Введение. Создание в Российской Федерации системы национальных квалификаций определила переориентацию сферы труда и занятости от рынка дипломов к рынку квалификаций, что означает новый формат определения ценности и потенциала работника. Требования к квалификации становятся основой для разработки профессиональных стандартов и смысловым содержанием образовательных стандартов. При этом нормативно-правовая база в сфере образования и регулирования трудовых отношений  по-разному трактует понятие квалификации, что говорит об отсутствии единообразного понимания его содержания, как разработчиками, так и ключевыми пользователями системы квалификаций нашей страны. Единый подход к разработке понятийного аппарата национальной системы квалификаций позволит качественно сблизить потребности рынка труда и возможности образовательных учреждений, что является сегодня приоритетным направлением в сфере национальных интересов РФ. Теоретические рамки исследования. Теоретические основы исследования заключаются в изучении предпосылок формирования спроса на квалифицированную рабочую силу в рамках теории прибавочной стоимости К. Маркса, теории человеческого капитала Т. Шульца [26] и Г. Беккера [21]. В индустриальный период развития экономики, добавочная стоимость продукта создавалась преимущественно за счет физических способностей рабочей силы, но появление новых средств производства, автоматизация технологических процессов привело общество к переходу на постиндустриальный этап развития, и повлияло на качественные изменения требований к профессиональным умениям и навыкам рабочей силы [23]. Методы исследования. В применяются методы системного анализа, экспертных оценок, контент-анализ, а также структурно-аналитические методы; анализ нормативно-правовых актов РФ, материалы и документы организаций, в которых при участии автора внедряются требования национальной системы квалификаций.Результаты. Инновационный подход к развитию кадрового потенциала нашей страны определяет новые направления государственного регулирования политики в области стандартизации требований к квалификации трудовых ресурсов [6, c. 73].Так, в соответствии с Федеральным законом от 03.12.2012 № 236-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации» и статью 1 Федерального закона "О техническом регулировании" в на законодательном уровне закрепляются новые понятия, которые становятся основой национальной системы квалификаций: "квалификация работника" и "профессиональный стандарт". В статье 195.1 ТК РФ определено: «квалификация работника представляет собой уровень знаний, умений, навыков и опыта работника, необходимых для осуществления им профессиональной деятельности. Профессиональный стандарт – это характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции» [18].Согласно новому подходу формирования кадрового потенциала РФ, ценность работника будет определяться не только наличием официальной квалификацией (дипломом об образовании), но и необходимостью подтверждения реальных знаний, умений и навыков согласно требованиям профессионального стандарта [13, c.58]. Если раньше квалификация как понятие использовалось, в первую очередь, в документах об образовании, как конкретная характеристика подтверждения завершения обучения по специальности, то теперь можно говорить о развитии и  содержательной конкретизации ее составляющих. Нам представляется важным проанализировать многоаспектность понятий квалификация и уровень квалификации в целях достижения единообразного, полного и непротиворечивого смыслового содержания понятий, которые являются центральным звеном национальной системы квалификаций Российской Федерации.Обратимся к определениям понятия «квалификация» в официальных источниках: квалификация - «степень годности к какому-нибудь виду труда, уровень подготовленности» [14, c. 636], «квалификация - степень профессиональной подготовленности рабочих и служащих к выполнению конкретного вида работы» [1, c. 733], в энциклопедии профессионального образования содержится следующее определение: «квалификация - это качество, уровень и вид профессиональной обученности, необходимые для выполнения трудовых функций по специальности на занимаемой должности» [3, c. 312], «квалификация – готовность работника к выполнению определенного вида профессиональной деятельности» [4, c. 12], а также «квалификация - профессиональная зрелость работников, их подготовленность к качественному выполнению конкретных видов работ, определяемых наличием знаний, умений, профессиональных навыков, опыта» [15, c. 310].Обобщив вышеприведенные определения, автор предлагает уточнить понятие «квалификация» как непосредственную характеристику работника, определяющую не только наличие у него необходимых знаний и умений, но и владение им конкретными трудовыми функциями. Кроме того, можно сделать вывод, что квалификация должна учитывать достаточность подготовленности к профессиональной деятельности. Степень подготовленности к профессии как элемент квалификации, формируется на этапе освоения образовательных программ в учреждениях среднего профессионального и высшего образования, при этом развитие квалификации в период профессиональной деятельности может сопровождаться непрерывным освоением новых знаний и навыков как в рамках дополнительного обучения, так и на рабочем месте [17, c. 31].Таким образом, автор статьи предлагает выделить несколько смысловых подходов, используемых при анализе квалификации работника и ее компонентов:Формальный подход. Квалификация рассматривается как характеристика работника, официально подтвержденная документом об образовании. В зависимости от учебного заведения различают уровни владения квалификацией. Это является базовой характеристикой и требует доказательства реального владения умениями и навыками в рамках квалификации.Содержательный подход. В рамках данного подхода, в первую очередь, рассматривается совокупность знаний, умений и навыков как квалификационный потенциал конкретного работника, формирующий его способность к труду определенного содержания и сложности [12, c. 127]. Функциональный подход. Каждый компонент квалификации рассматривается отдельно, например уровень, профиль, степень владения и др. Такой подход используется при изучении перспектив развития квалификации конкретного работника, позволяет точечно оценивать текущий уровень владения квалификацией к необходимому [5, c. 59].Каждый из подходов систематизирует сущностные характеристики понятия квалификация:  как процесс получения необходимых компетенций для выполнения конкретной работы, так и как результат -  владение квалификацией как необходимое условие для допуска к выполнению определенной работы.Кроме того, в нормативных правовых актах Российской Федерации прослеживаются разночтения в использовании термина «квалификация». Например, в рамках развития законодательства в области национальной системы квалификаций, в нормативных актах и названиях администрирующих органов управления вводится понятие профессиональная квалификация, например «советы по профессиональным квалификациям», однако нигде не дается официального определения данного понятия. В системе образования, квалификация присваиваемая по диплому может содержать как указание на освоенную программу подготовки высшего образования, например: бакалавр, магистр, инженер, техник и др., так и присвоенный квалификационный разряд (если речь о программах подготовки высококвалифицированных рабочих) [5, с. 60]. Таким образом, существующие различные подходы и определения понятия квалификация являются, на наш взгляд, смысловой проблемой данной отрасли знания и требуют уточнения в нормативно-правовых актах РФ.Как известно, общенациональные требования к квалификациям закрепляются в профессиональных стандартах - центральном инструменте национальной системы квалификаций. Профессиональные стандарты, вне зависимости от отраслевой принадлежности, разрабатывается по утвержденному макету и  содержит описание функциональной карты вида профессиональной деятельности, трудовых функций, трудовых действий и необходимых для их выполнения знаний, умений и навыков. Именно они становятся основой для единого подхода к каждой конкретной квалификации как со стороны образовательных учреждений, так и со стороны работодателей. Так, на государственном уровне закрепляется непосредственная роль организаций в формировании требований к квалификации каждой профессии [16, c. 39]. Область компетенций отраслевых советов по профессиональным квалификациям предполагает организацию разработки и актуализации профессиональных стандартов исходя из потребностей крупнейших работодателей отрасли к подготовке, знаниям, умениям, навыкам и опыту работников. С другой стороны, установленные в профессиональных стандартах необходимые знания, умения и навыки для каждого трудового действия являются основой для формирования федеральных государственных образовательных стандартов и результатам освоения основных образовательных программ [16, c. 40].Методические рекомендации Министерства науки и высшего образования Российской Федерации содержат указание на необходимость постоянного взаимодействия работодателей и представителей образовательных учреждений в целях синхронизации требований профессиональных стандартов и ФГОС, внесения необходимых дополнений через систему профессионально-общественной аккредитации образовательных программ. Таким образом, профессиональный стандарт как характеристика квалификации становится ключевым инструментом гармонизации интересов сфер образования и труда, способствует устранению разрыва между уровнем подготовки выпускников и требованиям работодателей.Учитывая использование в нормативно-правовых актах наряду с понятием «квалификация», понятие «профессиональная квалификация», считаем, что назрела необходимость их разграничения  между собой. Определим понятие «квалификация» как совокупность знаний, умений, навыков и компетенции, характеризующая подготовленность к определенному виду профессиональной деятельности,  понятие «профессиональная квалификация»  как совокупность знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работника, необходимых для осуществления им профессиональной деятельности. Уточнение понятий определяет характеристику квалификации как основного показателя уровня подготовки выпускника образовательных программ и может быть применимо первую очередь в образовательной сфере, тогда как профессиональная квалификация характеризует подготовленность работника к выполнению трудовых обязанностей определенной должности, что в входит в область регулирования трудовой сферы. В рамках нашего исследования обратимся также к рассмотрению подходов к трактовке и использованию уровней квалификации. Уровни квалификации в РФ представляют собой национальную рамку квалификаций - структурированное по уровням описание квалификаций, признаваемых на общефедеральном уровне [2, c. 9]. Национальная рамка квалификаций содержит девять уровней квалификации, которые раскрываются через дескрипторы: широта полномочий, ответственность, сложность деятельности, наукоемкость деятельности. Показатель «Широта полномочий и ответственность» определяет общую компетенцию работника и связан с широтой управленческих функций. Показатель «Сложность деятельности» определяет требования к умениям и зависит от вариативности способов решения профессиональных задач, необходимости выбора или разработки этих способов, степени неопределённости рабочей ситуации и непредсказуемости ее развития. Показатель «Наукоемкость деятельности» определяет требования к знаниям, используемым в профессиональной деятельности, зависит от объёма и сложности используемой информации, инновационности применяемых знаний [2, c. 11].Национальная рамках квалификаций становится основой для разработки отраслевых рамок квалификаций, когда каждое отраслевое сообщество формирует свою рамку квалификаций исходя из присвоения уровней квалификации к профессиям каждого вида профессиональной деятельности отрасли. Таким образом, квалификация – это качественное понятие, поэтому одной из ключевых методологических целей национальной системы квалификации должно стать четкое разграничение сущностного содержания понятия квалификации в сфере образования и труда на основе принципов целевой направленности, приоритетности, измеримости свойств или составляющих квалификации, сопоставимости проявления владения составляющих частей.Заключение. Исходя из вышеизложенного, предлагаем акцентировать внимание на следующих полученных результатах:Нормативно-правовая база в области управления национальной системы квалификаций содержит различные смысловые подходы к определению понятий «квалификация», «профессиональная квалификация»», что создает сложность в развитии системы квалификации и ее применении пользователями рынка. Автором предложено введение следующего научного понимания терминов квалификация и профессиональная квалификация: «квалификация - совокупность знаний, умений, навыков и компетенции, характеризующий подготовленность к определенному виду профессиональной деятельности; профессиональная квалификация - совокупность знаний, умений профессиональных навыков и опыта работника, необходимых для осуществления им профессиональной деятельности» [20, c. 68]. Обоснованность такого подхода заключается и в том, что в рамках получения образования, квалификация выпускника отражается, прежде всего, в соотношении приобретенных знаний, умений, навыков и компетенций, тогда как профессиональная квалификация работника наполняется содержательной составляющей деятельности и ориентирована на знания, умения и навыки, приобретенные в рамках профессиональной деятельности [20, c. 69]. При введении терминологии профессиональной квалификации, национальная рамка квалификации должна строиться на уровнях профессиональной квалификации, что, по сути будет отражать существующее смысловое содержание национальной рамки квалификаций. С точки зрения трудового законодательства, предлагаемое уточнение понятий квалификация и профессиональная квалификация позволит определить границы применения понятия в целях разработки тарифных системы оплаты труда, в том числе через синхронизацию с национальной рамкой квалификаций.Разработка отраслевых рамок квалификаций позволит корректно определять уровни квалификации, учитывая специфику профессиональной деятельности отрасли и позволит уточнить дескрипторы уровней и траектории достижения каждого уровня квалификации применительно к каждой отрасли. Тогда, на наш взгляд, система квалификаций может стать эффективным инструментом взаимодействия сфер занятости и образования.Предлагаемые уточнения границ понятий «квалификация» и «профессиональная квалификация» позволят прийти к единообразию подходов разработки как профессиональных стандартов, так и федеральных образовательных стандартов.Квалификация как центральное звено национальной системы квалификаций РФ является инструментом развития потенциала общества. Квалификационный потенциал может и должен поддерживаться и развиваться как сферой образования в рамках процесса получения квалификации, то есть социально значимых знаний, умений, навыков и компетенций, так и сферой труда и занятости в рамках процесса расширения, углубления и наращивания квалификаций в профессиональной деятельности каждого человека. Успех в достижении высокого уровня квалификационного потенциала общества состоит, в том числе, в развитии инструментов сопоставления потребностей работодателей и возможностей образовательных учреждений, в максимальном сближении сферы образования и занятости.