Актуальность проблемыУспешность профессиональной адаптации сотрудников органов внутренних дел в настоящее время выступает значимым фактором эффективности деятельности правоохранительной профессиональной сферы, обеспечивающим возможности ее стабильности и развития. В изменяющихся условиях труда, связанных с высокой напряженностью, информационными перегрузками и повышенной ответственностью, прогноз успешности адаптации, сохранения и накопления адаптационных ресурсов приобретает качественно новое содержание, сущностью которого выступает не только перцептивное приспособление организма, но и формирование внутренней ценностной системы, необходимой для личностной самореализации в профессии.В современных исследованиях успешности профессиональной адаптации сотрудников силовых структур рассматриваются показатели, отражающие функциональные состояния психики и организма, обеспечивающие гомеостаз в стрессовых условиях деятельности и быстрое восстановление психических резервов при высоких энергетических затратах. Такие качества субъекта труда связаны с наличием генетически предопределенных психодинамических ресурсов, индивидуально-психологических свойств нервных процессов и общей активности. В соответствии с этим в оценке успешности адаптации чаще обращают внимание на психофизиологические и социально-психологические характеристики, отражающие интегральные особенности психического и социального развития [10]. Значительно реже в анализе адаптационных возможностей исследованию подвергаются показатели ценностно-мотивационной сферы личности, а в рамках юридической психологии разработки на данную тему единичны.Успешность адаптации определяется наличием внутреннего состояния личности, при котором необходимым условием выступают переживания результативности деятельности, социального и психологического благополучия. Проявляется успешность в качественно новых отношениях в системе «субъект труда - трудовая деятельность», определяемых высокой мотивацией, гуманистической направленностью личности, нормативностью поведения. Оценка и прогноз успешности адаптации в актуальных исследованиях осуществляется при помощи анализа объективных и субъективных факторов, которые являются интегральным отражением индивидуально-психологических особенностей, сформированных ценностной профессиональной средой. В соответствии с этим, механизмы адаптации, как неспецифические реакции, приводимые в действие в ситуации неопределенности и стресса, постепенно трансформируют внутренние условия и детерминируют внешние изменения поведения, обеспечивая, по словам И.Н. Симаевой, формирование генерализованной адаптированности [15]. В ее структуру включаются параметры психофизиологического уровня, психологического и социально-психологического. Последний уровень адаптации является наиболее длительным, и критерием его успешности выступает устойчивая ценностно-мотивационная структура личностных свойств, регуляция поведения в соответствии с нормативами, принятыми в конкретной социальной общности [3].Сформированное ценностное сознание субъекта способствует развитию специалиста как профессионала, обуславливает отношение сотрудника правоохранительных органов к выполнению служебных обязанностей, а также является показателем эффективности профессиональной деятельности [9; 16]. К такому же выводу в исследованиях ценностно-мотивационной сферы личности сотрудников органов внутренних дел приходит В.В. Вахнина, отмечая, что ценности становятся частью убеждений субъекта и эталоном для оценки собственного поведения [2]. Ценности определяют мотивы поведения, поэтому с точки зрения Б.Г. Ананьева они представляют собой часть структурных компонентов личности, сочетающих в себе различные психологические характеристики [1]. В работах Н.С. Пряжникова, Э.Ф. Зеера, Е.А. Климова отмечается, что, ценности являются необходимым условием становления специалиста в профессиональной деятельности [12; 5; 7]. В основе карьерных ориентаций личности также лежат ценности, которые, по мнению В.А. Чикер и Л.Г. Почебут, отражают приоритетные профессиональные потребности и характеризуются устойчивостью в течение длительного времени [11].В деятельности сотрудников органов внутренних дел система ценностей является регулятором служебного поведения. Сформированные ценности - значимое условие в профилактике различных видов нарушений служебного поведения, о чем свидетельствуют эмпирические исследования Т.А. Щеголевой и М.М. Марьина [16]. Личностные свойства сотрудника должны быть максимально приближены к способности понимать и предвидеть ценностные результаты профессиональной деятельности, компетентно и безошибочно регулировать собственное поведение в соответствии с принятыми в обществе ценностями. Это требует глубинных усилий личности, энергетических затрат для формирования устойчивой ценностной ориентации и навыков следования ценностным идеалам службы [4]. Внутренние нравственные убеждения и принципы, определяют вектор направленности личности, ориентацию на служение и моральную нормативность. Следовательно, ценности могут рассматриваться в качестве фактора адаптации к профессиональной деятельности и условий успешности мотивационной направленности [6; 8]. Цель исследования – прогноз успешности профессиональной адаптации на основе анализа показателей ценностно-мотивационной сферы сотрудников органов внутренних дел. Организация и методы исследованияВыборка исследования была представлена сотрудниками органов внутренних дел в количестве 105 человек. Анализу подвергались психодиагностические показатели лиц мужского пола. Средний возраст сотрудников составил 25,2 года. Стаж службы в органах внутренних дел - до 2 лет.В психодиагностическом исследовании применялся Многоуровневый личностный опросник «Адаптивность» А.Г. Маклакова и С.В. Чермянина, особенностью которого является возможность анализа как психических, так и социально-психологических характеристик адаптационного потенциала личности [10]. В анализе карьерных ориентаций в профессиональной деятельности использовалась Методика диагностики ценностных ориентаций в карьере «Якоря карьеры» Э. Шейна в адаптации В.А. Чикер [11]. Для определения жизненных терминальных ценностей и их выраженности применялся Опросник терминальных ценностей «ОТеЦ» И.Г. Сенина [14]. Мотивационная направленность личности сотрудников изучалась при помощи методики оценки уровня притязаний В.К. Гербачевского [13]. Математическая обработка полученных эмпирических показателей была произведена с помощью стандартных компьютерных программ SPSS Statistics-21, MicrosoftExcel. Статистические различия между группами определялись при помощи t-критерия Стьюдента для независимых выборок.Результаты исследованияНа первом этапе исследования общая выборка была разделена на две экспериментальные группы - адаптированных и неадаптированных лиц, в соответствии с показателем личностного адаптационного потенциала (Многоуровневый личностный опросник «Адаптивность» А.Г. Маклакова и С.В. Чермянина). В группу адаптированных лиц было включено 69 человек (экспериментальная группа - 1), в группу неадаптированных 36 человек (экспериментальная группа - 2). Статистические различия между группами по показателям адаптационного потенциала представлены в таблице 1.Таблица 1Сравнительные результаты исследования показателей адаптивности  №ШкалаЭкспериментальная группа – 1М ± σЭкспериментальная группа – 2М ± σt-критерий Стьюдента(значение p)1Личностный адаптационный потенциал7,35 ± 0,563,89 ± 1,300,00012Поведенческая регуляция 8,97 ± 0,865,69 ± 1,690,000013Коммуникативный потенциал 6,55 ± 0,814,83 ± 0,910,00014Моральная нормативность 6,20 ± 1,124,47 ± 0,910,0001 Достоверные различия между группами в значениях показателя личностного адаптационного потенциала (при р ≤ 0,0001) свидетельствуют о принципиально различном уровне адаптации представителей экспериментальных групп. Значения показателей экспериментальной группы - 1 достоверно выше, что указывает на наличие адаптационных способностей к новым условиям профессиональной деятельности, адекватности и достаточной легкости ориентации в сложных ситуациях, высокой работоспособности. Адаптированные лица отличаются значимо более высоким уровнем поведенческой регуляции, нервно-психической устойчивости, коммуникативного потенциала и моральной нормативности. Они адекватно воспринимают морально-нравственные нормы и следуют им в деятельности.Значения показателей экспериментальной группы - 2 свидетельствуют о низких адаптационных способностях. Функциональное состояние лиц данной группы характеризуется нарушениями, которые проявляются в виде агрессивного поведения и конфликтности в общении, склонности к нервно-психическим срывам, неадекватности восприятия действительности. Отмечается отсутствие стремлений к соблюдению общепринятых норм.На втором этапе исследования производился анализ ценностно-мотивационной сферы, в результате которого было установлено, что представители группы адаптированных лиц характеризуются наличием внутренней мотивации в профессиональной деятельности, проявляют заинтересованность к результатам деятельности, менее критичны, адекватно оценивают показатели своего труда и ищут способы повышения эффективности деятельности (таблица 2).Таблица 2Сравнение показателей ядра мотивационной структуры личности №ШкалаЭкспериментальная группа – 1М ± σЭкспериментальная группа – 2М ± σt-критерий Стьюдента(значение p)1Внутренний мотив14,55 ± 3,3512,69 ± 3,790,022Познавательный мотив16,54 ± 3,4415,61 ± 3,430,23Мотив избегания10,38 ± 3,1610,94 ± 2,670,34Состязательный мотив13,41 ± 4,5213,39 ± 4,160,95Мотив смены деятельности 9,80 ± 4,0012,28 ± 3,730,0026Мотив самоуважения15,83 ± 3,6015,83 ± 4,400,99 В сравнение показателей, входящих в ядро мотивационной структуры личности двух групп, установлено, что при необходимости решения сложных профессиональных задач адаптированные сотрудники адекватно их оценивают, более уверены в своих возможностях. В деятельности они ориентированы на высокие показатели, находчивы, активны и способны к прогнозированию результатов своего труда и оценке затраченных личностных ресурсов. Мотивы смены деятельности у них значимо ниже (при р ≤ 0,002), чем у неадаптированных лиц.Показатели экспериментальной группы - 2 свидетельствуют об отсутствии заинтересованности в дальнейшем продолжении профессиональной деятельности, неадекватном восприятии поставленных задач, неуверенности в своих возможностях, отсутствии способностей к прогнозированию полученного результата.Сравнительный анализ карьерных ориентаций (методика «Якоря карьеры») позволил установить наличие достоверно значимых различий между группами в значениях трех показателей из девяти – «Автономия», «Служение», «Предпринимательство» (рис. 1).Рис.1 Сравнение значимых различий показателей карьерных ориентаций Выявленные достоверно значимые различия (при р ≤ 0,005) в показателе «Автономия» позволяют констатировать готовность адаптированных лиц к исполнению своих обязанностей в составе организационной группы. У данных сотрудников не возникает трудностей с соблюдением распорядка дня, дисциплины, ношением форменной одежды. Они ориентированы на предписания и ограничения, связанные со службой в органах внутренних дел. Для неадаптированных сотрудников более значимой ценностью выступает «автономия», что проявляется в стремлениях к независимости и свободе в принятии решений, эгоистичных нормативных установках. Они пытаются избежать следования общим правилам и требованиям, принятым в рабочем коллективе. Установлены достоверно более высокие значения адаптированных сотрудников в значениях показателя «Служение» (при р ≤ 0,002), что указывает на высокий уровень готовности данных лиц приносить пользу обществу. Данная ориентация предполагает адекватное отношение личности к материальным благам, ориентацию на общественно значимые цели деятельности, стремление оказать помощь людям, наличие личностных смыслов в профессиональной сфере и жизнедеятельности. Основными тут выступают ценности «служение другим», «помощь», «стремление сделать мир лучше».Неадаптированные сотрудники не рассматривают в качестве первостепенной профессиональной задачи деятельность по оказанию помощи другим, значимо стремятся использовать свои ресурсы для решения эгоистичных и престижных задач. Они испытывают трудности в ситуациях выполнения коллективных задач, в соблюдении общеустановленного трудового режима и подчинения. Стараются переложить ответственность за возможности своего профессионального роста на руководство.Выявлены статистически различия между группами в значениях показателя «Предпринимательство» (при р ≤ 0,00008). Для адаптированных сотрудников данная карьерная ориентация не является ведущей, что указывает на готовность работать в организации и коллективе. Для неадаптированных сотрудников характерна ориентация на создание самостоятельного проекта, преодоление трудностей и склонность к риску. Неадаптированные сотрудники не желают работать на общее дело, стремятся построить собственное финансовое благополучие.Сравнение результатов исследования показателей выраженности терминальных ценностей позволило выявить значимые различия между группами в значениях шкалы «Высокое материальное положение» (при р ≤ 0,02). Установлены достоверно более высокие значения в группе неадаптированных лиц, свидетельствующие о приоритете ценностей материального достатка.Рассматриваемые нами ценности мы отнесли к разнонаправленным группам. Первую группу представляют ценности гуманистические, нравственно-деловой направленности. Вторую группу составляют ценности прагматические, эгоистически-престижной направленности (таблица 3).Таблица 3 Сравнение показателей гуманистических и прагматических ценностей в экспериментальных группах Шкалы ценностейЭкспериментальнаягруппа – 1М ± σЭкспериментальнаягруппа – 2М ± σГуманистические ценностиКреативность5,06 ± 2,535,31 ±2,25Активные социальные контакты7,01 ± 2,156,72 ±2,20Развитие себя6,19 ± 2,196,22 ±2,49Духовное удовлетворение6,13 ± 2,315,53 ±2,78Интегральный показатель6,15,95Прагматические ценностиСобственный престиж6,42 ± 1,836,31 ±2,23Высокое материальное положение* 5,99 ± 1,976,97 ±2,10Достижения7,49 ± 2,227,50 ±2,30Сохранение собственной индивидуальности5,64 ± 2,776,42 ±2,50Интегральный показатель6,396,8* - Значимые различия между группами при р ≤ 0,01 Значения показателей ценностей гуманистической направленности выше в группе адаптированных сотрудников. У лиц такой направленности развита интуиция, они склонны к индивидуальному подходу к людям, способны находить нестандартные методы и приемы работы, общения и решения конфликтов, проявляют милосердие. Ценностное сознание данных респондентов отличается высоким уровнем морально-психологической устойчивости, ориентацией на ценности, необходимые в реализации профессиональных задач правоохранительной сферы. В группе неадаптированных сотрудников отмечается приоритет ценностей прагматической направленности. Первые ранговые места в ценностной иерархии занимают ценности достижений и высокого материального положения. Проведенное эмпирическое исследование позволило выявить высокий уровень значений индивидуально-психологических особенностей ценностных ориентаций группы с высокими показателями адаптационного потенциала, что позволяет предположить высокую вероятность успешной адаптации и значительный круг профессиональных ситуаций, к которым данные лица могут приспособиться.Выводы: Анализ эмпирических показателей ценностно-мотивационной сферы сотрудников органов внутренних дел показал, что способы приспособления к профессиональной деятельности представителей группы адаптированных лиц определяются морально-нравственными ценностями, которые обеспечивают успешность построения стратегии поведения в различных условиях коммуникации, успешность применения умений установления психологического контакта и деловых взаимоотношений, социально ориентированную поведенческую регуляцию. Потенциал представителей группы неадаптированных лиц свидетельствует об эмоциональной неустойчивости, неадекватной самооценке, затруднениях в построении положительных коммуникаций, агрессивности и неспособности регулировать взаимоотношения в соответствии с моральными нормативами.Модель мотивации адаптированных сотрудников основана на приоритетных значениях внутренней мотивации, с преобладанием ориентации на достижения, сложные задания, продолжение деятельности в избранной профессиональной сфере, конструктивном поведении и внутренней активности, что в целом свидетельствует об ориентации на достижения и успех. Мотивация неадаптированных сотрудников представлена внешними мотивирующими факторами, пассивностью в деятельности, склонностью к нарушению нормативных форм поведения. Сфера профессиональной деятельности рассматривается ими в рамках ее оценки с позиции источника заработка.Исследование карьерных ориентаций позволило установить различный вектор ценностной направленности адаптированных и неадаптированных сотрудников. Приоритетными ценностными ориентациями в карьере адаптированных лиц выступают ценности служения обществу, признания успеха, профессионализма. Неадаптированные лица характеризуются повышенным интересом к управленческой деятельности, однако не стремятся к достижению профессиональной компетентности и совершенствованию в профессии, ответственности в принятии решений в сложных ситуациях. Интегральные показатели терминальных ценностей адаптированных сотрудников свидетельствуют об ориентации на служение обществу, приобретение знаний, умений и навыков, способствующих успешному осуществлению профессиональной деятельности, ориентации на нравственные нормативы. Данные сотрудники характеризуются целеустремленностью, стремлением к саморазвитию, установлению хороших взаимоотношений, как с коллегами, так и окружающими людьми, следованию общепринятым нормам и требованиям общества, направленностью на духовные ценности. Неадаптированные сотрудники в качестве важнейших целей своей деятельности определяют высокое материальное положение, ориентируются на прагматические ценности, стремятся сохранить свою индивидуальность за счет негативизма в отношении к общепринятым нормам. Для них характерно постоянное соперничество, отражающееся на истощении адаптационных ресурсов. Таким образом, проведенное исследование эмпирических показателей ценностно-мотивационной сферы сотрудников органов внутренних дел позволяет дать положительный прогноз успешности профессиональной адаптации при помощи установленных критериев ее успешности. Таковыми являются высокий личностный адаптационный и коммуникативный потенциал, способность к поведенческой регуляции, морально-нравственная нормативность в деятельности, приоритет внутренний мотивации, ориентация на достижения и успех, доминирование карьерных ориентаций на служение, приоритет ценностей гуманистической и нравственно-деловой направленности.