Изменения различных общественных контекстов, которые связаны с деятельностью организации, задают стремительную динамику. Организации вынуждены обеспечивать гармоничное развитие всех элементов системы, опираясь на внутренние потребности и внешние вызовы рынка. Ключевым элементом и главным конкурентным преимуществом организации является ее персонал, эффективность работы которого детерминирована большим количеством факторов. Системы отбора, обучения, мотивации и стимулирования, аттестации и т.д. состоят из бизнес-процессов, которые также влияют на результаты организации в целом. Взаимосвязанность бизнес-процессов как предмет управления изменениями позволяет не только своевременно реагировать на необходимые нововведения, но и выстраивать деятельность субъектов, опираясь на объективные показатели, а не стихийно сложившиеся формы взаимодействия, способы работы. В статье рассматривается бизнес-моделирование как инструмент, позволяющий обеспечить взаимосвязанность системы по управлению персоналом, ее органичность и своевременное обновление, достигаемое за счет согласования содержания функциональных подсистем.
Changes in various social contexts, anyhow connected with organizational activities, set rapid dynamics . Organizations should ensure the harmonious development of all the system elements, based on internal needs and external market challenges. The organizational core element and the main competitive advantage is its staff, whose efficiency depends on many factors. Systems of personnel selection, training, motivation and stimulation, appraisal and others, are composed by business processes that also affect overall organizational performance. Interconnectedness of business processes as a subject of change management allows both to respond timely to the need for innovations, and to shape the subjects’ activities based on objective indicators, rather than on spontaneously emerged patterns of interaction and modes of operation. The paper discusses business modeling process as a tool for ensuring cohesiveness of the human resources management system, its wholeness and timely updates, enabled through adjustment of functional subsystems contents.
ВВЕДЕНИЕВозрастающие темпы экономического роста большинства отраслей актуализируют перед различными организациями внедрение новых более совершенных моделей функционирования, разработки системы, позволяющей непрерывно совершенствоваться в нестабильных рыночных условиях. Наряду с активным использованием готовых моделей ведения бизнеса важным становится и анализ сложившейся конъюнктуры, выявление особенностей управления и функционирования системы в целом, преимуществ и недостатков. Организации вынуждены параллельно с бизнес-средой увеличивать скорость изменений, сохраняя при этом внутреннюю целостность и взаимное дополнение ее элементов. Одну из таких задач включает и деятельность специалистов сфере управления персоналом.С течением истории управленческой науки концепции управления персоналом менялись. Еще в первой половине XX в. главной задачей менеджера было осуществление контроля над подчиненными, разложение деятельности на простые операции, не требующие наличия специальных знаний и навыков. Основоположником данного подхода стал инженер Ф. Тейлор [9]. С переходом к рыночной экономике «произошел переход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия к отношениям собственности» [2]. Появилась потребность в разработке новых систем управления, в которых персонал считался бы главной ценностью, а также субъектом изменений. Управление перестало носить только лишь функцию обеспечения жизнеспособности организации, для которой характерна работа с оперативными задачами. Пришло понимание необходимости проактивных изменений в связи с внешней экономической нестабильностью, неоднородной конкурентной средой. Актуальной задачей стало управление эффективностью развития, повышения способности организации реагировать на изменения рынка, создавая механизмы реализации изменений. Назревшей проблемой, по мнению одного из авторов, является отсутствие концепций управления развитием, которые позволяли бы комплексно регулировать процессы и внедрять инновации [6].Любое развитие организации должно носить в том числе целенаправленный характер, исходя из имеющихся ресурсов, потребностей и целей. Важно отличать тенденцию времени от реальной необходимости, в связи с этим требуется анализ внутренней среды в соответствии с внешними вызовами. Сегодня разработано большое количество методик, позволяющих исследовать организационный контекст: «синергетическая диагностика» И. Адизеса [7], выявление «организационных патологий» по А.И. Пригожину [3] и др. Исследователи и практики придерживаются различных подходов при определении понятия «организация», следовательно, объекты изменений и их субъекты также отличаются. В данной работе мы попытаемся абстрагироваться от классических подходов к управлению (процессный, системный, ситуационный, подходы на основании выделения научных школ), приняв за основу тот тезис, что каждый из них имеет место быть при подробном теоретическом анализе и, по сути, представляет собой некие идеальные модели, едва различимые на практике. Целью данной статьи является рассмотрение технологии описания бизнес-процессов организации как рабочего инструмента в сфере управления персоналом, анализируя конкретный организационный контекст. Говоря о процессном подходе, мы будем иметь в виду использование бизнес-моделирования как инструмента.