В современных условиях цифровизации общества определяющим факторов успешного функционирования организации является уровень квалификации персонала. С каждым годом к сотрудникам предъявляются более высокие требования. Это связано прежде всего с инновационным развитием экономики. В связи с этим одной из ключевых задач организации является непрерывный процесс обучения персонала, который позволит поддерживать высокий уровень конкурентоспособности. Несмотря на развитие цифровых технологий, главным ресурсом в организации является персонал, так как именно от их работы зависит успех или неудача. В связи с этим при формировании бюджета важно закладывать статью расхода на обучение персонала, так как от личностного развития и профессиональных компетенций зависят стратегические возможности и перспективы организации. Так в ходе написания работы рассматривается проблема совершенствования профессиональных компетенций персонала в условиях цифровизации. Необходимо отметить, что в связи с динамично меняющейся экономике, данная проблема является для ряда организаций серьезным препятствием на пути дальнейшего развития. Современные реалии таковы, что набор необходимых компетенций персонала меняется с каждым годом, что вынуждает проводить непрерывное обучение и отслеживать актуальные тенденции. В связи с этим встает финансовый вопрос, так как обучение — это дорогостоящий процесс, при этом период окупаемости имеет длительный характер. В данном исследовании выделяются ключевые компетенции необходимые персоналу в условиях прогрессирующей цифровизации.  Целью данной работы является изучение системы управления персоналом организации в условиях цифровизации на основе совершенствования профессиональных компетенций персонала. Необходимо отметить, что при рассмотрении данного вопроса, главный фокус будет направлен на сотрудников, давно работающих на рынке труда, так как именно данная категория нуждается в обучении. С возрастом процент сотрудников обучающихся самостоятельно минимален, в связи с этим их уровень необходимых компетенций нужно поднимать внутрифирменным обучение, данные представлены в таблице 1.  Таблица 1. Численность студентов, обучающихся по программам бакалавриата, специалитета, магистратуры, по возрасту на начало 2019/2020 учебного года [5, стр.79] Возраст17 (включительно)18192021222324252627282930 и старшеПроцент2,4510,6512,513,3513,8511,58,755,653,62,451,951,61,4510,25 Для достижения поставленной цели были выделены следующие задачи: Провести анализ теоретических аспектов системы управления персоналом организации в условиях цифровизации на основе совершенствования профессиональных компетенций персонала;Определить ключевые компетенции персонала в условиях цифровизации; Провести анализ статистических данных использования в организациях новых информационных технологий.Методологической и теоретической основой данной работы являются области управления персоналом, информационных технологий и обучения, представленные в современных трудах отечественных авторов. Теоретические основы профессиональных компетенций персонала в условиях цифровизации были рассмотрены такими авторами как: Назайкинский С.В., Несмиянова И.О., Панарина М. М., Пьянкова Л. А., Хангельдиева И.Г., Шишкунова В.А. и д. р. В процессе написания данной работы были применены методы анализа, синтеза и систематизации информации, логического и сравнительного анализа.Важнейшим фактором повышения конкурентоспособности является эффективное управление персоналом. В связи с глобальными изменениями как на рынке труда, так и в организации HR сфера подвергается непосредственным изменениям, в частности, технологий управления персоналом в условиях цифровизации [8]. Использование новых информационных технологий позволяет вывести сферу на принципиально новый уровень, что позволяет поддерживать показатели эффективности службы на высоком уровне.  Раскрывая аспекты совершенствования профессиональных компетенций персонала в условиях цифровизации, первоначально важно определиться с понятийным аппаратом. Одним из важных понятий в данной работе является компетентность - владение, обладание человеком соответствующими компетенциями. Компетенция — это деятельностная характеристика, определяющая способность и готовность работника к реализации приобретенных знаний, умений, навыков в реальной профессиональной деятельности [2. стр. 155]. Таким образом, под профессиональной компетентностью принято понимать, набор компетенций, позволяющих осуществлять деятельность в условиях системной модернизации организации. При этом, важно отметить, что в настоящее время любой процесс происходит в условиях цифровизации — это процесс, который предполагает использование цифровых технологий и оцифрованных данных для трансформации бизнес-процессов, бизнес-моделей, бизнес-операций [7. стр. 150].Для осуществления успешной деятельности в условиях цифровизации, сотрудники должны обладать современными профессиональными компетенциями. Однако без осуществления непрерывного обучения достижения данной задачи в организации невозможно. Так на российском рынке труда в настоящее время работают три основных поколения работников, данные представлены в таблице 2 [12.стр. 30]. Таблица 2. Структура занятых по возрастным группам на 2019 г.Возраст, лет15-1920-2425-2930-3435-3940-4445-4950-5455-5960-6465-6970 и старшеПроцент0,5512,915,314,11311,811,1104,41,50,5 Таким образом, при рассмотрении таблицы 2, необходимо отметить: поколение «беби-бумеров» (1943-1963 годы рождения) составляет 6,4%;поколение «Х» (1964-1983 годы рождения) составляет 60%;поколение «У» (1984-1997 годы рождения) составляет 28,2%;поколение «Z» (1998 – 2020 годы рождения) составляет 5,5%.По данным Росстата, в 2019 г. из 121 063 тыс. человек трудоспособного населения 71 933 тыс. человек, что составило 59%, их средний возраст составляет 41 год,  это люди, которые относятся к поколению «X», их количество в последующие годы будет уменьшаться и на смену будут приходить люди поколения «У» [12]. Согласно теории поколений, отличительными особенностями работников поколения «Х» является готовность к изменениям, глобальная информативность, техническая грамотность, стремление учиться всю жизнь [15. стр. 883].  Однако этого недостаточно поколению «Х», чтобы конкурировать с приходящими им на смену поколениями поколение «У» и «Z». Так как данные представители живут в двух системах бытия: реальной и виртуальной. Исследователи также отмечают, что в основном идет приоритет второй по сравнению с первой. Социальные сети для них являются основной средой для коммуникации. А освоение новых технологий происходит самостоятельно и практически интуитивно, без использования инструкций [13. стр. 53]. Данные утверждения подкрепляют статистические данные представленные в таблице 3. Таблица 3. Цифровые навыки населения по возрастным группам 2020 [6., стр. 168] Проведя анализ таблицы 3, стоит отметить, что с увеличением возраста цифровые навыки населения снижаются. Однако данная динамика также может быть связана с соответствующими поколениями. Широкое распространение, информационные технологии получили с середины 1980-х гг., когда был выпушен первый персональный компьютер [9, стр. 150]. Соответственно люди, имеющие возраст 41 и моложе могли получить соответствующие компетенции при обучении в образовательных организациях. Людям же более взрослого поколения необходимо было осваивать инновационные технологии самостоятельно, интуитивно, с помощью инструкций, проходить дополнительные курсы и т. д. Также стоит отметить, что поколение «Х» осваивало цифровые новшества в зрелом возрасте, в то же время как «Y» и «Z» с юного возраста находятся в окружении различного рода гаджетов, что позволяет им быть более компетентными в области цифровых технологий.Также важность получения новых компетенций, отвечающих современных требованиям определяет активное распространение новых форм организации труда, в частности дистанционная занятость, получившая широкое распространение в связи с началом пандемии Covid-19 в декабре 2019 года [1, стр. 349].Дистанционный труд работников используется в 40% всех компаний мира. В США около 75% сотрудников от общего числа трудоспособного населения имеет возможность работать удаленно, а в странах Европы этот процент составляет 50%, данные представлены исследовательской компанией IDC [8, стр. 77].В России по данным, представленным исследовательской компанией «Json & Partners Consulting» на 2014 год, число удаленно работающих сотрудников составило около 2,53 млн., что в общей сложности составляло не более 4% до сложившейся непростой ситуации с пандемией Covid-19. В настоящее же время 60% сотрудников российских компаний имеют возможность работать удаленно [10, стр. 123]. При этом экономия от перехода на данный формат работы позволит экономить более 1 трлн. рублей. Таким образом исходя из современных требований, ведение бизнес-процессов невозможно без использования информационных технологий. Использование цифровых технологий в предпринимательском секторе растет с каждым годом, соответственно увеличиваются требования к сотрудникам, принимаемым на работу, данные представлены в таблице 4. Таблица 4. Цифровизация организаций предпринимательского сектора [6, стр. 220]  В связи с этим, каждый сотрудник организации должен обладать рядом компетенций связанными с цифровыми технологиями. В настоящее время существует ряд государственных программ, направленных на поддержание и улучшение компетентности сотрудников, рис. 1. Рис. 1 – Государственные программы «Цифровая экономика РФ» [14]Таким образом, проведя анализ рисунка 1, необходимо отметить, что в рамках реализации указов Президента РФ, а также целью решения задач по увеличению внедрения новых информационных технологий в экономические и социальные сферы была сформирована Национальная программа «Цифровая экономика РФ». В рамках освоения ключевых компетенций цифровой экономики сотрудниками сформировано направление «Кадры для цифровой экономики». Основной целью которой является – обеспечение подготовки высококвалифицированных кадров для цифровой экономики. Планируется к 2021 году включение в систему образования на всех ее уровнях, организации государственной поддержки в областях математики и информатики, а также подготовки кадров, отвечающих современным требованиям. Также достижения целей федерального проекта «Кадры для цифровой экономики» разработаны проекты:«Цифровые профессии», которая предлагает людям получить дополнительное IT- образование за половину стоимости;«Готов к цифре» - сервис, помогающий людям оценить свою цифровую грамотность и узнать о возможностях онлайн-среды; «CDO» - образовательная программа, позволяющая получить новые цифровые компетенции, для органов власти, руководителей и менеджеров компаний, представителей ВУЗов и других. Однако в настоящее время чтобы иметь высокую конкурентоспособность на рынке недостаточно обладать только цифровыми компетенциями, также высокий приоритет имеют компетенции в областях коммуникации, управленческих, самоорганизационных и эмоциональных, представленных на рисунке 2. Рис. 2 – Ключевые компетенции Стоит отметить, что в связи с непрерывной трансформацией рынка труда, а также изменениями в цифровой экономике ключевые компетенции с каждым годом меняются. Неудачный опыт корпорации Google, показывает, что при формировании перечня компетенций для должности сотрудника, важным является не только наличие в нем профессиональных компетенций или цифровых, но и навыков межличностных коммуникаций. Выбор сотрудников был ориентирован на их профессиональные качества, однако привело к увеличению текучести и установлению, что продвижение менеджеров по службе было неэффективным. В связи с этим, перечень требуемых компетенций был пересмотрен и их вектор теперь был направлен на личностные качества [11, стр.147]. Так данный пример иллюстрирует, что в ведущей корпорации цифровая компетентность в современных условиях занимает не первое место среди факторов, влияющих на эффективность сотрудников. В связи с этим в таблице 5, представлены компетенции, которые будут занимать ключевое значение в будущем. Таблица 5. - Состав личностных компетенций сотрудников «будущего» [11, стр. 148] Таким образом подводя итог необходимо отметить, что в ходе написания работы была изучена система управления персоналом организации с использованием новых информационных технологий в условиях цифровизации на основе совершенствования профессиональных компетенций персонала. Было выявлено, что процесс цифровизации напрямую влияет на перечень компетенций, предъявляемых к сотруднику, так как с каждым годом появляется все больше новых технологий и для поддержания высокой конкуренции на рынке труда необходимо постоянно держать фокус на современные тренды. В целом под понятием цифровая компетентность следует понимать набор компетенций, использовать цифровые технологий и оцифрованные данные для трансформации бизнес-процессов, бизнес-моделей, бизнес-операций.Анализ статистических данных показал, что для того, чтобы в организации проходил успешно процесс цифровизации, необходимо активное изменение перечня необходимых компетенций, так как если этого не будет, то организация не сможет поддерживать высокую конкурентоспособность. В целом актуальность данной темы очевидна, соответственно в рамках проделанной работы, не были освещены множество моментов, так, например вперспективе необходимо рассмотрение взаимосвязи имеющихся компетенций сотрудников и их эффективность в существующих условиях, а также эффективные методы позволяющие получить недостающие компетенции.