Surgut, Russian Federation
The article presents the methodological aspects of the work with the personnel reserve on the basis of competence approach. The algorithm works with the personnel reserve after the introduction of the competence model. An exemplary model of competencies of managerial personnel reserve is given. The model of management talent pool on the basis of competence approach is carried out.
competence approach, personnel reserve, competency model, algorithm of work with personnel reserve on the basis of competence approach, process approach.
Любая компания, строящая планы своего развития на длительную перспективу, неизбежно сталкивается с необходимостью развития своих ресурсов, в том числе и работников компании как элемента осуществления стратегии достижения целей организации.
Решению этой задачи служат мероприятия по работе с кадровым резервом на основе компетентностного подхода [7-53]. Для подготовки резервистов важно знать, какова разница между имеющейся и требуемой профессиональной компетентностью. Следовательно, и та, и другая должны быть описаны и измеримы. Это позволяет сделать модель компетенций, которая позволяет организации сформировать конкретные критерии, которые могут быть положены в основу отбора персонала из числа кадрового резерва. Благодаря использованию моделей компетенций можно составить ясный «портрет» требуемого кандидата и оценить соискателей на предмет соответствия данным требованиям. [1]
Основываясь на структуре модели компетенций, можно использовать следующую технологию применения модели компетенций в работе с кадровым резервом (таблица 1). [2]
Каждый из предлагаемых пяти элементов взаимосвязан как по вертикали, так и по горизонтали, начиная с предмета оценки самих управленческих компетенции и заканчивая использованием полученного результата, путем замещения вакантных должностей теми кандидатами, которые прошли через технологию оценки и ранжирование результатов оценки.
Таблица 1
| Элементы системы | Содержание элемента |
| Предмет системы | Компетенции работника |
| Методы оценки | Тестирование, наблюдение |
| Оценочные процедуры | Экспертная оценка |
| Результаты | Ранжирование кандидатов в кадровый резерв |
| Использование | Замещение вакантных должностей |
В конечном итоге созданная после всех пройденных шагов модель компетенций позволяет максимально полно дать характеристику управленческим качествам сотрудников организации и определить области, нуждающиеся в развитии, может способствовать формированию программы подготовки будущих руководителей.
Компетентностный подход будет являться основой развивающейся работы с резервом кадров, т. е. будет изменена схема работы с кадровым резервом (рисунок 1). Развитие резервистов может осуществляться на основе Индивидуальных планов развития. Индивидуальный план развития представляет собой перечень практических заданий, целью выполнения которых является развитие одной из управленческих компетенций до нужного уровня, весь план развития рассчитан на 1 год.
Рис. 1 - Алгоритм работы с кадровым резервом после внедрения модели компетенций
Измерения уровня развития компетенций рекомендуется проводить методом Ассессмент-центра. По итогам Ассессмент-центра составляются отчеты на каждого сотрудника с выводами о динамике развития управленческих компетенций. Сотрудникам обеспечивается доступ к обратной связи по результатам проведенной оценки.
По окончанию всего периода оценки проводится анкетирование сотрудников. Анкетирование позволяет определить отношение резервистов к процессу развития в целом, выявить возможные недостатки в индивидуальных планах. Полученная информация может быть использована в дальнейшем для совершенствования работы по развитию управленческих компетенций.
Затем снова повторяется цикл развития по индивидуальному плану развития. Создаются новые индивидуальные планы сотрудников. Развитие по индивидуальным планам продолжается до момента, когда все компетенции достигнут определенного уровня.
Пример составленной модели компетенций для управленческого персонала одной из нефтегазодобывающих корпораций г. Сургута представлен в таблице 2. [3]
Для сохранения и улучшения позиции организации на рынке или в отрасли на перспективу она должна быть ориентирована в своем развитии на потребителей и уметь управлять процессами. Неэффективно действующие внутренние процессы снижают рентабельность и конкурентоспособность организации. Именно поэтому для организации важно своевременно и адекватно реагировать на изменения внешней среды путем принятия соответствующих мер по изменениям внутри организации.
Таблица 2
| Наименование компетенции / уровень развития | Уровень осведомленности | Уровень знания | Уровень опыта | Уровень мастерства | Экспертный уровень |
| Профессиональные компетенции | |||||
| Умения приспосабливаться к меняющимся условиям | |||||
| Управление ресурсами | |||||
| Профессиональные знания | |||||
| Управленческие компетенции | |||||
| Умение обеспечить результат | |||||
| Мотивация и развитие подчиненных | |||||
| Сплочение коллектива | |||||
|
Личностно-деловые компетенции |
|||||
| Системное мышление | |||||
| Стрессоустойчивость | |||||
| Деловая коммуникация | |||||
| Эмоциональная компетентность | |||||
Одним из возможных направлений работы по упорядочению деятельности является внедрение на предприятии системы менеджмента качества, основанной на международных стандартах серии ГОСТ ISO 9001 - 2011. [4]
Сотрудники получают возможность полного информирования о том, каким образом необходимо выполнять работу. Четко описанная структура отражает взаимосвязи всех процессов организации, что позволит повысить «прозрачность» работ.
Обобщенная процессная модель организации приведена в стандарте ISO 9000:2000. Процессная модель СМК позволяет рассматривать деятельность организации, как в горизонтальном, так и вертикальном направлениях по принципу замкнутой петли. Горизонтальная петля свидетельствует о том, что потребители играют основную роль в определении требований к продукции. Эти требования являются входом процессы жизненного цикла продукции. Измерения и анализ удовлетворенности потребителей используется в качестве показателя для оценивания степени выполнения установленных требований, ответственности руководства за выполнение этих требований и постоянное улучшение системы менеджмента качества.
Вертикальная петля свидетельствует о том, что руководство организации ответственно за выделение необходимых ресурсов, за установление процессов жизненного цикла продукции, за измерения и анализ качества продукции, а также за постоянное ее улучшение.
Процессная модель не является предписанной, ее требования интерпретируются каждой организацией в разных формах, но в контексте единой концепции, направленной на обеспечение непрерывного улучшения качества процессов и продукции в рамках заявленной Миссии, Видения и Стратегии. В тех случаях, когда процессная модель системы менеджмента качества затрагивает обязательные требования, регламентируемые на законодательном уровне, организация должна гарантировать их надлежащее исполнение и обеспечивать прозрачность всего механизма для регулирующих органов, представителей потребителей и обменных организаций. Ценностью процессного подхода для организационной культуры является избавление от разобщенности, неэффективности и внутренних конфликтов, присущих многим функциональным иерархическим организациям.
Таким образом, процессная модель в соответствии с требованиями ISO 9000 - 2000 представляет собой две замкнутые петли. Внешняя петля иллюстрирует получение требований от заинтересованных сторон, трансформацию их во входы управленческой деятельности. После чего в результате преобразования входов в выходы происходит удовлетворение требований заинтересованных сторон. Информация от заинтересованных сторон в виде обратной связи служит основой для улучшений.
Внутренняя петля показывает организацию управления собственно на предприятии, основой которого служат процессы, происходящие на предприятии, измерение и анализ которых, также как и обратная связь от потребителей, служат основой для постоянного улучшения.
Реализация обозначенных требований позволила сформировать модель управления кадровым резервом на основе компетентностного подхода (рисунки 2-4).[5,6]
Конкретизируем описание процесса для совершенствования управления кадровым резервом. Определим название описываемого бизнес-процесса. В данном случае - процесс совершенствования управления кадровым резервом. Цель данного процесса - повысить качество управления кадровым резервом на предприятии. Задачи процесса - определение требований к кадровому резерву; выявление недостатков в управлении кадровым резервом; устранение недостатков в управлении кадровым резервом.
Рис. 2. Декомпозиция процессной модели управления кадровым резервом на основе компетентностного подхода
Рис. 3. Процессная модель управления кадровым резервом на основе компетентностного подхода
Рис. 4. Процессная модель управления кадровым резервом на основе компетентностного подхода
С целью установления однозначной ответственности и распределения полномочий, а также для обеспечения эффективности и управляемости процесса он должен иметь владельца и руководителя. Владелец процесса - это должностное лицо организации, несущее персональную ответственность за результативность и эффективность работы процесса, а также выделение ресурсов, необходимых для его планирования и ведения.
В нашем случае владельцем процесса управления кадровым резервом является начальник отдела кадров и трудовых отношений. С учетом вышеизложенного руководителем процесса является должностное лицо, несущее персональную ответственность за текущее руководство процесса с целью достижения запланированных результатов. Руководитель процесса обеспечивает его рабочее функционирование. Руководителем процесса является специалист по развитию персонала отдела кадров и трудовых отношений.
Далее определим вход процесса. Вход процесса - это объект, поступающий в процесс извне и подлежащий определенному преобразованию. Объект - кадровый резерв, т. к. именно он требует преобразования и совершенствования.
Требования к входу процесса (кадровый резерв) устанавливают характеристики, которым должен отвечать объект. Данные требования должны дать возможность настройки и нормальной выполнения процесса, обеспечивающее выполнение требований к выходам. Таким образом, мы должны обозначить требования, которым должны соответствовать кандидаты к зачислению в кадровый резерв: возраст кандидатов; наличие высшего профессионального образования; высокие показатели эффективности производственной деятельности; деловые и личностные качества определяющие пригодность к выполнению управленческой деятельности.
Выход процесса - результат преобразования входа. В нашем случае - кадровый резерв, прошедший обучение. Соответственно у каждого входа процесса есть свой поставщик внутреннего или внешнего происхождения, являющийся источником входа, и у каждого выхода процесса имеется потребитель внутреннего или внешнего происхождения, который становится пользователем результатов процесса.
В нашем случае и поставщиком, и потребителем процесса управления кадровым резервом является руководство организации. Все это, как уже было сказано, является внешней петлей процессного подхода.
Приступая к описанию процесса уже внутри организации необходимо начать с описания информационных потоков исходящих от руководителя процесса непосредственно к поставщику этого процесса. Так данная информация помогает поставщику сформировать требования к входу процесса.
Поскольку разработанная процессная модель управления кадровым резервом на основе компетентностного подхода прошла апробацию в одном из структурных подразделений нефтегазодобывающей корпорации в г. Сургуте, в нашей модели ответственность руководства формируется с помощью таких источников информации как: Положение о кадровом резерве дочерних обществ нефтегазодобывающей корпорации в г. Сургуте; Стратегия нефтегазодобывающей корпорации; Кадровая политика Общества и т.д.
Преобразование входов в выходы, т.е. собственно процесс, осуществляется посредством использования ресурсов (технология, оборудование, персонал, среда).
В нашей модели мы используем такие ресурсы как: создание моделикомпетенций; применения оценочной технологии Ассессмент-центр; обучение резервистов на основе модели компетенций; обеспечение постоянной обратной связи с резервистами посредством проведения анкетирования; стимулирование персонала к самообразованию.
После определения необходимых ресурсов приступаем к описанию параметров процесса, т. е. характеристик подлежащих исследованию и контролю. Измерения процесса совершенствования управления кадровым резервом мы можем выразить в расчете уменьшения затрат при увольнении руководителя, связанно с его некомпетентностью для занятия данной должности; сокращение затрат на адаптацию руководителей.
Таким образом, измерение и анализ управленческого процесса используется в качестве показателя для оценивания степени улучшения управления кадровым резервом.
Улучшение проявляются в следующем: выявление работников с высоким управленческим потенциалом; повышение уровня компетентности резервистов за счет мониторинга оценки компетенций резервистов в процессе обучения; формирование понимания корпоративного управленческого эталона деятельности; позитивное восприятие работы по оценке и развитию работников; инновационные предложения от персонала организации.
Расчеты экономической эффективности при реализации данного проекта осуществлялись через общие формулы расчета экономической эффективности, эффекта и периода окупаемости. Методические рекомендации по оценке эффективности инвестиционных проектов и их отбору для финансирования» (утверждены Госстроем России, Министерством экономики РФ. Министерством финансов РФ, Госкомпромом России 31.03.94 г. № 7-12/47. Управление персоналом: теория и практика. Оценка экономической и социальной эффективности управления персоналом организации : учебно-практическое пособие / Под.ред. А. Я. Кибанова. М.: Проспект, 2012. 48 с.:
Эффект ПМ КР = ∑ni=1 рез ПМ КР - ∑ni=1 зат ПМ КР , (1)
где:
Эффект ПМ КР - экономический эффект от внедрения процессной модели для работы с кадровым резервом на основе компетентностного подхода;
∑ni=1 рез ПМ КР - результат, выражающий итог внедрения процессной модели для работы с кадровым резервом организации на основе компетентностного подхода;
i= 1,2,3…n количество периодов;
∑ni=1 зат ПМ КР - сумма затрат на внедрение процессной модели на основе компетентностного подхода в работу с кадровым резервом.
Эффективность ПМКР = (∑ni=1 рез ПМ КР ⁄ ∑ni=1 зат ПМ КР) * 100 , (2)
где:
Эффективность ПМКР - экономическая эффективность внедрения процессной модели для работы с кадровым резервом на основе компетентностного подхода.
Ток ПМ КР = (∑ni=1 зат ПМ КР ⁄ ∑ni=1 рез ПМ КР) , (3)
где:
Ток ПМ КР - период окупаемости внедрения процессной модели для работы с кадровым резервом на основе компетентностного подхода.
Оценка эффективности обучения кадрового резерва на основе компетенностного подхода производилась с помощью оценочного инструментария, представленного выше.
1. Shemetova, N. K. Ispol´zovanie modeli kompetentsiy kak metod prinyatiya upravlencheskikh resheniy v sfere upravleniya personalom / N. K. Shemetova. EGO. - 2010. - № 1(1). - S. 13-17.
2. Raskovalov, V. L. Upravlencheskiy kadrovyy rezerv [Elektronnyy resurs] / V. L. Raskovalov. - Rezhim dostupa: http//unionexpert.ru.
3. Chulanova, O. L. Kompetentnostnyy podkhod v rabote s kadrovym rezervom organizatsii / O. L. Chulanova. Kadrovik. - 2013. - №12. - S. 76-82.
4. Mezhgosudarstvennyy standart GOST ISO 9001 - 2011. Sistemy menedzhmenta kachestva. Trebovaniya (ISO 9001:2008, IDT).M. :Standartinform, 2012. 26 s.
5. Chulanova, O. L. Razrabotka modeli kompetentsiy upravlencheskogo personala v organizatsiyakh gazopererabatyvayushchey otrasli / O. L. Chulanova. Kadrovik. - 2014. - №10. - S. 107-115.
6. Chulanova, O. L. Tekhnologiya primeneniya modeli kompetentsiy v rabote s kadrovym rezervom gazotransportnoy korporatsii / O. L. Chulanova, D. A. Korosteleva. Sovremennye problemy, tendentsii i perspektivy sotsial´no-ekonomicheskogo razvitiya :sbornik nauchnykh trudov po materialam III mezhdunarodnoy nauchno-prakticheskoy konferentsii. - Surgut : Izd-vo OOO «Vinchera», 2013. - S. 144-148.
7. Chulanova, O.L. Formirovanie i razvitie kompetentnostnogo podkhoda v rabote s personalom: teoriya, metodologiya i praktika: disser.... d-ra ekonom.nauk: 08.00.05 /Chulanova Oksana Leonidovna.- Moskva, 2014. - 339 s.
8. Chulanova , O.L. Kompetentnostnyy podkhod v rabote s personalom: teoriya, metodologiya, praktika: monografiya / Chulanova O.L. - M.: NITs INFRA-M, 2016. - 292 s.: 60x90 1/16. - (Nauchnaya mysl´) (Pereplet 7BTs) ISBN 978-5-16-011696-9
9. Chulanova, O. L. Metodologiya issledovaniya kompetentsiy personala organizatsiy: Monografiya / O.L. Chulanova.- M. : INFRA-M, 2015. - 217 s. (+ Dop. mat. znanium.com. - Nauchnaya mysl´).
10. Chulanova, O. L. Formirovanie, razvitie i kouching emotsional´noy kompetentnosti v upravlenii personalom organizatsii : monografiya / O. L. Chulanova ; Surgut.gos. un-t KhMAO-Yugry. - Surgut : Defis, 2010. - 218 s.
11. Chulanova, O. L. Opredelenie urovnya razvitiya emotsional´noy kompetentnosti rukovoditelya organizatsii / O. L. Chulanova. Kadrovik. - 2015. - №1. - S. 119-128.
12. Chulanova, O. L. Primenenie kompetentnostnogo podkhoda pri razrabotke sistemy oplaty truda personala [Elektronnyy resurs] / O. L. Chulanova. Naukovedenie (elektronnyy zhurnal). - 2014. - №6(25). - Rezhim dostupa : http://naukovedenie.ru/PDF/15EVN614.pdf.
13. Chulanova, O. L. Greyding kak tekhnologiya privlecheniya i uderzhaniya vysokokvalifitsirovannykh upravlencheskikh kadrov [Elektronnyy resurs] / O. L. Chulanova. Naukovedenie (elektronnyy zhurnal). - 2014. - №5(24). - Rezhim dostupa :http://naukovedenie.ru/PDF/129EVN514.pdf.
14. Chulanova, O. L. Klassifikatsiya kompetentsiy kak sotsial´no-ekonomicheskogo yavleniya / O. L. Chulanova. Kadrovik. - 2014. - №6. - S. 119-128.
15. Chulanova, O. L. Model´ kompetentsiy upravlencheskogo personala v organizatsiyakh gazopererabatyvayushchey otrasli/ O. L. Chulanova. Kadrovik. - 2014. - №10. - S. 107-115.
16. Chulanova, O. L. Aktual´nost´ kompetentnostnogo podkhoda v upravlenii personalom [Elektronnyy resurs] / O. L. Chulanova. Naukovedenie (elektronnyy zhurnal). - 2014. - №5(24). - Rezhim dostupa :http://naukovedenie.ru/PDF/79EVN514.pdf.
17. Chulanova, O. L. Monitoring primeneniya kompetentnostnogo podkhoda v upravlenii personalom organizatsiy malogo i srednego biznesa regiona/ O. L. Chulanova. Uroven´ zhizni naseleniya regionov Rossii. - 2014. - №2 (192). - S. 55-61..
18. Chulanova, O. L. Sushchnost´ i soderzhanie modeli kompetentsiy personala organizatsii / O. L. Chulanova. Kadrovik. - 2014. - №5. - S. 100-106.
19. Chulanova, O. L. Monitoring primeneniya kompetentnostnogo podkhoda v upravlenii personalom organizatsiy regiona / O. L. Chulanova, O. V. Doroshenko. Kadrovik. - 2014. - №2. - S. 100-105.
20. Chulanova, O. L. Kontseptsiya kompetentnostnogo podkhoda v upravlenii personalom [Elektronnyy resurs] / O. L. Chulanova. Naukovedenie (elektronnyy zhurnal). - 2013. - №5. - Rezhim dostupa : http://naukovedenie.ru/PDF/08evn513.pdf.
21. Chulanova, O. L. Sotsial´no-ekonomicheskoe soderzhanie ponyatiy «kompetentsiya» i «kompetentnost´» / O. L. Chulanova. Vestnik Universiteta (Gosudarstvennyy universitet upravleniya). - 2013. - № 18. - S. 174-179..
22. Chulanova, O. L. Modelirovanie emotsional´noy kompetentnosti rukovoditeley / O. L. Chulanova. Kadrovik. - 2012. - №10. - S. 58-64.
23. Chulanova, O. L. Formirovanie modeli kompetentsiy v sisteme upravleniya personalom / O. L. Chulanova. Vestnik Universiteta (Gosudarstvennyy universitet upravleniya). - 2012. - №15. - S. 158-163.
24. Chulanova, O. L. Emotsional´naya kompetentnost´ v upravlenii personalom / O. L. Chulanova. Vestnik Universiteta (Gosudarstvennyy universitet upravleniya). - 2011. - № 16. - S. 135-138.
25. Chulanova, O. L. Podbor upravlencheskogo personala na osnove kompetentnostnogo podkhoda: iz opyta elektroenergeticheskikh kompaniy / O. L. Chulanova. Kadrovik. - 2011. - №12. - S. 192-198.
26. Chulanova, O. L. Sovremennye tekhnologii konsul´tirovaniya v oblasti upravleniya personalom / O. L. Chulanova. Nauchnye trudy Vol´nogo ekonomicheskogo obshchestva Rossii. - 2008. - T. 91. - S. 262-271.
27. Chulanova, O. L. Konsalting personala : uchebnoe posobie / O. L. Chulanova. - Surgut : ITs SurGU, 2010. - 164 s.
28. Chulanova, O. L. Upravlencheskoe konsul´tirovanie : uchebnoe posobie / O. L. Chulanova. - 2-e izd., ispr. i dop. - Surgut : ITs SurGU, 2010. - 202 s.
29. Chulanova, O. L. Sompetence approach as an innovative tool of personnel management small and medium business of Khanty-Mansy autonomous region-UGRA / O. L. Chulanova, O. V. Doroshenko. Science, Technology and Higher Education : materials of the V International research and practice conference, Westwood, Canada, June 20, 2014. - Westwood, Canada : Accent Graphics communications, 2014. - S. 106-113.
30. Chulanova, O. L. Modeling systems management personnel on the basis of competence approach / O. L. Chulanova. European Science and Technology: 8th International scientific conference. - Munich, Germany : Vela VerladWaldkraiburg, 2014. - S. 23-26.
31. Chulanova, O. L. Terminologicheskie problemy v teorii i praktike primeneniya kompetentnosnogo podkhoda v upravlenii personalom / O. L. Chulanova. Teoriya i praktika sovremennoy nauki : materialy XV Mezhdunarodnoy nauchno-prakticheskoy konferentsii (g. Moskva, 8-9 oktyabrya 2014 g.). - M. : Izd-vo «Spetskniga», 2014. - S. 184-192..
32. Chulanova, O. L. Osnovnye riski pri vnedrenii modeli kompetentsiy v upravlenie personalom organizatsii / O. L. Chulanova. Sovremennye problemy i perspektivy ekonomicheskogo razvitiya i upravleniya : sbornik nauchnykh trudov. - Surgut : ITs SurGU, 2014. - S. 174-181.
33. Chulanova, O. L. Osnovnye printsipy i kriterii klassifikatsii kompetentsiy v upravlenii personalom / O. L. Chulanova. Problemy i perspektivy sotsial´no-ekonomicheskogo reformirovaniya sovremennogo gosudarstva i obshchestva : materialy XVI mezhdunarodnoy nauchno-prakticheskoy distantsionnoy konferentsii (g. Moskva, 14 oktyabrya 2014 g.).- M. : Izd-vo «Spetskniga», 2014. - S. 60-73.
34. Chulanova, O. L. Ispol´zovanie audita kompetentsiy pri otsenke effektivnosti upravleniya personalom organizatsii / O. L. Chulanova. Transformatsiya ekonomicheskikh sistem v usloviyakh globalizatsii : sbornik nauchnykh trudov. - Surgut : Izd-vo «Vinchera», 2013. - S. 123-129.
35. Chulanova, O. L. Integratsiyakontseptual´nikhosnovkompetentistnogopidkhodudostrategichnogoupravlinnyapersonalomorganizatsii/ O. L. Chulanova. StrategiyaekonomichnogorozvitkuUkraini :zbirniknaukovikhprats´. - K. :KNEU, 2013. - №33. - S. 203-212 (fakhovevidannyaVAKUkraini).
36. Chulanova, O. L. The concept of audit personnel competences as innovative imperative of modern business / O. L. Chulanova. Science in the modern information society II : materials of the II international research and practice conference, North Charltston, SC, USA, October 7-8, 2013. - P. 208-211.
37. Chulanova, O. L. Effectiveness of competence approach in personnel management of organizations (regional exerience) / O. L. Chulanova, O. V. Doroshenko. Global Science and Innovation : materials of the I InternationalScientific Conference, Chicago, December 17-18th, 2013. - Vol. I. - Chicago, USA : Accent Graphics communications, 2013. - 556 p. - R. 61-68. -
38. Chulanova, O. L. Regional´nyy opyt primeneniya kompetentnostnogo podkhoda v upravlenii personalom organizatsii / O. L. Chulanova, O. V. Doroshenko. Sovremennye problemy, tendentsii i perspektivy sotsial´no-ekonomicheskogo razvitiya :sbornik nauchnykh trudov po materialam III mezhdunarodnoy nauchno-prakticheskoy konferentsii. - Surgut : Izd-vo OOO «Vinchera», 2013. - S. 138-144.
39. Chulanova, O. L. Organizatsiyni ta integratsiyniriziki pri vprovadzhennimodelikompetentsiy v upravlinnya personalom korporatsiy / O. L. Chulanova. Strategiya pidpriemstva: zmina paradigmiupravlinnya ta inovatsiyni rishennya dlya biznesu : zbirnik materialiv Mizhnar. nauk.-prakt. konf. - K. : KNEU, 2013. - S. 137-141.
40. Chulanova, O. L. Razvitie kompetentnostnogo podkhoda v upravlenii personalom: osnovnye podkhody / O. L. Chulanova. Upravlenie personalom i intellektual´nymi resursami v Rossii. - 2013. - №2(5). - S. 23-29.
41. Chulanova, O. L. Tekhnologiya primeneniya modeli kompetentsiy v rabote s kadrovym rezervom gazotransportnoy korporatsii / O. L. Chulanova, D. A. Korosteleva. Sovremennye problemy, tendentsii i perspektivy sotsial´no-ekonomicheskogo razvitiya :sbornik nauchnykh trudov po materialam III mezhdunarodnoy nauchno-prakticheskoy konferentsii. - Surgut : Izd-vo OOO «Vinchera», 2013. - S. 144-148.
42. Chulanova, O. L. Formirovanie sistemy nepreryvnogo professional´nogo obrazovaniya v innovatsionnoy organizatsii na osnove kompetentnostnogo podkhoda / O. L. Chulanova. Problemy ekonomiki. Organizatsii i upravleniya v Rossii i mire: materialy mezhdunarodnoy nauchno-prakticheskoy konferentsii (28 dekabrya 2012 goda). - Praga, Cheshskaya respublika : Izd-vo WORDPRESSsr.o., 2013. - S. 530-537.
43. Chulanova, O. L. Kouching emotsional´noy kompetentnosti upravlencheskogo personala organizatsii / O. L. Chulanova. Obshchestvennye nauki. Vserossiyskiy nauchnyy zhurnal. - 2012. - №1. - S. 286-294. -
44. Chulanova, O. L. Sistema podbora kadrov upravleniya na osnove kompetentnostnogo podkhoda (regional´nyy opyt) / O. L. Chulanova, O. V. Kvindt. Upravlenie personalom i intellektual´nymi resursami v Rossii. - 2012. - №3. - S. 29-33. -
45. Chulanova, O. L. Evolyutsiya razvitiya kompetentnostnogo podkhoda v upravlenii personalom / O. L. Chulanova. Sovremennye problemy sotsial´nogo i ekonomicheskogo upravleniya : sbornik nauchnykh trudov. - Vyp.5. - Surgut : ITs SurGU, 2012. - S. 192-206..
46. Chulanova, O. L. Formirovanie professional´nykh kompetentsiy upravlencheskogo personala neftegazovodobyvayushchey korporatsii / O. L. Chulanova, O. V. Kvindt. Nauka i innovatsii KhKhI veka : materialy Pervoy Vserossiyskoy nauchno-prakticheskoy konferentsii molodykh uchenykh. - T. I. Ekonomika, upravlenie, pravo. Upravlenie v sotsial´nykh sistemakh. - Surgut : Defis, 2012. - S. 245-250.
47. Chulanova, O. L. Kompetentnostnyy podkhod kak faktor povysheniya kachestva trudovoy zhizni i konkurentosposobnosti elektroenergenticheskoy kompanii / O. L. Chulanova. Kachestvo i uroven´ zhizni naseleniya v sovremennoy Rossii: sostoyanie, tendentsii i perspektivy : sbornik materialov Mezhdunarodnoy nauchno-prakticheskoy konferentsii. - M. : OOO «M-Studio», 2012. - S. 559-568.
48. Chulanova, O. L. Kompetentnostnyy podkhod kak mnogofunktsional´nyy instrument effektivnogo upravleniya personalom elektroenergeticheskoy kompanii / O. L. Chulanova, O. V. Kvindt. Obshchestvennye nauki. Vserossiyskiynauchnyyzhurnal. - 2012. - №2. - S. 257-265. -
49. Chulanova, O. L. Corporate development and training of management personnel on the basis of competence-based approach / O. L. Chulanova. Scientific enquiry in the contemporary world: theoretical basiss and innovative approach: international collection of scientific articles. - Vol. 6. - FL, USA : L&L Publishing, 2012. - S. 126-132.
50. Chulanova, O. L. Key (nuclear) competence management personnel to the strategic management of corporations / O. L. Chulanova, O. V. Kvindt, D. V. Chulanov. European International Conference on European Science and Technology : materials of the III international research and practice conference, Munich, Oktober 30-31, 2012. - Vol. 1. - Munich, Germany : Vela VerladWaldkraiburg, 2012. - C. 383-388. -
51. Chulanova, O. L. Kompetentnostnyy podkhod v upravlenii chelovecheskimi resursami kak integratsionnyy metod strategicheskogo upravleniya vuzom / O. L. Chulanova. Imidzhelogiya - 2011: Razvitie i prodvizhenie territoriy : materialy Devyatogo Mezhdunarodnogo simpoziuma po imidzhelogii. - M. : RITs AIM, 2011. - S. 229-237
52. Chulanova, O. L. Klastery kompetentsiy upravlencheskogo personala organizatsii / O. L. Chulanova. Voprosy ekonomiki i upravleniya v sovremennom obshchestve : sbornik nauchnykh statey po itogam mezhdunarodnoy nauchno-prakticheskoy konferentsii. Volgograd, 17-18 noyabrya 2011 g. - Volgograd : Volgogradskoe nauchnoe izdatel´stvo, 2011. - S. 270-272.
53. Chulanova, O. L. Issledovanie razvitiya emotsional´noy kompetentnosti rukovoditeley predpriyatiy g. Surguta i Surgutskogo rayona / O. L. Chulanova. Ekonomika i upravlenie v sovremennykh usloviyakh : materialy mezhdunarodnoy zaochnoy nauchno-prakticheskoy konferentsii. - Krasnoyarsk : NOU Sibirskiy institut biznesa, upravleniya i psikhologii, 2011. - S. 315-319.
