в выделении и сопоставлении, с одной стороны, системы стимулов, с другой — системы мотивов и потребностей, на удовлетворение которых направляются эти стимулы» [1, с. 539]. И в той мере, в какой согласуются эти встречные «потоки», стимулирование будет эффективным, отмечает А.И. Пригожин. Задача управления, резюмирует ведущий отечественный специалист в области социологии организации, состоит в таком воздействии стимулами на потребности, которое вызвало бы целесообразное для организации трудовое поведение работников.ТРУДОВАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ КАК СОЦИАЛЬНОЕ ВЗАИМОДЕЙСТВИЕЧеловек, будучи социально свободным индивидом, осознанно вступает в трудовые отношения, сам выбирает род деятельности и приходит в организацию с определенными требованиями к ней и за свое поведение ожидает чего-то определенного. Большая часть целенаправленного поведения человека в организации — результат сознательных решений в частности, объем усилий (вклад) который имеет смысл прилагать в своей работе. Это решение принимается на основе расчета, сравнения своего вклада с отдачей организации и стремления получить ожидаемый результат [2, с. 120]. Результаты данного сравнения могут привести как в сторону усиления трудовой активности, так и в сторону снижения ее.Одним из важных элементов целенаправленного поведения как индивидуального взаимодействия с социальной средой является ориентация человека на некоторый результат. Социальное поведение — это деятельность, предполагающая некоторые личностно значимые результаты и вознаграждение. Этим вознаграждением может быть любое «благо» (знание, информация, комфорт, уважение, слава, доброжелательное отношение, власть, деньги и т.п.), а так- же деятельность, происходящая под влиянием социально-экономических факторов.В этом смысле поведение, направленное к социальному результату, всегда есть социальное отношение, непосредственное или опосредствованное социальное взаимодействие, поскольку индивид здесь имеет дело не только с необходимыми ему социальными объектами (благами), но и с социальными субъектами — другими людьми, группами, организациями, социальными институтами, — «производящими» и контролирующими эти блага [3, с. 8].Данная особенность социального взаимодействия работника и организации дает основание рассматривать трудовую деятельность как процесс социального обмена.И трудовая деятельность, и социальное взаимодействие имеют ряд общих характеристик: результат сознательных решений, выливающихся в целерациональную деятельность, в процессе которой субъекты отношений достигают измеримых личностно значимых результатов и вознаграждений, что актуализирует и способствует удовлетворению многих потребностей личности.