ВведениеСовершенствование существующей на сегодняшний момент системы стимулирования труда государственных гражданских служащих является одной из важнейших задач на пути успешного развития системы государственного управления. Результативная мотивационная политика в отношении госслужащих обеспечивает повышение результативности их деятельности и, следовательно, эффективность государственного управления. Чтобы оптимизировать показатели результативности труда госслужащих, необходимо совершенствовать принципы, формы и методы стимулирования и мотивации их труда, что вслед за этим, приведет к усилению научно-методического обеспечения решения этого вопроса. Поэтому изучение данной темы можно считать важным и актуальным.В современной отечественной и зарубежной научной литературе существует множество мнений по поводу мотивационных стимулов, которые организация использует для удовлетворения своих потребностей и ожиданий сотрудников. Существование данных стимулов и областей их использования на данном этапе развития общества предопределяется степенью развитости общественных, экономических, политических и культурных сфер жизни общества. При этом именно от влияния различных стимулов в совокупности зависит степень интенсивности и направление затрат сил человека.Трактовки понятия мотивации имеют существенные отличия. Так, Савченко П.В., Кокина Ю.Л. отмечают, что «мотивация – это воздействие на поведение человека для достижения общественных, групповых и личных целей» [8], а Егоршин А.П. утверждает, что мотивация труда является «внутренним побуждением человека к трудовой деятельности»[3].В свою очередь, подходы к трактовке определения «стимулирование труда» весьма схожи между собой. Стимулирование рассматривается авторами как процесс влияния на то или иное решение, подкрепляемое вознаграждением (материальное, нематериальное), которое сможет удовлетворить потребность стимулируемого сотрудника [4].Вырковский А. обращает наше внимание на то, что профессиональное поведение человека напрямую зависит от множества стимулирующих факторов, которые образуют тесную взаимосвязь. Данная взаимосвязь может быть гармоничной и представлять полимотивированное поведение человека, а в некоторых ситуациях наоборот создавать сложный мотивационный конфликт [2]. Д. Пинк в своем исследовании доказывает, что материальная мотивация убивает интерес сотрудника к осуществляемой работе в долгосрочной перспективе. Автор считает, что в качестве мотивации любого работника должно выступать не что иное, как его любовь к данному виду деятельности, а деньги и иные материальные поощрения провоцируют эмоциональное выгорание сотрудника [7].Дж. Максвелл пишет о том, что достижение целей работника и организации в целом, а также их эффективность в частности зависит только от того, насколько правильно был подобран к сотруднику инструмент мотивации и насколько он был действенен. В случае, если стимул был весомым и успешно воспринят работником, то это дает максимальную гарантию успеха ему и организации, но если стимул был подобран неверно или оказался недостаточно эффективным, то это вызовет контрпродуктивность и конкретного сотрудника, и всей организации [6].Ст. Кови утверждает, что для лучшего стимулирования сотрудников достаточно всего лишь подарить им смысл в их деятельности. Каждый эффективный работник в процессе осуществления своей деятельности должен понимать, что конкретно и для чего он делает. Любая работа выполняется намного лучше, когда она осознанна, считает автор. Ст. Кови настаивает, что основной задачей любого хорошего лидера и руководителя максимально четко и подробно разъяснить своим сотрудникам и подчиненным их конкретные цели и задачи, которых необходимо достичь, а также то, почему именно эти цели и задачи были поставлены перед данной организацией [5].Российские эксперты в области стимулирования делают акцент на сочетании материальных и нематериальных инструментов мотивации, которые должны подбираться под каждого сотрудника в индивидуальном порядке. Зарубежные авторы сходятся во мнении о том, что материальное стимулирование в долгосрочной перспективе губит потенциал каждого работника любой сферы деятельности, и выказывают необходимость в развитии нематериального стимулирования – пробуждения в сотрудниках любви к своей работе. Для того, чтобы быть профессионалом в своей деятельности, выполнять ее максимально эффективно, необходимо внутреннее желание и стремление самого сотрудника, пробудить которое может помочь руководитель его организации.Цель исследования – научный анализ различных направлений совершенствования системы мотивации и стимулирования труда государственных гражданских служащих, а также разработка рекомендаций по повышению ее результативности. Материал и методы исследованияПри проведении исследования были использованы аналитический и экспертный методы, сравнительно-правовой анализ, позволившие изучать процесс стимулирования деятельности служащих в органах государственного управления. Анализ системы мотивации государственных служащих проводился на материалах одного из департаментов администрации Тамбовской области. В 2020 г. в исследуемом департаменте проходили государственную службу 45 служащих. Штатная численность департамента на 2020 г. составляла 56 служащих. Соответственно, в 2020 г. имелось 11 вакантных должностей. Для выявления субъективных факторов, обусловливающих оценку системы мотивации авторами использовался опрос и собеседование как методы получения информации с применением информационных технологий в условиях самоизоляции и работы в дистанционном формате. В процессе подготовки исследовательского материала использовались: научная литература, аналитические публикации, материалы законодательных и правоустанавливающих документов. Согласно Методике, основные мероприятия по мотивации гражданских служащих должны быть реализованы в качестве кадровых технологий, создании комфортных организационно-технических и психофизиологических условий, признании результатов профессиональной деятельности, обеспечения условий для самореализации и профессионального развития, повышении сложности профессиональных задач.