Введение Компетентностный потенциал, как совокупность компетенций сотрудников проектно-ориентированной организации, является важным фактором эффективного функционирования всей системы [1]. Состояние компетентностного потенциала определяет возможность реализации проектов и, как следствие, конкурентоспособность организации [2 – 4]. Наличие необходимого набора и объема компетенций сотрудников, которые требуются для выполнения задач проекта, достаточно часто является определяющим критерием при рассмотрении проектов-кандидатов для включения их в портфель проектов [4, 5]. В свою очередь целенаправленное развитие компетентностного потенциала (КП) [6] позволит выполнять проекты с более высокой эффективностью.Для управления процессом развития КП проектно-ориентированной организации предложена информационная технология [7], основанная на специализированном подходе и моделях, которая позволяет в достаточной мере учесть проектную специфику:планировать развитие компетенций сотрудников, исходя из рассматриваемых проектов-кандидатов в портфель проектов;оценивать влияние программ развития сотрудников на текущую проектную деятельность;корректировать планы по развитию сотрудников при изменении плана-графика выполнения проекта.Применение данной информационной технологии актуально для ИТ-компаний, разрабатывающих большое количество программных проектов. В условиях динамичной конкурентной среды ИТ-компании заинтересованы в оперативной адаптации под изменяющиеся условия на рынке, чтобы оставаться конкурентоспособными и устойчивыми [8]. Изменяющиеся потребности заказчиков (инициаторов) проектов будут требовать дополнительных состава и объема компетенций сотрудников компании. Иначе выполнение значимых для компании проектов может быть затруднено или даже невозможно, если не получится обеспечить выполнение проекта в надлежащий срок или выполнить ряд проектных задач из-за отсутствия необходимых компетенций сотрудников или их занятости на других проектах. При этом задача оценки трудоемкости, стоимости и сроков реализации проекта с учетом имеющихся компетенций сотрудников актуальна как для ИТ-компаний, использующих гибкие (agile) подходы к разработке программного обеспечения, так и для компаний, применяющих классические методологии (например, водопад).Применение рассматриваемой информационной технологии позволяет формировать более качественные решения при планировании развития сотрудников, а также снизить трудозатраты на процесс управления развитием компетентностного потенциала. Особенности информационной технологии управления процессом развития КП Информационная технология управления процессом развития КП проектно-ориентированной организации (ПОО) основана на общем подходе управления процессом развития КП ПООС и соответствующих моделях оперативного управления [7]. Применение данного подхода на разных этапах требует участия многих должностных лиц: руководителя портфеля проектов, руководителей проектов, службы управления персоналом и сотрудников. Руководитель портфеля проектов при анализе проекта-кандидата может оценить требуемый для работы над проектом объем и уровни компетенций участников рассматриваемой команды, включая возможность развития необходимых компетенций участников команды к началу работы над проектом. Служба управления персоналом может сформировать возможные программы развития сотрудников на основе выбранных целевых уровней компетенций. При этом программы развития должны быть согласованы с руководителями проектов, в которых на текущий момент задействованы рассматриваемые сотрудники.Для автоматизации данных задач в рамках информационной технологии спроектирован специализированный программный комплекс, а также выполнена программная реализация части модулей. Функциональные возможности данного программного комплекса позволяют проводить оценку целевого состояния КП, исходя из возможных планируемых проектов, формировать программы развития с учетом занятости сотрудников в текущих проектах и контролировать выполнение утвержденных программ развития (рис. 1). Рис. 1. Общая схема использования информационной технологии управления процессом развития компетентностного потенциала ПООPic. 1. General scheme for using information technology to manage the process of developing POO competence potential  Программный комплекс позволяет выполнить генерацию программ развития компетенций сотрудников для рассматриваемых проектов-кандидатов с помощью специальных моделей и алгоритмов [9]. При этом большую часть необходимых данных можно импортировать из уже используемых в организации информационных систем управления портфелем проектов и компетенциями сотрудников или других источников данных.Данная технология позволяет ответственным лицам проводить оценку требуемого объема и уровней компетенций сотрудников, исходя из рассматриваемых проектов-кандидатов на включение в портфель проектов, и планировать соответствующие программы развития необходимых компетенций сотрудников с учетом влияния этих программ на план-график текущих проектов.Информационная технология в основе использует специализированные модели комплексных и локальных программ развития компетенций сотрудников.Локальные программы развития, в свою очередь, формируются с учетом занятости сотрудников в текущих проектах. Для формирования локальной программы развития используется ряд вспомогательных моделей:модель планирования проекта Pплан  определена как:Pплан=<B,T,D,C,Y> , где B  – календарная дата начала работы над проектом; T  – сетевой график задач проекта; D  – матрица оценок длительностей выполнения задач в зависимости от уровней компетенций исполнителя (формируется, исходя из требований задач к компетенциям исполнителей и уровней компетенций участников проектной команды); C  – емкости сотрудников на период работы над проектом; Y  – штрафы при превышении сроков проекта. Процедура формирования расписания проекта S  определена как:SPплан=<A,Fплан,Yплан> ,где A – распределение задач между исполнителями; Fплан  – плановые даты завершения задач, Yплан  – плановое значение штрафа, исходя из даты завершения проекта.модель обучающих мероприятий E  описывается как:E = <∆R, o,fc,  l> , где ∆R  – ожидаемое развитие компетенций сотрудника (исходя из используемой в организации модели оценки уровня компетенций); o  – период прохождения мероприятия; f(c)  – функция изменения емкости сотрудника на период прохождения учебного курса; l  – материальные издержки.В данном случае под емкостью понимается количество рабочего времени, которое сотрудник уделяет непосредственно работе над проектом.модель развития компетенций сотрудника в результате выполнения задач проекта:rсотр&#39;=learn(rсотр, Aсотр) , где rсотр  – текущие уровни компетенций сотрудника; Aсотр  – назначенные сотруднику проектные задачи; rсотр&#39;  – ожидаемый уровень компетенций после выполнения назначенных задач.Задача определения общей программы развития КП M  до целевого уровня к определенному периоду N  представлена как набор локальных задач определения множества более локальных программ mi :M= <m1, m2, …, mi>. Соответственно, каждая такая локальная программа будет частично обеспечивать достижение целевого состояния Rцел :Rцел= <r1, r2, …, ri>. Таким образом, локальная задача определения программы mi  сводится к определению подходящих сотрудников и средств развития компетенций: mi=<ri,wi, ei,ai> ,где ri  – целевое состояние КП для локальной задачи; wi  – множество сотрудников для развития компетенций; ei  – набор подходящих обучающих мероприятий; ai  – предпочтительное распределение проектных задач. При этом ∀mi∈M,  nmi≤N , где n – оценка даты завершения программы обучения.Определение локальной программы развития компетенций может быть построено вокруг отдельного текущего проекта, поэтому процедура формирования расписания проекта будет включать дополнительные параметры:SPплан,ei,ai=<A,Fплан,Yплан>. С учетом этого определение программы развития компетенций mi  сводится к задаче:∃mi=<ri,wi, ei,ai>,S = schedulePплан,ei,ai,yS→min,lei→min,nmi≤N ,                                            (1)где yS  – оценка штрафа проекта с учетом сформированного расписания проекта [10]; lei  – оценка издержек, связанных с обучающими мероприятиями.Локальная модель оперативного управления компетентностным потенциалом определяется как: h=<Pплан,rцел,E, N;m&#39;, s&#39;> ,                                            (2)где Pплан  – характеристики рассматриваемого подпроекта; rцел  – целевые уровни компетенций; E  – множество обучающих мероприятий; N  – дата завершения обучающей программы; m&#39;  – множество вариантов программы развития компетенций; s&#39;  – множество вариантов скорректированных расписаний проекта.Комплексная модель оперативного управления компетентностным потенциалом определена как набор локальных моделей управления: H= <h1, h2, …, hi> .Для генерации альтернатив локальных программ развития компетенций используется авторский эволюционный алгоритм, базирующийся на решении задачи построения расписания проекта с ограниченными ресурсами (Multi-Skill Resource Constrained Project scheduling problem, MS-RCPSP) с помощью генетического алгоритма Strength Pareto Evolutionary Algorithm 2 [11, 12], которая относится к классу задач многокритериальной оптимизации и является NP-сложной. Апробация информационной технологии Проектно-ориентированная ИТ-компания ООО «АйТи-Про» специализируется на разработке решений в сфере бизнес-аналитики (OLAP, SSAS). В рамках импортозамещения компания занимается постепенной миграцией на отечественные или open source аналоги проприетарных технологий от Microsoft и Oracle. Для использования замещенных технологических решений требуется дополнительно обучать сотрудников. В рамках апробации рассматривалась задача планирования обучения сотрудников работе с технологиями ClickHouse [13] и PostgresSQL [14] с учетом занятости сотрудников в текущих проектах. Для обучения рассматривались варианты прохождения расширенного курса, включающего изучение обеих технологий и сокращенного курса, включающего изучение только ClickHouse (табл. 1). Данное планирование обучения происходило в мае 2023 г. Таблица 1Обучающие курсыTable 1Training coursesКодОбучающий курсОсваиваемые компетенцииНачало курсаОбъем курсаПериод прохожденияОК1РасширенныйPostgresSQL (ур. 1), ClickHouse (ур. 1)5 июня 2023 г.70 часов7 недельОК2СокращенныйClickHouse (ур. 1)5 июня 2023 г.40 часов4 недели В качестве кандидатов для обучения рассматривалось 12 разработчиков баз и хранилищ данных, уже имеющих опыт работы с аналогичным стэком технологий от Microsoft. У части сотрудников уже имелась компетенция по работе с PostgresSQL поэтому для них достаточно было прохождения сокращенного курса. Рассматриваемые сотрудники были задействованы в трех проектах (табл. 2 – 4).Таблица 2Данные рассматриваемых выполняемых проектовTable 2Data from ongoing projects under considerationПроектДата завершения проекта по договоруДопустимая задержка сдачи проектаДата завершения (планируемая)Остаточная трудоемкость (дней)П11 августа 2023г1-2 недели25 июля130П215 сентября 2023г–5 сентября128П31 декабря 2023г.1-2 недели20 ноября360Таблица 3Фрагмент данных компетенций рассматриваемых сотрудниковTable 3Fragment of data on the competencies of the employees in questionКод компетенцииОписание компетенцииТребуется для задач текущих проектовК1Разработка многомерных моделей SSAS+К2Знание Transact-SQL (процедурное расширение языка SQL)+К3Разработка объектов хранилища+К4Знание и владение Power BI (комплексное программное обеспечение бизнес-анализа (BI) от компании Microsoft, объединяющее несколько программных продуктов, имеющих общий технологический и визуальный дизайн, соединителей (шлюзов), а также web-сервисов)+К5Знание и владение ETL (процесс объединения данных из нескольких источников в одном центральном хранилище, которое называется складом данных)+К6Знание и владение СУБД PostgresSQL–К7Знание и владение ClickHouse–Таблица 4Данные рассматриваемых сотрудниковTable 4Details of the employees in questionПроектСотрудникТекущие компетенции (уровни)Планируемый отпускК1К2К3К4К5К6К7П1С11121––––С233323––19.06 – 02.07С32111––––С422232–––С5112211––П2С622322––03.07 – 30.07С71–1121–07.08 – 20.08С822332–––П3С923222––31.07 – 27.08С1033332–––С1122211––14.08 – 27.08С12232211––Таблица 5Фрагмент текущего и целевого состояния компетентностного потенциалаTable 5Fragment of the current and target state of competence potentialКомпетенцииТекущие уровни (КП)Целевые уровни (КП)ур.1ур.2ур.3ур.1ур.2ур.3К1373373К2344344К3254254К4453453К5361361К63004(5)00К70004(5)00………………… Для проведения апробации были разработаны адаптеры для импорта данных о проектах в формате MPP (Microsoft Project) – сетевой и календарный график задач, перечень участников проекта, распределение задач, компетенций сотрудников в формате XLSX (Microsoft Excel), данные о плановых отпусках сотрудников для учета емкости из «1С-Управление кадрами». В процессе подготовки к апробации были импортированы данные нескольких текущих проектов из портфеля. После импорта первичных данных потребовалось указать дополнительную информацию о проектах:уровни компетенций, требуемых для выполнения задач проектов;оценку длительности выполнения задач в зависимости от уровня компетенций выполнения;планируемые сроки выполнения проектов. Указанная в табл. 2 оценка остаточной трудоемкости задач проекта сформирована, исходя из запланированного распределения задач между сотрудниками. При этом оценка трудоемкости конкретной задачи определяется, исходя из уровня владения компетенцией необходимой для решения задачи (см. табл. 3 – 4). Требовалось определить, можно ли выбрать группу из 4-х или 5-ти кандидатов для обучения так, чтобы это не привело к значительному отставанию от текущих графиков выполнения проектов. Данная задача была декомпозирована на 3 отдельных локальных задачи в соответствии с распределением сотрудников по проектам. Требовалось определить, можно ли в данных проектах выбрать одного или двух кандидатов, чтобы в дальнейшем скомбинировать из них уже группу из 4-х или 5-ти сотрудников для достижения целевого состояния компетентностного потенциала (см. табл. 5). С точки зрения моделей, используемых в рамках информационной технологии, рассматривались задачи по генерации альтернатив локальных программ развития компетенций сотрудников m1 , m2 , m3  соответственно в рамках проектов П1, П2 и П3.В результате применения информационной технологии были сформированы варианты локальных программ развития компетенций сотрудников, которые удовлетворяют основному ограничению в допустимом отклонении от даты завершения проекта по договору (табл. 6).Можно отметить, что ряд альтернатив лучше остальных по критерию ожидаемой даты завершения проекта, но с точки зрения лиц, принимающих решение, может быть отдано предпочтение вариантам с конкретными сотрудниками.Использование информационной технологии в компании ООО «АйТи-Про» позволило уменьшить трудоемкость формирования программ развития компетенций сотрудников на 22 %. При этом за счет автоматизированного импорта данных о текущих проектах и компетенциях сотрудников можно проводить моделирование и оценку возможных целевых состояний компетентностного потенциала проектно-ориентированной организации, не отвлекая на это руководителей проектов или других должностных лиц.Таблица 6Сформированные программы развития компетенцийTable 6Formed competence training programs№Локальная программаразвития компетенцийПроектОжидаемая датазавершения проектаСотрудникиКурсы1С1ОК1П14 августа2С3ОК17 августа3С4ОК110 августа4С1ОК112 августаС5ОК25С5ОК25 августа6С7ОК1П214 сентября7С 9ОК1П329 ноября8С10ОК15 декабря9С11ОК129 ноября10С12ОК224 ноября11С9ОК111 декабряС12ОК212С11ОК112 декабряС12ОК2 Трудоемкость процесса подготовки и внедрения необходимых программных средств для использования информационной технологии, включая сам импорт данных и ввод дополнительной требуемой информации, составила порядка одного человеко-месяца, однако это были единоразовые издержки. В будущем это позволит с минимальными трудозатратами выполнять пересчет планов и программ развития при различных изменениях (плана-графика проекта вследствие заболевания или увольнения сотрудников и пр.). Заключение Для управления компетентностным потенциалом проектно-ориентированной организации требуется учитывать большое количество разноплановых данных: информацию о текущих проектах в портфеле, рассматриваемых проектах-кандидатах, стратегических целях компании, компетенций сотрудников и др.В процессе определения целевого состояния КП и соответствующих программ развития компетенций сотрудников требуется взаимодействие руководителя портфеля проектов, руководителей проектов, службы управления персоналом и сотрудников, а также учет возможного влияния программ развития на текущую проектную деятельность. При этом после утверждения и начала выполнения программ развития может потребоваться корректировка программ развития в случае изменения плана-графика. Без специального математического и информационного обеспечения выполнение данных задач может быть достаточно трудоемко.Для решения задач управления компетентностным потенциалом предложена специализированная информационная технология управления процессом развития КП проектно-ориентированной организации, которая позволяет автоматизировать применение общего подхода управления процессом развития КП. В процессе применения данной технологии для снижения трудоемкости целесообразно импортировать данные о проектах и компетенциях сотрудников из уже используемых в организации информационных систем или других источников данных. В результате экспериментальной апробации предложенной информационной технологии была проведена оценка возможности достижения рассматриваемого целевого состояния КП, в рамках которой были сгенерированы альтернативы программ развития компетенций сотрудников, а также скорректированные расписания проектов с учетом отвлечения сотрудников на обучающие курсы.