В условиях запроса российского общества на инновационную экономику иимпортозамещение особую актуальность приобретает раннее выявление иразвитие лидеров в стране. Подготовка будущих лидеров в данном контекстевоспринимается как стратегическая задача. На уровне организаций в последнеевремя все более актуальным становится запрос на молодых сотрудников,умеющих работать в команде и способных сплотить, объединить людей, привлечьвнимание к новым идеям и нести за них ответственность.Актуальность исследования вопросов выявления и развития будущихлидеров,  внедрения  компетентностного  подхода,  возрастающий  запросорганизаций на сотрудников, обладающих определенным набором лидерскихкомпетенций, обусловили необходимость поиска новых инструментов и методикразвития лидерского потенциала студентов.21Вопросы руководства и лидерства, формирование и развитие лидерскихкомпетенций привлекают внимание многих зарубежных и российских ученых.Одной из первых теорий, определяющих понятие лидерства является«теория черт». Ее основоположники, Л.Бернард [1] и В.Бингэм [2], считали, что воснове лидерства заложены определенные психологические черты и качествачеловека, такие как стремление к ответственности, инициативность, способностьвлиять на поведение окружающих и др.Позже  появились  теория  среды,  личностно-ситуационная  теория,гуманистические теории, теория обмена, мотивационные теории и др.В последнее время набирает актуальность теория интегрального лидерства,основанная на концепции спиральной динамики К. Кована и Д. Бека [6], покоторой на каждой ступени развития организации и лидера требуется свойособенный стиль лидерства. Данный подход ориентирован на интеграциюценностей и интересов всех контрагентов организации во имя достижениявзаимовыгодных стратегий развития.Компетенция  лидерства  присутствует  и  подробно  рассматриваетсяпрактически во всех популярных моделях компетенций, начиная с такихосновополагающих, как модели Р. Бояциса, Шродера, Ланкастера и Л. и С.Спенсеров. Но одно из базовых разграничений лидерства по отношению к другимсхожим  компетенциям  (таким,  как  "Управление"  и  "Влияние")  вкомпетентностных терминах предложил И. Адизес. Он выделял четыре ипостасименеджера: производитель результатов, администратор, предприниматель иинтегратор. В каждом человеке превалирует лишь одна из ролей, и лидерству вданном случае соответствует функция интеграции, под которой понимаетсяспособность слушать других, вырабатывать на основе их мнений общие взгляды итем самым вести к единству коллектива, а также мотивировать его [4].Модель Л. и С. Спенсеров интересна тем, что в ней выделяется множествокомпетенций и их кластеров, близких по природе с лидерством, например,"Директивность", "Воздействие и Оказание влияния", "Инициатива". Самакомпетенция  "Командное  лидерство"  при  этом  находится  в  кластере"Менеджерские компетенции", хотя в модели также присутствует кластер"Воздействие и Оказание влияния". Главными отличительными чертамилидерства здесь называются забота о команде и о справедливом отношении ккаждому, работа над ее эффективностью, информирование команды и, на высшемуровне, передача ей собственного видения. В отличии от подхода И. Азизеса,акцент здесь делается скорее на мотивацию, а не интеграцию. Лидерство, видитсяавторам, именно как забота о команде в отличии от управления людьми какресурсами, манипуляции ими или умении подчинять своей воле путем принятияжестких решений. Перечисленные подходы характерны для других компетенцийданной модели и также признаются важными [8].Коллектив авторов под руководством Светланы Ивановой, также отделяялидерство от инициативы, экспертизы и менеджмента, рассматривают его скореене как целостную компетенцию, а как набор из нескольких самостоятельныхкомпетенций, включающий:1. Готовность взять на себя ответственность за коллектив.2. Готовность отвечать за коллективный результат даже в случае провала.223. Предпочтение общего результата личному.4. Позитивное отношение к людям.5. Обучаемость, стремление развиваться.6. Не боится сильных подчиненных.7. Умение и готовность вдохновлять.8. Умение слышать других.9. Готовность и способность учить других.10. Эксперт или отличный управленец.11. Умение организовать других.12. Собственная точка зрения.13. Готовность к непопулярным решениям.14. Стрессоустойчивость.15. Отсутствие стремления самоутверждаться за счет других [5].Хотя позиции, сформулированные через отрицание (частица "не" или слово"отсутствие") не звучаn как компетенции, но при некоторой переработке такойподход значительно упрощает процесс оценки лидерских компетенций, переводяих в систему понятных и измеряемых критериев.В  своем  исследовании  А.В.  Авдеева  определяет  сущностныехарактеристики лидерских качеств, лежащие в основе лидерских компетенций,выделяя интеллектуальные (проявляющиеся в готовности к выполнениюпрофессиональных задач, в способности генерировать идеи и уходить отстандартных решений), организаторские (выражающиеся в способностяхсамостоятельно принимать решения, добровольно брать ответственность на себяза решение групповой задачи), исполнительские (включающие готовность кдлительному выполнению работ с высокой эффективностью, способностинаходить нестандартное решение и адекватно оценивать достигнутые результаты)и социально-коммуникативные (включающие способность вести людей засобой, умение гасить конфликты при разрешении групповой задачи и находитьобщий язык с разными людьми) [3].Некоторые компании также формируют собственные модели лидерскихкомпетенций. Так, в компании «Марс» лидерство понимается через 6 основныхспособностей: 1) достигать стабильных результатов; 2) строить отношениясотрудничества; 3) вовлекать сотрудников; 4) развивать таланты; 5) мыслитьинновационно; 6) решать сложные задачи.Отметим также набирающую актуальность применения в зарубежных ироссийских компаниях идеи аутентичного лидерства, которое отличаетсявниманием и уважением лидера ко всем, кто его окружает. Лидер в данноймодели руководствуется принципом «win-win», выстраивая взаимовыгодноесотрудничество со всеми, в первую очередь, заботясь об обеспеченииустойчивости развития группы, организации и общества в целом. Кроме того, длялидера важны принципы получения удовлетворения от работы и гармонии личнойжизни, как у себя, так и у своего коллектива [7].На основе представленных исследований коллективом авторов быласформирована модель лидерских компетенций для студентов, в которую вошли:1. Основные компетенции:23 лидерство (умение мотивировать, вдохновлять людей, заботиться о командеи давать ей видение общей миссии); работа в команде (умение заботиться о команде, принимать ее решение,развивать ее и решать внутренние проблемы); коммуникативные компетенции (умение понимать психологию людей,решать конфликты, находить взаимопонимание и внушать доверие);2. Дополнительные: исследовательские компетенции (умение проводить научный анализ дляполучения открытия или иного нового результата); интеллектуальные  компетенции  (умение  аналитически  мыслить,сопоставлять факты, выстраивать логические цепочки для решения проблемы); информационные компетенции (умение находить и систематизироватьнеобходимые для решения проблемы данные).Данная модель реализуется в рамках выявления и развития будущихлидеров среди студентов и включает ряд методик по развитию их лидерскихкомпетенций.Лидерские компетенции являются важным компонентом профессиональныхкомпетенций современного специалиста, в связи с чем их формированиенеобходимо осуществлять целенаправленно в процессе профессиональнойподготовки, что требует наличия специальных инструментов и методик.В условиях получения высшего профессионального образования развитиелидерских компетенций может проходить в нескольких форматах. В первуюочередь, важна внеаудиторная работа студентов: участие в мероприятияхстуденческого совета, в деятельности профкома и других клубов и кружков.Кроме того, важную роль здесь играет участие студентов в научно-практическихконференциях и круглых столах, позволяя получить навыки самоорганизации,опыт публичных выступлений, презентации и защиты своих исследований.Однако, современная система профессионального образования не в полноймере готова обеспечивать развитие лидерских компетенций студентов. Врезультате далеко не все молодые специалисты готовы выполнять функциилидера в организации, что снижает их конкурентоспособность на рынке труда, атакже, в целом, влияет на экономическую ситуацию в стране.Наряду с мероприятиями в рамках вуза, позволяющими студентамразвивать лидерские компетенции, существуют и внешние проекты, нацеленныена выявление и обучение будущих лидеров. Ежегодно в Москве и регионахРоссии проходит Форум для молодых лидеров «YouLead», отдельные конкурсы ишколы лидеров проводят крупные компании. Комплексным инструментом повыявлению и развитию будущих лидеров может служить проект «Лабораториякарьеры», представляющий стажировочные программы и карьерные мероприятиядля студентов.«Лаборатория карьеры» реализуется с 2014 года и на данный моментявляется лидерским проектом Агентства стратегических инициатив (АСИ).Проект представляет собой систему развития и применения компетенцийстудентов через стажировочные программы и карьерные мероприятия. Наборыстудентов на стажировки проходят 3 раза в год в рамках весенних, летних иосенних отборов и являются открытыми для участия.24Проект выстроен в соответствии с принципом «work-based-learning»(обучения на практике), в основе которого заложена стажировочная программа,обеспечивающая развитие надпрофессиональных компетенций молодых людей,выявление лидеров, их обучение и развитие в ходе включения в активнуютрудовую деятельность. Стажировочная программа, помимо профессиональногоблока, а именно прямого приобретения опыта работы по специальности, включаетв  себя  комплекс  образовательных  и  карьерных  мер  и  мероприятий,обеспечивающих развитие лидерских компетенций у молодых людей.Участниками стажировочной программы являются: лидер - член группы, закоторым группа признает преимущества в статусе и право принимать решения взначимых для нее ситуациях; куратор программы – представитель организации-работодателя, которому поручено наблюдение и руководство деятельностьюлидера в рамках программы; HR-специалист – специалист по подбору и оценкечеловеческого капитала; координатор программы – человек, отвечающий заорганизационную и координационную часть программы.Основными принципами развития лидерских компетенций в рамкахстажировочной программы являются индивидуальный подход к участникупрограммы, реализация наставнической функции куратором программы, а такжеразвитие комплекса компетенций. Перечисленные принципы реализуютсяпоследовательно на каждом этапе программы (Рисунок 1).Рисунок 1. Схема развития лидерских компетенций молодых людей в рамкахстажировочной программыПервичный замер уровня лидерских компетенций в соответствии сразработанной методологией производится на первом этапе стажировочнойпрограммы, параллельно с процессом выявления лидеров. Анализ резюме позаданным критериям, психологическое тестирование, тесты на умение работать вкоманде тесты на лидерские навыки и наблюдение за кандидатами в ходемоделирующих упражнений (деловых игр, кейсов), а также собеседование HR-специалистом  позволяют  составить  компетентностный  профиль  каждогоучастника программы для дальнейшего выявления потенциала развития егоЗамер уровнякомпетенцийстажера•Оценка резюме•Тестирование•Ассесмент-центрРазработка плана программы•Стартовая встреча стажера икуратора•Проработка наполненияпрофессионального, карьерногои образовательного блоковАктивная фаза программы•профессиональная/трудовая деятельность•изучение специализированной литературы•карьерные и образовательные мероприятия•контроль качества реализации программыИтоговый замер уровня компетенций стажера•Тестирование участника•Интервьюирование куратора и стажера•Разработка визуализированной карты развитиякомпетенцийПост-стажировочная программа•Разработка карьерного плана участника•Трудоустройство стажера, включение впроектную деятельность или завершениестажировочной программы25знаний, умений и навыков. Отметим также, что игровые технологии служат нетолько инструментом оценки компетенций будущих лидеров, но и важнымкомпонентом их развития.В ходе подготовки наполнения стажировочной программы необходимаактивная совместная работа куратора, организатора и лидера по разработкепрофессионального блока (конкретных трудовых обязанностей и задач),образовательного блока (подбор литературы, составление плана образовательныхмероприятий) и карьерного блока (встречи и консультации с HR- и коуч-специалистами). Таким образом, в ходе подготовки индивидуального планаразвития лидера синхронизируются интересны всех сторон, а также выясняютсяосновные векторы развития лидера, его жизненная позиция, достижения иверхний уровень компетенций.По результатам оценки лидера начинается активная фаза развитиялидерских компетенций с его непосредственным включением в трудовуюдеятельность под руководством куратора. Работа в коллективе, наблюдение задеятельностью – «work shadowing» и выполнение поставленных задачдополняется  изучением  лидером  образовательной  и  профессиональнойлитературы, участием в образовательных лекциях, семинарах и мастер-классах поразвитию лидерских качеств и навыков, профессиональных качеств, повышенияуровня  знаний,  посещением  карьерных  мероприятий,  моделирующихпосредством игровой составляющей процесс карьерного и личностного роста.Возможно также применение тестов и решения задач и кейсов, нацеленных наоценку развития и усвоения материала мероприятий.Последовательная  реализация  перечисленных  блоков  обеспечиваетбыструю профессиональную адаптацию молодых людей, активный наборпрофессионального опыта, а также вовлечение лидеров в процесс непрерывногосамообразования  и  развития  сопутствующих  личностных  качеств:ответственности, инициативности, коммуникабельности и пр.По истечению срока стажировочной программы вторично производитсязамер компетенций участников с учётом обратной связи куратора программы порезультатам выполнения поставленных задач. Результатом оценки являетсявизуализированная карта компетенций участника, демонстрирующая степеньуспешности всей программы и использованных методов развития молодымилюдьми новых навыков, умений и приобретения знаний в сфере лидерства. Вслучае признания стажировочной программы успешной возможно направлениелидера на проектную работу или трудоустройство. В этом случае координаторпрограммы отслеживает дальнейшую деятельность лидера в течение года.Апробация данного проекта доказала эффективность использованияпрактико-ориентированного подхода для развития лидерских компетенцийстудентов.Таким образом, в основе выявления и подготовки будущих лидеров долженлежать принцип «work-based-learning» - обучение на практике. В рамкахреализации  лидерского  потенциала  студентов  практико-ориентированныеметодики имеют наибольшую эффективность. Примером может служить развитиелидерских компетенций посредством прохождения стажировочных программ, чтовключает не только обучение через практику, но дает возможность проявления26лидерских  компетенций  в  процессе  реализации  общественно-значимойдеятельности.Представленная авторская модель лидерских компетенций и включенные впроект «Лаборатория карьеры» методики проведения стажировочных программмогут быть использованы как комплексный инструмент развития лидерскогопотенциала и развития лидерских компетенций студентов.