The authors analyze the methodological bases of identification and development of leadership competencies youths. The article draws our attention on the tools and methodology of competencies assessment, as well as on the development of future leaders. Article presents practical aspects of competence approach to student’s leadership development.
Лидерство, лидерские компетенции, модели лидерства, теории лидерства
В условиях запроса российского общества на инновационную экономику и
импортозамещение особую актуальность приобретает раннее выявление и
развитие лидеров в стране. Подготовка будущих лидеров в данном контексте
воспринимается как стратегическая задача. На уровне организаций в последнее
время все более актуальным становится запрос на молодых сотрудников,
умеющих работать в команде и способных сплотить, объединить людей, привлечь
внимание к новым идеям и нести за них ответственность.
Актуальность исследования вопросов выявления и развития будущих
лидеров, внедрения компетентностного подхода, возрастающий запрос
организаций на сотрудников, обладающих определенным набором лидерских
компетенций, обусловили необходимость поиска новых инструментов и методик
развития лидерского потенциала студентов.
21
Вопросы руководства и лидерства, формирование и развитие лидерских
компетенций привлекают внимание многих зарубежных и российских ученых.
Одной из первых теорий, определяющих понятие лидерства является
«теория черт». Ее основоположники, Л.Бернард [1] и В.Бингэм [2], считали, что в
основе лидерства заложены определенные психологические черты и качества
человека, такие как стремление к ответственности, инициативность, способность
влиять на поведение окружающих и др.
Позже появились теория среды, личностно-ситуационная теория,
гуманистические теории, теория обмена, мотивационные теории и др.
В последнее время набирает актуальность теория интегрального лидерства,
основанная на концепции спиральной динамики К. Кована и Д. Бека [6], по
которой на каждой ступени развития организации и лидера требуется свой
особенный стиль лидерства. Данный подход ориентирован на интеграцию
ценностей и интересов всех контрагентов организации во имя достижения
взаимовыгодных стратегий развития.
Компетенция лидерства присутствует и подробно рассматривается
практически во всех популярных моделях компетенций, начиная с таких
основополагающих, как модели Р. Бояциса, Шродера, Ланкастера и Л. и С.
Спенсеров. Но одно из базовых разграничений лидерства по отношению к другим
схожим компетенциям (таким, как "Управление" и "Влияние") в
компетентностных терминах предложил И. Адизес. Он выделял четыре ипостаси
менеджера: производитель результатов, администратор, предприниматель и
интегратор. В каждом человеке превалирует лишь одна из ролей, и лидерству в
данном случае соответствует функция интеграции, под которой понимается
способность слушать других, вырабатывать на основе их мнений общие взгляды и
тем самым вести к единству коллектива, а также мотивировать его [4].
Модель Л. и С. Спенсеров интересна тем, что в ней выделяется множество
компетенций и их кластеров, близких по природе с лидерством, например,
"Директивность", "Воздействие и Оказание влияния", "Инициатива". Сама
компетенция "Командное лидерство" при этом находится в кластере
"Менеджерские компетенции", хотя в модели также присутствует кластер
"Воздействие и Оказание влияния". Главными отличительными чертами
лидерства здесь называются забота о команде и о справедливом отношении к
каждому, работа над ее эффективностью, информирование команды и, на высшем
уровне, передача ей собственного видения. В отличии от подхода И. Азизеса,
акцент здесь делается скорее на мотивацию, а не интеграцию. Лидерство, видится
авторам, именно как забота о команде в отличии от управления людьми как
ресурсами, манипуляции ими или умении подчинять своей воле путем принятия
жестких решений. Перечисленные подходы характерны для других компетенций
данной модели и также признаются важными [8].
Коллектив авторов под руководством Светланы Ивановой, также отделяя
лидерство от инициативы, экспертизы и менеджмента, рассматривают его скорее
не как целостную компетенцию, а как набор из нескольких самостоятельных
компетенций, включающий:
1. Готовность взять на себя ответственность за коллектив.
2. Готовность отвечать за коллективный результат даже в случае провала.
22
3. Предпочтение общего результата личному.
4. Позитивное отношение к людям.
5. Обучаемость, стремление развиваться.
6. Не боится сильных подчиненных.
7. Умение и готовность вдохновлять.
8. Умение слышать других.
9. Готовность и способность учить других.
10. Эксперт или отличный управленец.
11. Умение организовать других.
12. Собственная точка зрения.
13. Готовность к непопулярным решениям.
14. Стрессоустойчивость.
15. Отсутствие стремления самоутверждаться за счет других [5].
Хотя позиции, сформулированные через отрицание (частица "не" или слово
"отсутствие") не звучаn как компетенции, но при некоторой переработке такой
подход значительно упрощает процесс оценки лидерских компетенций, переводя
их в систему понятных и измеряемых критериев.
В своем исследовании А.В. Авдеева определяет сущностные
характеристики лидерских качеств, лежащие в основе лидерских компетенций,
выделяя интеллектуальные (проявляющиеся в готовности к выполнению
профессиональных задач, в способности генерировать идеи и уходить от
стандартных решений), организаторские (выражающиеся в способностях
самостоятельно принимать решения, добровольно брать ответственность на себя
за решение групповой задачи), исполнительские (включающие готовность к
длительному выполнению работ с высокой эффективностью, способности
находить нестандартное решение и адекватно оценивать достигнутые результаты)
и социально-коммуникативные (включающие способность вести людей за
собой, умение гасить конфликты при разрешении групповой задачи и находить
общий язык с разными людьми) [3].
Некоторые компании также формируют собственные модели лидерских
компетенций. Так, в компании «Марс» лидерство понимается через 6 основных
способностей: 1) достигать стабильных результатов; 2) строить отношения
сотрудничества; 3) вовлекать сотрудников; 4) развивать таланты; 5) мыслить
инновационно; 6) решать сложные задачи.
Отметим также набирающую актуальность применения в зарубежных и
российских компаниях идеи аутентичного лидерства, которое отличается
вниманием и уважением лидера ко всем, кто его окружает. Лидер в данной
модели руководствуется принципом «win-win», выстраивая взаимовыгодное
сотрудничество со всеми, в первую очередь, заботясь об обеспечении
устойчивости развития группы, организации и общества в целом. Кроме того, для
лидера важны принципы получения удовлетворения от работы и гармонии личной
жизни, как у себя, так и у своего коллектива [7].
На основе представленных исследований коллективом авторов была
сформирована модель лидерских компетенций для студентов, в которую вошли:
1. Основные компетенции:
23
лидерство (умение мотивировать, вдохновлять людей, заботиться о команде
и давать ей видение общей миссии);
работа в команде (умение заботиться о команде, принимать ее решение,
развивать ее и решать внутренние проблемы);
коммуникативные компетенции (умение понимать психологию людей,
решать конфликты, находить взаимопонимание и внушать доверие);
2. Дополнительные:
исследовательские компетенции (умение проводить научный анализ для
получения открытия или иного нового результата);
интеллектуальные компетенции (умение аналитически мыслить,
сопоставлять факты, выстраивать логические цепочки для решения проблемы);
информационные компетенции (умение находить и систематизировать
необходимые для решения проблемы данные).
Данная модель реализуется в рамках выявления и развития будущих
лидеров среди студентов и включает ряд методик по развитию их лидерских
компетенций.
Лидерские компетенции являются важным компонентом профессиональных
компетенций современного специалиста, в связи с чем их формирование
необходимо осуществлять целенаправленно в процессе профессиональной
подготовки, что требует наличия специальных инструментов и методик.
В условиях получения высшего профессионального образования развитие
лидерских компетенций может проходить в нескольких форматах. В первую
очередь, важна внеаудиторная работа студентов: участие в мероприятиях
студенческого совета, в деятельности профкома и других клубов и кружков.
Кроме того, важную роль здесь играет участие студентов в научно-практических
конференциях и круглых столах, позволяя получить навыки самоорганизации,
опыт публичных выступлений, презентации и защиты своих исследований.
Однако, современная система профессионального образования не в полной
мере готова обеспечивать развитие лидерских компетенций студентов. В
результате далеко не все молодые специалисты готовы выполнять функции
лидера в организации, что снижает их конкурентоспособность на рынке труда, а
также, в целом, влияет на экономическую ситуацию в стране.
Наряду с мероприятиями в рамках вуза, позволяющими студентам
развивать лидерские компетенции, существуют и внешние проекты, нацеленные
на выявление и обучение будущих лидеров. Ежегодно в Москве и регионах
России проходит Форум для молодых лидеров «YouLead», отдельные конкурсы и
школы лидеров проводят крупные компании. Комплексным инструментом по
выявлению и развитию будущих лидеров может служить проект «Лаборатория
карьеры», представляющий стажировочные программы и карьерные мероприятия
для студентов.
«Лаборатория карьеры» реализуется с 2014 года и на данный момент
является лидерским проектом Агентства стратегических инициатив (АСИ).
Проект представляет собой систему развития и применения компетенций
студентов через стажировочные программы и карьерные мероприятия. Наборы
студентов на стажировки проходят 3 раза в год в рамках весенних, летних и
осенних отборов и являются открытыми для участия.
24
Проект выстроен в соответствии с принципом «work-based-learning»
(обучения на практике), в основе которого заложена стажировочная программа,
обеспечивающая развитие надпрофессиональных компетенций молодых людей,
выявление лидеров, их обучение и развитие в ходе включения в активную
трудовую деятельность. Стажировочная программа, помимо профессионального
блока, а именно прямого приобретения опыта работы по специальности, включает
в себя комплекс образовательных и карьерных мер и мероприятий,
обеспечивающих развитие лидерских компетенций у молодых людей.
Участниками стажировочной программы являются: лидер - член группы, за
которым группа признает преимущества в статусе и право принимать решения в
значимых для нее ситуациях; куратор программы – представитель организации-
работодателя, которому поручено наблюдение и руководство деятельностью
лидера в рамках программы; HR-специалист – специалист по подбору и оценке
человеческого капитала; координатор программы – человек, отвечающий за
организационную и координационную часть программы.
Основными принципами развития лидерских компетенций в рамках
стажировочной программы являются индивидуальный подход к участнику
программы, реализация наставнической функции куратором программы, а также
развитие комплекса компетенций. Перечисленные принципы реализуются
последовательно на каждом этапе программы (Рисунок 1).
Рисунок 1. Схема развития лидерских компетенций молодых людей в рамках
стажировочной программы
Первичный замер уровня лидерских компетенций в соответствии с
разработанной методологией производится на первом этапе стажировочной
программы, параллельно с процессом выявления лидеров. Анализ резюме по
заданным критериям, психологическое тестирование, тесты на умение работать в
команде тесты на лидерские навыки и наблюдение за кандидатами в ходе
моделирующих упражнений (деловых игр, кейсов), а также собеседование HR-
специалистом позволяют составить компетентностный профиль каждого
участника программы для дальнейшего выявления потенциала развития его
Замер уровня
компетенций
стажера
•Оценка резюме
•Тестирование
•Ассесмент-центр
Разработка плана программы
•Стартовая встреча стажера и
куратора
•Проработка наполнения
профессионального, карьерного
и образовательного блоков
Активная фаза программы
•профессиональная/трудовая деятельность
•изучение специализированной литературы
•карьерные и образовательные мероприятия
•контроль качества реализации программы
Итоговый замер уровня компетенций стажера
•Тестирование участника
•Интервьюирование куратора и стажера
•Разработка визуализированной карты развития
компетенций
Пост-стажировочная программа
•Разработка карьерного плана участника
•Трудоустройство стажера, включение в
проектную деятельность или завершение
стажировочной программы
25
знаний, умений и навыков. Отметим также, что игровые технологии служат не
только инструментом оценки компетенций будущих лидеров, но и важным
компонентом их развития.
В ходе подготовки наполнения стажировочной программы необходима
активная совместная работа куратора, организатора и лидера по разработке
профессионального блока (конкретных трудовых обязанностей и задач),
образовательного блока (подбор литературы, составление плана образовательных
мероприятий) и карьерного блока (встречи и консультации с HR- и коуч-
специалистами). Таким образом, в ходе подготовки индивидуального плана
развития лидера синхронизируются интересны всех сторон, а также выясняются
основные векторы развития лидера, его жизненная позиция, достижения и
верхний уровень компетенций.
По результатам оценки лидера начинается активная фаза развития
лидерских компетенций с его непосредственным включением в трудовую
деятельность под руководством куратора. Работа в коллективе, наблюдение за
деятельностью – «work shadowing» и выполнение поставленных задач
дополняется изучением лидером образовательной и профессиональной
литературы, участием в образовательных лекциях, семинарах и мастер-классах по
развитию лидерских качеств и навыков, профессиональных качеств, повышения
уровня знаний, посещением карьерных мероприятий, моделирующих
посредством игровой составляющей процесс карьерного и личностного роста.
Возможно также применение тестов и решения задач и кейсов, нацеленных на
оценку развития и усвоения материала мероприятий.
Последовательная реализация перечисленных блоков обеспечивает
быструю профессиональную адаптацию молодых людей, активный набор
профессионального опыта, а также вовлечение лидеров в процесс непрерывного
самообразования и развития сопутствующих личностных качеств:
ответственности, инициативности, коммуникабельности и пр.
По истечению срока стажировочной программы вторично производится
замер компетенций участников с учётом обратной связи куратора программы по
результатам выполнения поставленных задач. Результатом оценки является
визуализированная карта компетенций участника, демонстрирующая степень
успешности всей программы и использованных методов развития молодыми
людьми новых навыков, умений и приобретения знаний в сфере лидерства. В
случае признания стажировочной программы успешной возможно направление
лидера на проектную работу или трудоустройство. В этом случае координатор
программы отслеживает дальнейшую деятельность лидера в течение года.
Апробация данного проекта доказала эффективность использования
практико-ориентированного подхода для развития лидерских компетенций
студентов.
Таким образом, в основе выявления и подготовки будущих лидеров должен
лежать принцип «work-based-learning» - обучение на практике. В рамках
реализации лидерского потенциала студентов практико-ориентированные
методики имеют наибольшую эффективность. Примером может служить развитие
лидерских компетенций посредством прохождения стажировочных программ, что
включает не только обучение через практику, но дает возможность проявления
26
лидерских компетенций в процессе реализации общественно-значимой
деятельности.
Представленная авторская модель лидерских компетенций и включенные в
проект «Лаборатория карьеры» методики проведения стажировочных программ
могут быть использованы как комплексный инструмент развития лидерского
потенциала и развития лидерских компетенций студентов.
1. Bernard L. Leadership and Propaganda //An Introduction to Sociology. N.Y., 1927
2. Bingham W. Leadership//The Psychological Foundation of Management. N.Y., 1927
3. Avdeeva A.V. Formirovanie liderskikh kompetentsii v protsesse professional´nogo stanovleniya spetsialista v vuze: avtoref. dis.... kand. ped. nauk: 13.00.08. Tambov, 2010.
4. Azizes I. U. Upravlenie zhiznennym tsiklom organizatsii. - SPb.: Piter, 2007. - 384 s.
5. Zhigiliy O., Borchaninova E., Boldogoev D. Razvitie potentsiala sotrudnikov. Professional´nye kompetentsii, liderstvo, kommunikatsii - M. - Al´pina Pablisher, 2012
6. Kovan K., Bek D. Spiral´naya dinamika. Upravlyaya tsennostyami, liderstvom i izmeneniyami v XXI veke. 2010. S. 424.
7. Ksenofontova E.G. Liderstvo kak stremlenie, ili istoricheskie tendentsii ponimaniya fenomena liderstva. Izv. Sarat. un-ta. Nov. ser. Sotsiologiya. Politologiya.. 2016. №2.
8. Layl M. Spenser-ml. i Sayn M. Spenser. Kompetentsii na rabote. Per. s angl. M: HIPPO, 2005. - s. 64-65
