Введение. Проблема оценки деятельности руководящего состава МВД России всегда являлась одной из ключевых. В условиях экономических санкций, политической нестабильности, роста исполняемых служебных функций данная проблема становится наиболее актуальной. От руководителя органов внутренних дел Российской Федерации на современном этапе требуется оперативное и гибкое осуществление распорядительных, организационных и контрольных функций, а также представлять подразделение в других организациях. Анализ самооценочных представлений о дефиците управленческих возможностей позволит адекватно организовать психологическое обеспечение профессионально-служебной деятельности данной группы управленцев.В конце 20 века М. Вудкоком и Д. Френсивом была предложена концепция ограничений руководителя [1], которая послужила полчком для многочисленных исследований как самих затруднений в эффективном управлении [2, 6, 8, 12, 16 и др.], так и по анализу управленческих компетенций руководителя [3, 5, 9, 10, 11, 15 и др.].Управленческие ограничения определяются как аспекты непосредственной профессиональной среды, которые препятствуют переводу мотивации и способностей в эффективную работу [14]. Примеры управленческих ограничений включают в себя: недостаточную информацию или оборудование, неадекватную помощь со стороны других людей и др. Эффективному выполнению управленческой роли способствуют знания и навыки, которые часто называют управленческими компетенциями. Эти компетенции могут варьироваться в зависимости от конкретного контекста профессиональной сферы и отрасли, но есть некоторые общие компетенции. В основном в психологической литературе встречаются следующие из них [9, 10, 11, 13 и др.]: лидерские качества (умение направлять и мотивировать подчиненных, ставить цели и оказывать влияние, принимать решения и обеспечивать направление деятельности); способность к эффективной коммуникации (способность адекватной передачи информации, обеспечение обратной связи и организация взаимодействия между подчиненными, развитые навыки устной и письменной речи); решение проблем (уметь собирать и интерпретировать информацию, выявление и анализ затруднений в деятельности, оценивать варианты и внедрять эффективные стратегии преодоления затруднений, разрабатывать творческие решения); конструктивное принятие решений (способность принимать обоснованные решения, умение учитывать риски в деятельности, вырабатывать план действий); эффективные планирование и организация (умение ставить цели, разрабатывать планы и организовывать ресурсы для достижения желаемых результатов, способность расставлять приоритеты, эффективно распределять ресурсы и эффективно управлять временем); коммуникативная компетентность (построение конструктивных отношений, умение разрешать конфликты и создание позитивной атмосферы среди подчиненных); профессиональные знания (в зависимости от отрасли руководитель должен обладать специальными знаниями и навыками, быть в курсе отраслевых тенденций, технологий и передового опыта).Методика исследования. В рамках исследования особенностей профессионально-служебной деятельности руководителей органов внутренних дел Российской Федерации было проведено эмпирического исследования, посвященное ориентировке в особенностях их управленческих ограничений с помощью опросника «Самооценка управленческих ограничений руководителя» [7]. В исследовании приняли участие 197 респондентов. Результаты 17 респондентов не учитывались по причине невозможности обработки данных (в бланках присутствует пропуск данных, допущены ошибки при заполнении или неточности и пр.). В исследовании принимали участие руководители структурных подразделений территориальных, образовательных, научных, медицинских организаций системы МВД России и их заместители из 73 субъектов Российской Федерации. При анализе результатов исследования использовались различные методы математической статистики и были получены следующие результаты. Результаты эксперимента и их обсуждение. Первоочередно в выборке были рассчитаны основные описательные статистики (табл. 1). Слабый разброс значений относительно среднего, свидетельствующий о том, что признак очень мало варьируется по данной выборке, с одновременной правой асимметрией, свидетельствующий о том, что в выборке чаще встречаются значения выше среднего, что и обнаружено по шкалам: «Способность управлять собой»; «Четкие личные цепи»; «Хорошие навыки решения проблем»; «Умение влиять на окружающих»; «Понимание особенностей управленческого труда»; «Способность руководить»; «Умение обучать»; «Умение наладить групповую работу». Таблица 1. Основные описательные статистики по опроснику «Самооценка управленческих ограничений руководителя»Названия шкалСреднее арифметическоеСтандартное отклонениеМедианаАсимметрияЭксцессМинимумМаксимумСпособность управлять собой7.1001.6557.0-0.5780.069210Четкие ценности6.4781.8836.0-0.178-0.149210Четкие личные цепи7.7221.5328.0-0.355-0.512410Продолжающееся саморазвитие7.1002.0258.0-0.637-0.169110Хорошие навыки решения проблем7.1501.6597.0-0.7190.652110Творческий подход6.3282.0166.0-0.100-0.882210Умение влиять на окружающих9.0001.49510.0-1.8863.653210Понимание особенностей управленческого труда7.5001.3357.5-0.5530.779310Способность руководить8.2611.7519.0-1.2941.248210Умение обучать8.2781.6179.0-1.1691.381210Умение наладить групповую работу7.8331.5448.0-0.9890.135310 Также правая асимметрия наблюдается по шкале «Продолжающееся саморазвитие». Разброс значений по выборке в пределах нормы зафиксирован по шкалам: «Четкие ценности»; «Продолжающееся саморазвитие»; «Творческий подход».Возможно, предположить, что самооценка опрошенных руководителей тяготеет к полюсу завышения. Для исследования нормальности распределения был использован критерий Колмогорова-Смирнова, который показал, что полученная асимптотическая значимость меньше чем 0,05, а значит распределение не является нормальным [4]. Количество шкал с нормальным распределением (0 шкал) меньше, чем количество шкал с ненормальным распределением (11 шкал), поэтому в дальнейшем при обработке результатов будем использовать непараметрические методы для корреляционного анализа взаимосвязи между шкалами, а именно коэффициент корреляции Спирмена. Данные представлены в таблице 2, из которой видно, что существуют значимые положительные взаимосвязи между всеми шкалами методики, что является закономерным.  Таблица 2. Эмпирические значения корреляционного анализа (r-Спирмена) между параметрами самооценки управленческих ограничений и социально-профессиональными характеристиками руководителей  2.3.4.СУСЧЦЧЛЦПСХНРПТПУВОПОУПСРУОУНГР1.0.081-0.010.0620.0570.0770.1250.189*0.198**0.010.0880.010.0330.0570.042. 0.873***0.534***0.024-0.093-0.143-0.08-0.084-0.111-0.0290.0060.0310.001-0.0293.  0.513***-0.071-0.173*-0.175*-0.155*-0.12-0.166*-0.037-0.05-0.008-0.04-0.0964.   -0.117-0.176*-0.198**-0.175*-0.151*-0.245***-0.064-0.056-0.073-0.091-0.06СУС    0.357***0.364***0.241**0.273***0.361***0.398***0.18*0.432***0.187*0.322***ЧЦ     0.458***0.46***0.532***0.46***0.321***0.442***0.188*0.343***0.434***ЧЛЦ      0.518***0.445***0.36***0.352***0.308***0.251***0.281***0.349***ПС       0.506***0.534***0.237**0.421***0.307***0.344***0.352***ХНРП        0.484***0.398***0.335***0.222**0.411***0.416***ТП         0.359***0.291***0.334***0.251***0.326***УВО          0.197**0.443***0.315***0.368***ПОУП           0.229**0.274***0.369***СР            0.376***0.298***УО             0.514*** Примечание: знак * – значимость на уровне p<0,05 – очень слабая; ** – p<0,01 – слабая; *** – p<0,001 – умеренная.Шкалы: 1. пол; 2. возраст; 3. стаж в ОВД; 4. стаж в должности руководителя; СУС – способность управлять собой; ЧЦ – четкие ценности; ЧЛЦ – четкие личные цепи; ПС – продолжающееся саморазвитие; ХНРП – хорошие навыки решения проблем; ТП – творческий подход; УВО – умение влиять на окружающих; ПОУП – понимание особенностей управленческого труда; СР – способность руководить; УО – умение обучать; УНГР – умение наладить групповую работу. Результаты самооценки управленческих ограничений показывают отрицательные взаимосвязи между стажем в ОВД, стажем в должности руководителя и самооценке по шкалам методики. Значимые взаимосвязи фиксируются по параметрам: «Четкие ценности», «Четкие личные цепи», «Продолжающееся саморазвитие», «Хорошие навыки решения проблем», «Творческий подход».Анализ данных свидетельствует о том, что чем выше стаж в должности руководителя, тем менее ясно он определяет свои ценности и следует им, система ценностей сужается и становиться менее соответствующей условиям служебной жизни. Им более умозрительно определяются цели своей личной или профессиональной жизни; цели менее реалистичны и совместимы с условиями современной службы и жизни. Руководитель невосприимчив к новым ситуациям и возможностям, т.к. выработанная ранее стратегия, необходимая для принятия решений становиться менее продуктивна, а также снижается способность решать современные профессиональные проблемы. Со стажем в должности руководителя снижается способность генерировать достаточно новых идей и умение реализовывать новые идеи.Выявленная положительно значимая взаимосвязь между шкалами «Продолжающееся саморазвитие», «Хорошие навыки решения проблем» и женщинами-руководителями указывает на то, что женщины более высоко оценивают себя по данным параметрам. Это также подтверждается при анализе двух выборок с помощью U-критерия Манна-Уитни, используемый для сравнения группы «женщины-руководители» и группы «мужчины-руководители» между собой (p<0,05, p<0,01). Данные представлены в таблице 3. Таблица 3. Эмпирические значения U-критерия Манна-Уитни при сравнении группы «женщины-руководители» и группы «мужчины-руководители» по опроснику «Самооценка управленческих ограничений руководителя»Названия шкалСреднее значение в группе «женщины»Среднее значение в группе «мужчины»Эмпирическое значение критерияУровень значимостиСпособность управлять собой7.3337.0532446.50.442Четкие ценности6.9006.3932516.00.3Четкие личные цепи8.1007.6472677.50.095Продолжающееся саморазвитие7.8336.9532897.50.011*Хорошие навыки решения проблем7.9007.0002927.50.008**Творческий подход6.4006.3132284.50.894Умение влиять на окружающих9.2338.9532531.50.237Понимание особенностей управленческого труда7.5337.4932284.00.893Способность руководить8.2678.2602360.00.664Умение обучать8.4008.2532444.50.444Умение наладить групповую работу8.0337.7932384.50.589 Примечание: знак * – значимость на уровне p<0,05 – очень слабая; ** – p<0,01 – слабая; *** – p<0,001 – умеренная. Интерпретация опросника «Самооценка управленческих ограничений руководителя»[1] предполагает построение психологического профиля управленческой компетентности руководителя или группы руководителей различных уровней управления, нахождением областей, в которых руководители почти не испытывают трудностей, (наибольшие показатели) и областей, требующие первоочередного развития (наименьшие показатели). На рисунке 1 представлены общий профиль всей выборки, а также респондентов мужчин-руководителей и женщин-руководителей.  Рис. 1. Психологические профили управленческой компетентности исследуемой выборки руководителей.Примечание:     Шкалы: СУС – способность управлять собой; ЧЦ – четкие ценности; ЧЛЦ – четкие личные цепи; ПС – продолжающееся саморазвитие; ХНРП – хорошие навыки решения проблем; ТП – творческий подход; УВО – умение влиять на окружающих; ПОУП – понимание особенностей управленческого труда; СР – способность руководить; УО – умение обучать; УНГР – умение наладить групповую работу. В связи с тем, что согласно U-критерия Манна-Уитни при сравнении группы «женщины-руководители» и группы «мужчины-руководители» значимые показатели обнаружены по шкалам «Продолжающееся саморазвитие» и «Хорошие навыки решения проблем», не имеющим наивысшие и наименьшие показатели, можно констатировать, что для всей выборки в целом умение влиять на окружающих, способность руководить и умение обучать, являются сферами, в которых руководители почти не испытывают трудностей (наибольшие показатели). В тоже время размытость ценностей и недостаток творческого подхода являются областями, требующими первоочередного развития (наименьшие показатели).Далее были изучены особенности самооценки управленческих ограничений руководителя в зависимости от стажа в управляющей должности. Деления выборки на четыре группы было осуществлено в соответствии со стажем в должности руководителя. Руководители со стажем в управляющей должности свыше 20 лет в выборке не присутствовали. Для каждой группы были построены психологические профили управленческой компетентности исследуемой выборки в соответствии со стажем в должности руководителя (рис. 2).    Рис. 2. Психологические профили управленческой компетентности руководителей в соответствии со стажем в должностиПримечание:Шкалы: СУС – способность управлять собой; ЧЦ – четкие ценности; ЧЛЦ – четкие личные цепи; ПС – продолжающееся саморазвитие; ХНРП – хорошие навыки решения проблем; ТП – творческий подход; УВО – умение влиять на окружающих; ПОУП – понимание особенностей управленческого труда; СР – способность руководить; УО – умение обучать; УНГР – умение наладить групповую работу. Из данного графика можно сделать вывод, что более реалистично оценивают себя руководители со стажем работы от 10 до 20 лет, т.е. лица находящиеся в более зрелом возрасте и имеющие больший опыт работы в органах внутренних дел и в руководящем составе. Более завышенная самооценка у руководителей только вступивших в должность, что, скорее всего, связано с повышенным эмоциональном фоном вследствие позитивного восприятия возможного карьерного роста и удовлетворения «воли к власти», актуализированной потребности в самоактуализациии и самоутверждении, освоением новых видов профессиональной деятельности, интенсивного профессионального роста. В дальнейшем был проведен сравнительный анализ групп с помощью однофакторного дисперсионного анализа (ANOVA) (табл. 4).  Таблица 4. Эмпирические значения ANOVA результатов опросника «Самооценка управленческих ограничений руководителя»Название шкалСреднее значение в группахЗначение F критерияУровень значимостиЗначимость различий1 группа2 группа3 группа4 группаСпособность управлять собой77,416,9357,0687.0006.9350.589Четкие ценности6,7736,7696,1746,4256.7736.1740.438Четкие личные цепи8,1827,8727,4137,6998.1827.4130.237Продолжающееся саморазвитие7,3647,4876,5227,1787.3646.5220.129Хорошие навыки решения проблем7,4097,5136,8917,0417.4096.8910.282Творческий подход6,7736,8215,6746,3426.7735.6740.04*Умение влиять на окружающих9,4099,0268,9358,9049.4098.9350.566Понимание особенностей управленческого труда7,6827,5647,4137,4667.6827.4130.866Способность руководить8,7738,2567,9578,3018.7737.9570.349Умение обучать8,3188,5648,2618,1238.3188.2610.595Умение наладить групповую работу7,7738,1037,8267,7127.7737.8260.648 Примечание: знак * – значимость на уровне p<0,05 – очень слабая; ** – p<0,01 – слабая; *** – p<0,001 – умеренная. Значимые различия между группами были выявлены по шкале «Творческий подход» (F=2.832, p<0,05). Это подтверждает ранее сделанный вывод, что с увеличением стажа в управленческой должности снижается способность генерировать новые идеи и умение использовать новые идеи. В данной сфере руководителями 3 и 4 групп испытываются недостаток самоактуализации. Выводы. Подытоживая полученные результаты, отметим, что самооценка руководителей в целом тяготеет к полюсу завышения у руководителей только вступивших в должность, более реалистично оценивают себя руководители со стажем работы от 10 до 20 лет. Самооценка управленческих ограничений выявила, что с увеличением стажа в должности руководителя, происходят деструктивные изменения: во-первых, в системе ценностей, а именно ее сужение и не соответствие условиям служебной жизни; во-вторых, цели личной или профессиональной жизни делаются менее реалистичны и совместимы с условиями современной службы и жизни, в-третьих, руководитель становится невосприимчив к новым ситуациям и возможностям, снижается способность решать современные профессиональные проблемы; а также снижается способность генерировать достаточно новых идей и умение реализовывать новые идеи.Гендерные особенности проявились в том, что женщины-руководители более высоко оценивают себя по параметрам «Продолжающееся саморазвитие» и «Хорошие навыки решения проблем».  [1] Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. М.,  2002.С. 238-240.