В исследовании концепции хозяйской власти особый интерес представляет изучение способов и методов ее ограничения. Одним из инструментов воздействия на хозяйскую власть является институт социального партнерства.По вопросу о моменте возникновения института социального партнерства определенные споры существуют между учеными-философами и правоведами. Так, по мнению Г.В. Мирзоян [7, с. 2], идея социального партнерства фигурирует в трудах П. Гольбаха, Дж. Локка, Ш.Л. Монтескье, Ж.Ж. Руссо, т.е. еще в философской мысли XVII–XIX вв. Напротив, теоретики трудового права увязывают возникновение и развитие социального партнерства с моментом обострения противоречий между работниками и работодателями, т.е. с периодом активного промышленного развития экономики государств (к. XIX – н. XX вв.) [3, с. 18].Действительно, в России трудовое законодательство стало формироваться только в XIX в., причем до принятия в 1913 г. Устава о промышленном труде оно носило весьма разрозненный характер. Длительное отсутствие гарантий прав заведомо более слабой стороны трудового договора – работника, в условиях экономического и юридического превосходства работодателя, и возникшая в связи с таким неравенством социальная напряженность, поставили перед законодателем задачу оперативного принятия мер для пресечения злоупотребления работодателями своими правами. В то же время работники начинают самостоятельно применять меры воздействия на работодателя, создавая объединения, избирая представителей, устраивая забастовки. А.Ф. Нуртдинова [8, с. 108], в частности, отмечает, что коллективный договор возник как инструмент ограничения хозяйской власти работодателя, побуждения его к социально ответственным действиям.Таким образом, возникшие в к. XIX – н. XX в. социальные противоречия обусловили появление, с одной стороны, трудового законодательства, установившего пределы распространения хозяйской власти работодателя, с другой стороны, института социального партнерства, призванного обеспечивать (в дополнение к государственному) общественный контроль за соблюдением работодателем трудоправовых норм.Понимание природы и соотношения хозяйской власти и социального партнерства представляет большой теоретический и практический интерес. Среди современных исследователей наиболее подробно этот вопрос исследовал А.С. Кудрин [6, с. 275–281], выделивший три вида субъектов социальной власти в трудовых отношениях – государство, работодатель и социальные партнеры. Соответственно, названный автор рассматривает хозяйскую власть работодателя и социальное партнерство как разновидности социальной власти. Выводы А.С. Кудрина представляются вполне обоснованными, как и мнение С.Ю. Головиной [5, с. 262], отмечающей наметившуюся в законодательстве тенденцию смещения акцентов в методологии правового регулирования с публично-правового способа (т.е. государственного регулирования) к договорному способу (социальному партнерству).  Тем самым государство предпринимает попытку отдалиться от прямого регулирования трудовых отношений, сводя свою долю в реализации социальной власти в трудовом праве до минимума в пользу консенсуса хозяйской власти и социального партнерства.Посредством различных форм социального партнерства работники оказывают влияние на объем хозяйской власти работодателя, имеют возможность регулировать ее пределы и препятствовать проявлению злоупотреблений.В классическом значении хозяйская власть обладает тремя проявлениями: нормативным, диспозитивным и дисциплинарным [9, с. 22–23]. Диспозитивная власть работодателя выражается в праве выдачи работнику указаний и поручений, конкретизирующих его трудовые обязанности. За реализацией работодателем данного полномочия в рамках социального партнерства осуществляется контроль на основании ч. 4 ст. 99 (привлечение работника к сверхурочной работе с его письменного согласия и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации), ч.1 ст. 123 (утверждение графика отпусков с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации) ч. 1 ст. 162 (принятие локальных нормативных актов, предусматривающих введение, замену и пересмотр норм труда с учетом мнения представительного органа работников), ч.4 ст. 297 (утверждение порядка применения вахтового метода с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации) и т.д.Нормативный компонент состоит в осуществлении работодателем права на локальное нормотворчество. В качестве ограничителей хозяйской власти с точки зрения социального партнерства в данной части выступают нормы ч. 2 ст. 81 (установление порядка проведения аттестации с учетом мнения представительного органа работников), ст. 101 (установление перечня должностей работников с ненормированным рабочим днем с учетом мнения представительного органа работников), ст. 105 (принятие локального нормативного акта о разделении рабочего дня на части с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации), ч. 2 ст. 116 (определение порядка и условий предоставления дополнительных отпусков с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации), ч. 4 ст. 135 (принятие локальных нормативных актов, устанавливающих систему оплаты труда с учетом мнения представительного органа работников), ст. 190 (утверждение правил внутреннего трудового распорядка с учетом мнения представительного органа работников) и др.Дисциплинарные полномочия реализуются посредством применения дисциплинарной и материальной ответственности. Социальный контроль за реализацией дисциплинарной власти осуществляется на основании норм ст. 82 (обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя), ст. 195 (привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников) и т.д.Кроме того, работники как субъекты социального партнерства ограничивают хозяйскую власть работодателя посредством использования таких процедур и способов, как коллективные переговоры, коллективные договоры и соглашения, деятельность профессиональных союзов и т.п. Стоит, однако, обратить внимание на встречающееся в литературе мнение о том, что в реальной действительности ряд форм социального партнерства не только отвечает за существование «социального мира», но и является эффективным средством подавления социальных конфликтов и могут «запутывать» работника в существе своего истинного предназначения. В связи с чем, коллективный договор, например, является скорее цивилизованной формой реализации хозяйской власти, чем инструментом социального партнерства [4, с. 120].Носитель хозяйской власти – работодатель – может выступать субъектом социального партнерства как самостоятельно, так и через объединения работодателей (ст. 33 ТК РФ [1]). Вопросы правового положения объединений работодателей урегулированы Федеральным законом от 27 ноября 2002 г. № 156-ФЗ «Об объединениях работодателей» [2]. Поскольку отдельные работодатели, вступая в объединение, не утрачивают работодательской правосубъектности, объединение работодателей обладает хозяйской властью лишь в отношении своих собственных работников, но не в отношении работников организаций-членов.Таким образом, по своей природе социальное партнерство и хозяйская власть являются разновидностями социальной власти. Посредством различных форм социального партнерства осуществляется общественный контроль за соблюдением носителем хозяйской власти пределов ее осуществления. Законодательством предусмотрена возможность применения партнерских процедур при реализации всех видов работодательской власти, однако наибольшее влияние институт социального партнерства оказывает на ограничение нормативной власти работодателя, меньшее – на сдерживание дисциплинарной и диспозитивной власти. Логика трудового законодательства понятна – чрезмерное вмешательство социального партнера со стороны работников в осуществление дисциплинарной и диспозитивной работодательской власти способно полностью дискредитировать последнюю и затормозить производственный процесс.Современное трудовое право идет по пути перераспределения объема социальной власти в трудовых отношениях от власти государственной к власти социально-партнерской. Соответственно, в качестве основного сдерживающего фактора хозяйской власти на первый план также выходит социальное партнерство. Данную тенденцию следует признать положительной, однако процесс демократизации трудоправового регулирования нельзя интенсифицировать. Следует признать, что весомая часть институтов социального партнерства в практическом воплощении существует лишь в качестве «ширмы», фактически не выполняя возложенных на них функций. В первую очередь, это касается профсоюзов, существование которых зачастую номинально и не оказывает сколь либо существенного контролирующего воздействия на власть работодателя. Для эффективного воздействия механизмов социального партнерства на работодательскую власть необходимо наличие развитого правосознания у работников, высокого уровня социальной ответственности у работодателя, правовой культуры у обеих сторон социального партнерства. Преждевременное снижение роли государственного контроля за осуществлением хозяйской власти может повлечь злоупотребление работодателями своими правами и как следствие рост социальной напряженности. В то же время необходимым условием эффективного функционирования социального партнерства является баланс интересов работника и работодателя при реализации партнерских процедур, которые не должны превращаться в средство неоправданного давления со стороны работников на работодателя. Для нашего государства это особенно актуально, поскольку система трудового законодательства в России в основном направлена на защиту прав работника, и в гораздо меньшей степени – работодателя. В рамках современной правовой действительности представляется оправданным говорить о целесообразности смещения фокуса государственного внимания в сторону контроля за соблюдением законодательства о социальном партнерстве и обеспечения реального эффективного функционирования партнерских институтов. При этом глобальное снижение степени государственного контроля за осуществлением работодательской власти представляется преждевременным. Построение сбалансированной и реально действующей системы социального партнерства является необходимым условием переориентации трудового законодательства от принципа приоритета государственного сдерживания работодательской власти к принципу приоритета социально-партнерского контроля.