Кадровый резерв предприятия должен быть направлен на достижение стратегических целей предприятия и максимально соответствовать потребностям в замещении ключевых позиций [1].В статье будут представлены технологии обучения и развития кадрового резерва на предприятии.Обучение – развитие профессиональных знаний и умений персонала исходя из стратегических целей предприятия, привязанных к корпоративной стратегии развития предприятия [2]. Развитие – процесс необратимых, закономерных изменений, который приводит к возникновению преобразований психики и поведения личности [3, С.12].Итак, технологии развития кадрового резерва представляют собой комплексную систему управления предприятием, которая основана на компетентностном подходе [4; 23–33]. При этом развитие кадрового резерва предполагает применение различных технологий: оценки, обучения, мотивации и стимулирования персонала [1].Прежде чем перейти к технологиям и методам обучения и развития кадрового резерва, стоит представить традиционный и современный способы, которые, безусловно, имеют существенные различия в порядке формирования. То есть от того, какой способ будет применен на практике, зависит дальнейшее функционирование предприятия.Основные особенности и сравнительная характеристика традиционного и современного способов формирования кадрового резерва представлена в табл. 1.Таблица 1 Сравнительная характеристика традиционного и современного способов формирования кадрового резерва на предприятии [5]Показатель сравнения  Способ формирования кадрового резерваТрадиционныйСовременный (управление талантами)123Сущность способаПодготовка замены на конкретную должность в случае необходимостиВыявление наиболее талантливых сотрудников организации, их развитие и дальнейшее использование их потенциала с возможностью занять руководящую должностьОбъект системыПри данном способе формирования кадрового резерва рассматриваются только ключевые руководящие должностиДанный способ охватывает всю организацию в целомСубъект системы (участники)Сотрудники из числа руководителейВсе сотрудники организации, обладающие наибольшим потенциалом при отбореХарактерные особенности–   персонал отбирается на конкретную должность;–   сотрудники, которые попали в резерв, ознакомлены с планом их карьерного роста;–   развитие кадрового резерва реализуется целенаправленно в зависимости от определенной должности–  вовлечение всех сотрудников;–  постоянный поиск талантов и концентрация на их выявлении и дальнейшем развитии;–  главным является закон В. Парето: 20% талантливых сотрудников обеспечат успех компании на 80%, т.е. предпочтение отдается лучшим из лучших;–  реализация системы комплексных программ по развитию персонала, удержания и продвижения по службе;Преимущества способа–   простота способа формирования кадрового резерва и управления им;–   отсутствие необходимости в больших затратах на реализацию–    повышение конкурентоспособности организации в целом за счет эффективного использования потенциала персонала как нематериального актива предприятия;–   обеспечение возможности выявлять наиболее «талантливых» сотрудников, способных достигать высоких результатов в своей профессиональной деятельностиНедостатки способаДанный способ не всегда является оптимальным, так как отсутствует возможность гарантии карьерного роста всем отобранным сотрудникам–    сложные процедуры организационной подготовки, прогнозирования развития сотрудников и оценки их потенциала и возможностей;–     дополнительные материальные затраты на мероприятия, связанные с работой и управлением талантамиОжидаемый результатПлан замены на конкретные должностиИнтегрированные в процессы производства системы развития талантов и использования их потенциалаРассмотренные способы формирования кадрового резерва имеют ряд отличий. При традиционном способе, целью формирования резерва, главным образом, является преемственность кадров; предотвращение проблем, связанных с уходом сотрудников, занимающих ключевые должности и их замещением.Стоит сказать, что традиционные способы формирования кадрового резерва на предприятии отходят на второй план, если источником формирования выступает перспективно развивающееся предприятие. С каждым годом приходится применять в работе новые, более перспективные, чем традиционные способы развития персонала. Поэтому если предприятие желает сформировать эффективный кадровый резерв, то необходимо прибегнуть к принципам формирования кадрового резерва зарубежных компаний.Большая часть российских мелких и средних предприятий отдает предпочтение этому способу формирования, так как к преимуществам относится простота и отсутствие больших затрат на его реализацию.В свою очередь, система управления талантами (современный способ) ориентирована на выявление и развитие наиболее потенциальных сотрудников, способных занять ключевые позиции и принести компании значительный доход, реализуя творческие идеи. Этот способ представляет систему непрерывного поиска и отбора «талантов» компании, их оценки, повышения мотивационного фактора всего персонала для наиболее эффективной работы организации в целом [6].Что касается применения современного способа формирования кадрового резерва на предприятии в российской практике, то все чаще этот способ реализуют, преимущественно, нефтегазовые компании, входящие в число крупнейших компаний России.Преимущество способа «управление талантами» позволяет исключить основные риски при формировании резерва предприятия, в числе которых следующие (рис. 1):Рис. 1. Основные риски при формировании резерва предприятия, которые могут быть исключены в процессе «управления талантами» [7, c. 55] После того как были описаны особенности традиционного и современного способов формирования кадрового резерва, стоит обратить особое внимание на виды этих способов, и по аналогии, выявить недостатки и преимущества каждого из видов.Среди традиционных технологий, которые уже давно применяются в практике формирования кадрового резерва российских предприятий, стоит выделить две группы обучения и развития резервистов:обучение на рабочем месте,обучение вне рабочего места (рис. 2).Необходимо детально рассмотреть все виды традиционных методов обучения и развития резервистов на предприятии, чтобы в дальнейшем произвести сравнительную характеристику.Производственный инструктаж – демонстрация приемов работы на рабочем месте, ориентированный на освоение производственных задач резервиста. К преимуществам стоит отнести низкий уровень затрат и эффективность в развитии технических навыков [9].В качестве технологий обучения и развития резервистов они осваивают смежные профессии, которые необходимы для того, чтобы, в первую очередь, повысить квалификацию, а затем уже и приобретение новых знаний: как теоретических, так и практических. Кроме этого данный метод дает возможность резервистам выполнять производственные функции. Плюсы этого метода: универсальность, возможность профессионального развития, приобретение новых знаний.Еще одним методом профессионального обучения и развития выступает стажировка в должности, позволяющая повысить квалификацию сотрудника, который готовится для замещения ключевой позиции, т.е. включается в резерв.Процесс освоения усложняющихся заданий при обучении и развитии резервистов на предприятии проходит эффективно, это, безусловно, большое преимущество данного метода. Выполняя ту или иную задачу, резервист, в первую очередь, должен уделять больше внимание тому, как результат выполнения им этой задачи скажется на других подразделениях и предприятии в целом [10]. Поэтому процесс требует мотивированности, ответственности и исполнительности при этом подходе.Делегирование полномочий – процесс передачи части функциональных обязанностей руководителя предприятия кадрам, которые включены в кадровый резерв, для того, чтобы добиться общих целей, стоящих перед предприятием [11]. Стоит заметить, что не делегирование полномочий не должно стать результатом перекладывания обязанностей на резервистов. Преимуществом этого метода, безусловно, выступает возможность принятия управленческих решений. Кроме этого, следует выделить: переориентацию внимания, повышение квалификации, приобретение новых знаний, способ мотивации и стимулирования, концентрация на освоении новых функций и задач. Однако, наряду с преимуществами, существуют и недостатки: недостаточность доверия, ошибки в принятии управленческих решений и вместе с этим риски, за которые придется расплачиваться руководителю, риски срыва сроков на выполнение задания, для начальства – риск, заключающийся в том, что резервист сможет решить задачу более эффективно, чем руководитель.В общем виде, ротация («круговое движение») ориентирована на развитие (приобретение новых знаний, умений, навыков), предполагающая смену места работы в пределах предприятия [9]. Существует горизонтальная и вертикальная ротация.Горизонтальная ротация (профессиональный рост) направлена на перемещение резервиста в другое подразделение с изменением вида деятельности [13]. В рамках развития карьеры, следует выделить плюсы этого метода: мотивация, оптимизация затрат (поиск, удержание, привлечение), укрепление коммуникаций между подразделениями, эффективность, заключающаяся в устойчивом развитии бизнес – процессов [14].Вертикальная ротация (карьерный рост), связана, преимущественно, с повышением статуса. Это значит, что будущий резервист получает другую должность, более перспективную и предполагающую в скором времени замещение позиции руководящей должности. Для руководства предприятия и для резервиста хорош этот метод.К недостаткам ротации (вертикальной, горизонтальной) следует отнести следующие:– снижение производительности труда в процессе адаптации резервиста к новому месту работы;– при неправильном перемещении существует риск возникновения конфликтов;– риск неокупаемости вложенных средств в процесс ротации;– временные и людские ресурсы для организации и проведения программ ротации.В итоге, обучение на рабочем месте будущего трудового потенциала предприятия отличается своей направленностью и непосредственным участием в управленческом процессе, предоставляющим возможность приобретать и закреплять полученные знания на практике.К группе обучения вне рабочего места относятся следующие методы: конференции, лекции, семинары, тренинги, деловые игры, совещания. Перечисленные методы могут быть проведены как с отрывом от работы, так и без отрыва от рабочего процесса. Также к преимуществам относится и то, что эти методы могут дополнять друг друга.Методы обучения вне рабочего места дают резервисту возможность абстрагироваться от рабочего процесса и выйти за рамки традиционного поведения [15].Такая методика обучения и развития персонала, включенного в резерв, способствует формированию новых профессиональных компетенций.С развитием информационных технологий, в практике управления персоналом на предприятии реализуются, соответственно, новые методы и технологии. В настоящее время, большинство применяемых технологий по формированию кадрового резерва, используемых в России, перекочевали с Запада. Если в странах зарубежья эти технологии уже давно завоевали рынок, то в России, большинство методик только – только адаптируется. Такие технологии принято называть современными (иначе – «управление талантами»), которые направлены на целенаправленную подготовку кадрового потенциала предприятия.Так, например, современные технологии обучения и развития резервистов на предприятии включают в себя все вышеописанные методы профессионального обучения. То есть, можно сказать, что этот аспект дает понятие о эффективности «управления талантами» на предприятии. Среди наиболее известных современных технологий выделяют коучинг, менторинг, наставничество, консультирование, супервизия, обучение действием (рис. 3).Рис. 3.  Классификация современных методов обучения и развития резервистов на предприятии [8]Существует достаточное количество определений «коучинг» (развивающее консультирование), сформулированные как отечественными, так и зарубежными учеными в области управления персоналом.По мнению Международной Федерации Коучинга (ICF) [16], коучинг выступает как система реализации творческих способностей сотрудника в целях получения максимально эффективного результата.Коучинг – инструмент, используемый в качестве повышения результативности обучения и развития, ориентированный на управленческий кадровый резерв [27].В соответствии со  статистическими данными, можно представить следующие данные, которые характеризуют коучинг с лучшей стороны. При использовании технологии коучинг крупнейшей американской компанией ManchesterInc руководством были отмечены улучшения по следующим показателям:– производительность (53%);– качество (48%);– укрепление предприятия (48%);– отсутствие текучести кадров (32%);– снижение издержек (23%);– итоговая доходность (22%) [17].Эти показатели доказывают эффективность применения этой технологии, однако, можно также отобразить и недостатки, которые по своему составу и сущности схожи с недостатками делегирования полномочий: временные потери, риск для сотрудника, который не уверен в своих силах, недоверие в делегировании полномочий, риск полезности предприятию.Следующей технологией выступает менторинг, который трактуется в литературе как «…процесс воспитания в резервисте профессиональных качеств и выведение его на новый этап, который будет толчком к самостоятельной реализации профессиональных задач» [18]. То есть в процессе реализации этой технологии участвует резервист и ментор (наставник, воспитатель [19]).Консультирование предполагает получение консультации от специалиста – консультанта для того, чтобы решить личностные проблемы резервиста [20]. Преимущества технологии: резервист не обязан реализовывать полученные знания и навыки; недостаток – резервисты не привыкли решать свои личные проблемы с посторонними людьми.Технология наставничества достаточно важна при формировании кадрового резерва на предприятии. Зарубежная практика выработала два метода наставничества: Buddying (оказываемая помощь резервисту другими более опытными сотрудниками для реализации производственных целей предприятия [18]) и Shadowing («рабочая тень»: резервист становится так называемой «тенью» своего опытного наставника [21]).Отличие технологии Buddying от других современных технологий заключается в том, что обучающиеся (кадровый резерв) абсолютно равноправны.Преимуществом технологии Shadowing является возможность получения и обсуждения  информации с другими опытными сотрудниками предприятия, т.е. он может стать «тенью» любого специалиста, работающего в компании. В настоящее время этот метод является наиболее распространенным в практике зарубежных организаций [8].Технология, именуемая супервизией, применяется в тех случаях, когда существует необходимость обучения и развития кадрового резерва в кратчайшие сроки для того, чтобы решить важные производственные цели предприятия.Супервизия представляет собой профессиональное консультирование и анализ практических подходов между резервистом и консультантом [22]. Отличие от технологий наставничества и менторинга в том, что этот метод не осуществляет постоянного наблюдения за сотрудниками, в свою очередь, применяется для того, чтобы оценить проблемные места и повысить профессиональный уровень резервиста.Последним методом, используемым как в практике зарубежных компаний, так и российских предприятий, выступает технология «обучение действием», которая характеризуется тем, что позволяет увязать в единый процесс получения резервистом необходимых навыков решения новых задач [19.,C.61]. То есть, выходит, что резервист получает как теоретические, так и практические основы. Поэтому данная технология наиболее популярна в работе с кадровым резервом, в части обучения и развития.Существенное различие от всех перечисленных технологий в том, что в процессе реализации этой технологии у резервистов появляется возможность осуществлять процесс развития собственными силами и добиваться при этом высоких показателей.Оценить, насколько эффективна каждая технология и способ (традиционный, современный) формирования кадрового резерва в целом, можно на основе представленной выше информации. Для этих целей необходимо представить сравнительную характеристику технологий, относящихся к традиционным и современным способам обучения и развития кадрового резерва в табл. 2. Таблица 2 Сравнительная характеристика технологий традиционных и современных способов формирования кадрового резерва на предприятииНаименование технологииДостоинстваНедостатки123Традиционный способ формирования кадрового резерва, в том числе:Производственный инструктажНизкий уровень затрат, эффективность в развитии  технических навыков.Временные потери, недостаточный инструктаж, недостаточность опыта, проводящего инструктаж, не гарантирует эффективности, обучение по специальностям, не имеющим отношения к работе резервиста.Освоение смежных профессийПовышение квалификации, приобретение теоретических и практических знаний и умений, универсальность.Недостаточный уровень знаний в смежных профессиях, процесс включения в освоения может занять долгое время, временные потери.Стажировка в должностиПовышение квалификации, оценка собственных сил и возможностей.Недобросовестные работодатели не оплачивают стажировку.Усложняющиеся заданияОтветственность и исполнительность резервиста,  возможность показать свои творческие способности.Низкая эффективность усвоения материала, неспособность решения сложных производственных задач. Делегирование полномочийВозможность принятия управленческих решений, повышение квалификации, приобретение новых знаний, способ стимулирования и мотивации, концентрация на освоении новых функций и задачНедостаточность доверия, ошибки в принятии управленческих решений, риски срыва сроков на выполнение задания, для начальства – риск, заключающийся в том, что резервист сможет решить задачу более эффективно, чем руководитель.Горизонтальная и вертикальная ротацияСпособ стимулирования и мотивации, оптимизация затрат, укрепление коммуникаций между подразделениями, эффективность, заключающаяся в устойчивом развитии бизнес – процессов.Снижение производительности труда в процессе адаптации резервиста к новому месту работы, риск возникновения конфликтов, риск неокупаемости вложенных средств в процесс ротации, временные и людские ресурсы.КонференцииВозможность охвата большой аудитории, оптимизация затрат и времени.Конфликт восприятия информации, недостаточность опыта, проводящего конференцию, не гарантирует эффективности.ЛекцииКонтроль содержания и последовательности подачи  материала, возможность охвата большой аудитории, низкие затраты на одного слушателя.Низкая эффективность усвоения материала,невозможность учета различий в профессиональном опыте слушателей, высокие требования к мастерству лектора, не каждый лектор способен добиться внимания от публики, в период отсутствия на лекции резервисту трудно будет восстановить пропущенный материал.СеминарыКонтроль степени понимания материала, возможность лучше понять непонятное, пройденное на лекции.Проводятся в небольших группах, отсутствие профессионализма и коммуникабельности проводившего семинар не гарантирует эффективностиТренингиИнтенсивное и интерактивное обучение, получение практических навыков, высокая практическая ценность, экономия времени и ресурсов.Дефицит самодисциплины для закрепления полученных знаний, желание делать все сразу, психологический дискомфорт от неполучения результата, сложность анализа собственного поведения.Деловые игрыГибкость, всесторонний анализ проблемы, обучение моделирования реальных ситуаций, оценка готовности решать управленческие проблемы.Не  пригоден для решения сложных задач, не имеет критериев оценки силы решений, отсутствие четкого алгоритма, затруднение в определении лучших идей.СовещанияТесная связь с профессиональным опытом, проводящего совещаниеВременные затраты, недостаточность опыта, проводящего совещание, не гарантирует эффективности.Современный способ формирования кадрового резерва, в том числе:КоучингРост производственных показателей, оптимизация затрат, снижение текучести кадров.Временные потери, риск для сотрудника, который не уверен в своих силах, недоверие в делегировании полномочий, риск полезности предприятию.МенторингСамостоятельная реализация выполнения профессиональных задач, повышение эффективности работы резервиста, снижение текучести кадров, возможность передачи опыта знающих менее знающим.Возможность ошибки при отборе ментора, сложность в подборе мотивации ментора, трудоемкость.НаставничествоРавноправие резервистов, возможность получения и обсуждения  информации с другими опытными сотрудниками предприятия, эффективность в развитии  навыков и приобретение опыта, качественный процесс, способ стимулирования и мотивации, профессиональный рост резервиста, высоко оценивается руководителем управленческий потенциал наставника.Отсутствие профессионализма и достаточного опыта наставника не гарантирует эффективности, в России применяется в аудиторских компаниях.КонсультированиеРезервист не обязан реализовывать полученные знания и навыки, возможность выбора специалиста.Резервисты не привыкли решать свои личные проблемы с посторонними людьми.СупервизияОценка проблемных мест, повышение профессионального уровня, возможность обратной связи, возможность решения трудных профессиональных задач, обсуждение профессиональных вопросов.В меньшей степени отражает динамику консультирования, подавление спонтанности резервиста, излишняя включенность супервизора в процесс с резервистом, недостаточность времени проведения обучения.Обучение действиемПовышение квалификации, приобретение теоретических и практических знаний и умений, универсальность, эффективность в развитии  навыков принятия решений, планирования и постановки цели, возможность решать производственные задачи, повышение ответственности.Проводятся в небольших группах, недостаточность времени проведения обучения.Сопоставив достоинства и недостатки представленных технологий, относящихся к традиционным и современным способам обучения и развития кадрового резерва, стоит сказать, что традиционные технологии обладают достаточным количеством преимуществ, здесь и относительно низкие затраты, и приобретение теоретических и практических навыков, также система мотивирования и стимулирования. Наряду с общим количеством достоинств, существует не меньшее число недостатков (временные потери, недостаточность опыта наставников, снижение эффективности, снижение производительности труда). Однако, среди традиционных способов развития и обучения резервистов, авторы выделяют технологии, которые не требуют образования вне рабочего места: делегирование полномочий, горизонтальная и вертикальная ротация. По нашему мнению, они являются наиболее совершенными и эффективными для достижения поставленных целей.Современных технологий, которые активно применяются в практике зарубежных компаний не так и много в сравнении с традиционными технологиями. Однако, все перечисленные современные методы обучения и развития кадрового резерва отличаются высокой эффективностью, способствуют карьерному росту резервиста, кроме этого, при их использовании улучшаются производственные показатели, снижается текучесть кадров в несколько раз. Это обеспечивается за счет того, что они выступают инструментом мотивации и стимула к дальнейшему развитию своих талантов. Немаловажная роль при формировании резерва с учетом применения этих технологий отводится практическим приемам: приобретение знаний, решение сложных производственных задач, планирование деятельности. Соответственно, на этом фоне у резервистов формируется большая доля ответственности за принимаемые решения, кроме этого, современные технологии требуют от них высокой исполнительности.Среди зарубежных компаний большой популярностью пользуются технологии «Shadowing» и «Обучение действием», так как они целенаправленно ведут к профессиональному обучению и развитию будущего потенциала компании.О том, насколько распространены представленные технологии в России и за рубежом, свидетельствуют статистические данные, представленные в табл. 3 [15].Таблица 3 Распространенность применения традиционных и современных способов формирования кадрового резерва в России и за рубежом, %№ п/пНаименование технологииРоссийские компанииЗарубежные компании1.Делегирование полномочий37542.Горизонтальная и вертикальная ротация41653.«Наставничество»78724.«Shadowing»1715.«Buddying»5856.«Обучение действием»5671 Таким образом, рассмотрев особенности современных и традиционных способов обучения и развития кадрового резерва на предприятии, включая выявление отдельных технологий в рамках функционирования этих способов и их соответствующую оценку, удалось выявить преимущества и недостатки каждого представленного метода и способа в целом. Согласно анализу сравнительной характеристики технологий традиционных и современных способов формирования кадрового резерва на предприятии, представленной в табл. 3, удалось сформировать общее мнение, которое говорит о том, что современные технологии – это переход на инновационный путь развития любого предприятия, стремящегося к достижению цели. В подтверждение этому мнению, представлена сравнительная характеристика применения традиционных и современных способов формирования кадрового резерва в России и за рубежом. Как было выяснено ранее, зарубежные компании идут на несколько шагов впереди по уровню управления, поэтому российским предприятиям стоит перенимать этот успешный опыт.Проверенные временем и практикой технологии управления талантами способствуют высокой эффективности, карьерному росту резервиста, улучшению производственных показателей предприятия, снижению текучести кадров, профессиональному обучению и дальнейшему развитию как hardskills (жестких. профессиональных компетенций резервистов), так и softskills (мягких компетенций) [33–35]. Подводя итог рассмотрения технологий формирования кадрового резерва на предприятии на основе представленных данных, стоит сказать, что российским предприятиям стоит проводить комплексную систему развития и обучения будущего потенциала не только предприятия, но и страны в целом.  В век развития информаций, не стоит ограничивать свою деятельность в развитии резервистов типовыми способами, так как доказано, что внедрение современных технологий даст возможность получить конкурентное преимущество за счет накопления и приумножения капитала [36]. Поэтому актуальным будет рассмотрение управления талантами на предприятии как современной технологии совершенствования кадрового резерва.