Современная модель государственного управления в Российской Федерации задает новый набор требований и условий к проводимой кадровой политике. Среди прочих моментов можно выделить выраженный характер модифи-кации набора компетенций, требуемых от государственного служащего в целом и руководителя на государственной службе в частности. Сегодня российская власть подчеркнуто выражает заинтересованность в привлечении на государственную службу и в государственные структуры молодых управленцев. При этом от нового поколения руководителей требуется не только обладать определенными профессиональными и управленческими компетенциями, но и иметь широкий кругозор, быть всесторонне развитой личностью, иметь лидерский потенциал, уметь работать в команде, владеть навыками публичных выступлений, обладать стратегическим мышлением и т.д. Запрос на усиление эффективности отечественной государственной службы за счет идентификации и назначения на менеджерские позиции талантливых управленцев давно стал одним из ключевых пунктов повестки дня государственной кадровой политики. Проблема «кадрового голода» на государственной службе в целом и на ее управленческих позициях стала особенно активно обсуждаться на уровне высших должностных лиц в 2007–2008 гг., что привело к появлению в России набора специальных программ привлечения кадров для государственных институтов. «Президентская сотня», «Президентская тысяча», «Кадровый резерв — Профессиональная команда страны» — эти и другие получившие широкую общественную известность программы были созданы и реализованы в России в течение последнего десятилетия в целях формирования когорты потенциальных руководителей государственных структур. Несмотря на масштабность подобных проектов, большинство из них в основном было сфокусировано на восполнении нехватки управленческих кадров на федеральном уровне. В то же время, как отмечает Д.В. Поликанов [14], на региональном и муниципальном уровнях проблема «кадрового голода» ощущалась наиболее остро.