В настоящее время можно констатировать непреложный факт осознания неэффективности фактора силы в человеческих отношениях, как в плане межличностного общения, так и профессионального. От руководителей органов и подразделений МВД России требуется не только в совершенстве знать свою профессию, но и быть квалифицированным психологом, готовым эффективно решать межличностного и внутриличностные проблемы [3]. Проблема разрешения межличностных конфликтов востребована в правоохранительной сфере на всех ее уровнях, ведь от профилактики и предупреждения конфликтных ситуаций в любом служебном коллективе зависит успешность деятельности. Цель статьи: обосновать применение методов прикладной психологии с целью изучения влияния стиля поведения в конфликтной ситуации руководителя на эффективность служебной деятельности коллектива сотрудников органов внутренних дел.Поставленная цель обусловила следующие задачи:− охарактеризовать специфику феномена «конфликт в служебномколлективе»;− изучить феноменологию поведения руководителя в конфликтной ситуации в подразделениях ОВД, влияющую на эффективность профессиональной деятельности.Одной из наиболее часто встречающихся проблем, с которыми встречается человек в обществе, является конфликт. Причинами этого явления является, с одной стороны - усложнение социальной структуры общества, повышение культуры, развитие коммуникации, информатизация общества, а с другой - рост взаимозависимости людей друг от друга.Проблематика построения взаимоотношений между руководителем и подчиненным на сегодняшний день весьма актуальна для всех без исключения сотрудников органов внутренних дел, ввиду того, что имеется определенная иерархическая структура служебных взаимоотношений, так как в центре данных взаимоотношений находятся актуальные на сегодняшний день вопросы служебной деятельности ОВД [9]. Главной проблемой в конфликтологии на сегодняшний день является преодоление традиционного подхода к конфликту как к деструктивному отношениюмежду людьми, доминирующего в настоящее время, и освоение современного, более глубокого понимания конфликтного феномена и его роли в жизни людей [2, 4, 6, 8, 10]. Это позволит руководителю органов (подразделений) внутренних дел не бороться с конфликтом как таковым, а понимая его природу и причины, грамотно управлять его течением, оптимально его завершать. Только при таком подходе можно будет говорить о нейтрализации деструктивных факторов проявления конфликтов в профессиональной среде сотрудников правоохранительных органов. В рамках статьи под конфликтом мы будем понимать противостояние взглядов и подходов на определенные вещи, конкурирование целей, жизненных позиций, а также личных интересов людей, возникающее в результате разногласий в их жизнедеятельности. Необходимо учитывать, что в процессе исполнения служебных обязанностей в коллективе сотрудников органов внутренних дел возникают разнообразные конфликтные ситуации, которые проявляются не только между руководителем и подчиненными, но и между группами (группировками) самих сотрудников [7]. Данные конфликты оказывают различные последствия на эффективность групповой деятельности. Одни помогают коллективной работе (вносят конкурентную струю), другие действуют во вред (когда конкуренция переходит во вражду). Пассивное ожидание того, что конфликт разрешиться сам по себе – тупиковый путь. Поэтому полагаем, что грамотное управление конфликтами является одной из важных профессиональных компетенций для руководителей ОВД различных уровней. Более того, правомерно говорить о формировании у руководителей ОВД конфликтологической компетентности, которая включает в себя знания, умения и навыки применять руководителем в повседневной служебной деятельности самый широкий спектр тактик, стратегий и технологий по переводу конфликта в конструктивное взаимодействие сотрудников для достижения высоких показателей профессиональной деятельности [11].  При помощи методики определения способов регулирования конфликтов (К. Томаса (Kenneth Thomas) и вопросника «Тактика поведения в конфликте» [5] исследованы социально-психологические факторы [1] управления конфликтамив 12 отделах подразделения «N» ГУ МВД России Воронежской области (21 руководитель - начальник отдела и его заместители в возрасте 35-43 года). Первоначально был проведен анализ показателей эффективности служебной деятельности подразделений (отделов). В качестве критериев были выбраны: текучесть кадров (желают ли подчиненные остаться в отделе; наличие вакансий; стремление сотрудников других отделов попасть в данный отдел);состояние микроклимата в отделе (наличие/отсутствие группировок; конфликт интересов и противоборство);показатели служебной деятельности (выполнение плановых показателей, наличие и степень нарушений служебной дисциплины).Данные критерии формировали интегральную оценку эффективности служебной деятельности отделов по 10-бальной шкале, что было сделано для наглядности интерпретации с результатами исследования социально-психологических факторов управления конфликтами.Также значимым фактором, на наш взгляд, являлся руководящий стаж (его градация: до 3-х лет, 3-5 лет и свыше 5 лет).Результаты обработки ответов на опросник К. Томаса и вопросник «Тактика поведения в конфликте» показали наличие определенных расхождений (для более наглядного сопоставления результатов, рассчитывался среднеарифметический показатель значений теста руководителей по каждому отделу).Так, например, сводная картина итогов по методике К. Томаса показывает, что среди руководителей (заместителей) отделов превалируют такие способы регулирования конфликтов как «соперничество» и «компромисс» (диаграмма 1).Причем применять компромисс при разрешении конфликтов предпочитает более 61,9 % исследуемых (13 руководителей, у которых руководящий стаж составляет от 3 до 5 лет), а соперничество выбирает 23,8 % (5 руководителей, руководящий стаж – свыше 5 лет).Диаграмма 1. Итоги обработки опросника К. ТомасаОднако обработка итогов вопросника «Тактика поведения в конфликте» дает отличную от предыдущего теста картину (диаграмма 2). На данной диаграмме отчетливо видно, что явная тенденция к действию напролом предпочтительна уже для 52,4 % исследуемых (11 руководителей, у которых руководящий стаж составляет от 3 лет и выше 5 лет). И для 23,8% (5 руководителей, у которых руководящий стаж составляет до 3 лет) имеется средне выраженная тактика действия напролом. Мы полагаем, что итоги второго теста свидетельствуют о большей приверженности руководителей к «силовому» способу управления конфликтами. По видимому, данные расхождения вызваны не столько и несколько разницей в самих тестах, а тем фактором, что при заполнении второго вопросника участники эксперимента больше расслабились (или отвлеклись) и стали отвечать на вопросы более откровенно. Для себя мы сделали вывод на будущее – исследование психологических факторов поведения у руководящих сотрудников необходимо проводить несколькими схожими методиками. В этом случае можно «пробить» защитные механизмы у анкетируемых и получить более достоверные ответы.  Диаграмма 2. Итоги обработки вопросника «Тактика поведения в конфликте»Диаграмма 3. Сопоставление значений показателей приверженности тактики поведения в конфликте с оценкой эффективности работы отдела На диаграмме 3 приведено сопоставление интегральной оценки эффективности служебной деятельности отделов с итогами обработки вопросника «Тактика поведения в конфликте».Анализ диаграммы 3 показывает, что от пропорционального выбора руководителем тактики поведения в конфликте зависит и эффективность командных действий. В самом деле, в отделах 1, 2, 4 и 8 мы видим отстранённость руководителей от разрешения конфликтов – отсутствует крен, как в сторону избегания конфликта, так и в сторону действия напролом при его разрешении. В дальнейшем автором планируется исследовать факторысложившегося стиля управления конфликтами у конкретных руководителей отделов. Это поможет скорректировать работу по формированию конфликтологической компетентности руководителя органов внутренних дел, что позволит ожидать повышения эффективности коллективных действий сотрудников при решении задач, стоящих перед правоохранительной системой России.