Раскрываются особенности применения коучинга в целях развития лидеров в организации. В условиях жесткой конкурентной среды компания способна эффективно осуществлять свою деятельность только при наличии на всех уровнях лидеров, способных инициировать и реализовать инновационные процессы в организации. Одним из инструментов инновационного лидерства является коучинг, набирающий все большую популярность в мире, что в немалой степени обусловлено его высокой эффективностью. В статье раскрываются сущность коучинга как инструмента развития лидеров, его цели и процесс. Автором предложен подход к разработке методики раскрепощения сознания и снятия барьеров, препятствующих генерированию новых идей на основе синтеза классических методов их генерации, который можно использовать на практике в процессе создания инноваций. Описаны роли профессионального коуча и подход к его выбору.
Peculiarities of using couching for the purpose of leaders development in organizations. In a highly competitive environment a company would be able to perform effectively only if there are leaders at all organizational levels, capable of initiating and implementing innovative processes. Coaching is considered to be one of the innovation leadership fostering tool and grows in popularity worldwide largely due to its remarkable efficiency. The essence of coaching as a tool for leaders development is revealed, as well as its purpose and process. The original approach is proposed to emancipate consciousness removing barriers blocking new ideas generation based on a synthesis of the classical methods of ideas generating. This approach can be used in the process of innovations creation. Also described are the role and methods of choosing professional coach.
Лидерский потенциал руководителей — это очень ценный и незаменимый ресурс организации, способствующий развитию гибкости и адаптивности предприятия, повышению скорости реагирования на изменения окружающей среды. Именно поэтому развитие инновационных лидеров — это процесс формирования эксклюзивного преимущества, которое другие компании не смогут воспроизвести, следуя словам Ноэля Тичи: «Самым действенным в мире ресурсом, для победы в будущем, является лидерский талант, помноженный на бесконечные организационные изменения (инновации)» [9].Действующие руководители постоянно имеют дело с быстроменяющимися рынками, технологиями и персоналом. Их работа требует внимания к деталям, способности брать на себя ответственность в сложных ситуациях, принимать решения, изменяющие обычный для организации ход дел. При этом успешные руководители нередко становятся излишне самоуверенными, что ведет к неверной оценке событий и последующим действиям, основанным на успешном опыте, но не соответствующим характеру изменений в организации. Полагаясь на собственный опыт, менеджеры нередко искаженно воспринимают обратную связь по своим действиям. Возникает некий лаг между тем, как видит себя лидер, и тем, как его видят другие, что, в свою очередь, приводит к возникновению «слепых зон», которые являются препятствиями для дальнейшего роста как собственно человека, так и компании в целом. И этот лаг можно преодолеть при условии наличия рядом с лидером компетентного профессионала — коуча [10]. Поэтому интерес к коучингу как эффективному инструменту развития лидеров в последнее время все возрастает, а некоторые организации целенаправленно формируют культуру коучинга.Коучинг — один из инструментов развития творческого мышления человека, который применяется для решения широкого круга задач и проблем в различных областях жизни и деятельности организаций [4]. Коучинг имеет общие черты с проблемным обучением. Обучаемому не дается готовых рецептов, никто не решает, как сделать «правильно», потому что универсального «правильно» в менеджменте нет. В каждый момент времени требуется актуальное решение, оно не всегда единственно верное, но всегда новое. Задача коуча не предложить ответ, а создать условия для того, чтобы его подопечный сумел самостоятельно найти это решение, подтолкнуть его к этому решению (рис. 1). По нашему мнению, ключевая задача коуча — «научить» подопечного осуществлять микроинновации в управленческих решениях. Научить — это условно используемый термин, невозможно научить творчеству, творчество можно развивать и мотивировать.Мотивация сотрудника к изменению самого себя на благо компании — это вторая важная задача коуча. Выполнить данную задачу можно, лишь связав цели компании с целями самого специалиста. В идеале коуч должен произвести такую корректировку цели, при которой достижение целей компании было в поле внутренних интересов самого сотрудника.