Personnel training is a purposeful, organized and systematically carried out process of mastering knowledge, skills and methods of communication under the guidance of experienced teachers, mentors, specialists and managers. The article presents modern active methods of personnel training, emphasis is placed directly on the practical basis of the transferred set of knowledge.
methods of teaching, "budding", mentoring, risk minimization.
Квалификация персонала должна соответствовать целям компании, для того, чтобы положительно влиять на результат ее деятельности. В этой связи, именно развитие персонала, формирование профессиональных и личностных компетенций [17–48], развитие hard skills и soft skills [51–54] представляется важным условием достижения успеха каждой организации, а формирование грамотного профессионального обучения [49; 55] является ведущей функцией системы управления персоналом.
В деле успеха систематического получения прибыли, защиты деятельности организации от различного вида угроз первостепенное место занимают трудовые ресурсы. Важность эффективного управления профессиональным и психологическим потенциалом персонала определяется тем, что от развития человеческого потенциала в организации зависит ее дальнейшая судьба.
Среди специалистов (М.Р. Богатырева, А.Н. Мясягутова) сложилось убеждение, что развитие работников не только оказывает положительное влияние на финансовые итоги компании, но и обеспечивает формирование благоприятного климата в коллективе, служит мотивирующим фактором для работников и укрепляет их преданность, вовлеченность [50; 57] организации. Повышая квалификацию в процессе труда, совершенствуя свои умения и развивая дополнительные навыки, формируя требуемые на рабочем месте компетенции [20], работники приобретают конкурентные преимущества на рынке труда и возможность для профессионального и карьерного роста [3].
Богатырева М.Р., Безлепкина Е.А. отмечают, что сегодня в арсенале практиков, занимающихся обучением и развитием персонала, имеется огромный выбор всевозможных методов в своей работе. Пользуются большой популярностью активные методы обучения персонала, в ходе которых акцент сделан непосредственно на практическую основу передаваемого набора знаний (умений, навыков). Постепенно в российскую практику входят современные методы обучения персонала: дистанционное обучение [59], модульное обучение, кейс-обучение, наставничество, обучение по методу «баддинг» («buddying»), сторителлинг и пр. [2, 4].
Баддинг в переводе с англ. языка означает «подающий надежды, многообещающий, перспективный». Баддинг можно определить как помощь, руководство и защиту одного человека другим, часто называют неформальным наставничеством.
Бизнесинг-словарь дает следующее определение баддингу – «работа в паре, метод обучения, развития и поддержки персонала, основанный на равноправных дружественных отношениях, который широко используется в Европе и США в различных сферах деятельности (в образовании, бизнесе, государственной службе)» [13].
Другой словарь определяет баддинг как «метод обучения, основанный на предоставлении друг другу информации и (или) установлении объективной и честной обратной связи»; подразумевает поддержку в достижении целей (личных или корпоративных), а также в приобретении новых навыков» [14].
Панфилова А.П. трактует баддинг как метод быстрой адаптации и метод обучения, развития и поддержки персонала, основанный на равноправных, дружественных отношениях [10].
Наставничество можно определить как занятия более опытного сотрудника со своим подопечным в ходе ежедневной работы. Изначальное происхождение данного понятия возникает от англ. «тьютор» (tutor) – «домашний учитель, репетитор, (школьный) наставник, опекун». Тьюторство возникло в Британских университетах – Оксфорде (XII в.) и Кембридже (XIII в.), где являлось институционализированной формой наставничества [1; 59].
Согласно словарю бизнес-терминов, наставничество можно определить как «индивидуальное или коллективное шефство опытных рабочих отдельными молодыми рабочими или их группами» [15] .
В определении нового словаря методических терминов и понятий наставничество означает «форму воспитания и профессиональной подготовки молодежи, осуществляемую старшим поколением, а с психологической точки зрения наставничество – это доверительное общение двух поколений с целью передачи профессионального опыта и нравственных норм» [16].
Меггинсон и Клаттербак определели наставничество как «независимую помощь, оказываемую одним человеком другому в развитии, знаниях, работе и мышлении» [5].
Брод Р. предлагает рассматривать наставничество как «набор полезных поведенческих методов, фокусирующихся на долгосрочном развитии и устремлении личности» [5].
Сегодня наставничество является самым распространенным методом обучения, который используется в России с начала 30-х годов XX в. Метод представляет собой эффективную форму адаптации и развития нового персонала в современных организациях [60].
В продвинутых организациях наставничество является неотъемлемым элементом кадровой политики, ключевой частью корпоративного обучения. Обучение методом баддинг широко используется на Западе и в Европе, однако в России используется редко.
О распространенности тех или иных методов обучения в российских компаниях свидетельствуют статистические данные (табл. 1) [2]:
Таблица 1
Статистика методов обучения в российских компаниях
|
Метод |
Процент, % |
|
Модульное обучение |
83 |
|
Дистанционное обучение |
37 |
|
Наставничество |
78 |
|
Рабочие группы |
60 |
|
Метафорическая игра |
45 |
|
Обучение методом «shadowing» |
1 |
|
Обучение методом «secondment» |
1 |
|
Обучение методом «buddying» |
5 |
|
Обучение действием |
56 |
Источник: Безлепкина, Е.А. Методы обучения и развития персонала в России и за рубежом / Е.А. Безлепкина // Экономика труда и управление персоналом. – 2014. – №4. – С. 19.
В компаниях, где подготовка специалистов без практического опыта невозможна, традиционно применяется и преобладает такой действенный метод обучения, как наставничество. Специфика процесса данного метода предъявляет некоторые требования к наставнику. Он должен владеть обучающими методиками, обладать определенным складом характера.
Под наставничеством понимают «индивидуальное или коллективное шефство опытных рабочих над отдельными молодыми рабочими или их группами или форму воспитания (шефства), профессиональной подготовки и адаптации молодых сотрудников в организации, предполагающую передачу опыта наставника и прививание культуры труда и корпоративных ценностей новичку» [1].
Установлено, что наставничество играет исключительную роль в повышении трудового потенциала компании, поэтому его применяют в обучении сотрудников различных позиций. Преимущественно это специалисты, менеджеры, а также в отделах, где имеется наибольшая текучесть кадров.
Обучение по методу наставничества происходит непосредственно на рабочем месте и в рабочее время, когда обеспечена регулярная поддержка новичка более опытным сотрудником. Метод нацелен, прежде всего, на минимизацию потерь в адаптационный период вновь принятого сотрудника, когда новые технологии еще не освоены. Задачи, которые решает данный метод, перечислены на рис. 1.
Источник: Дроттер, С. Кадровый эскалатор: нанять или воспитать лидера? / С. Дроттер, Р. Чаран, Дж. Коэл. – М.: РИА «Стандарты и качество», 2009. – 216 с.
За одним наставником обычно закрепляется один или два подопечных. Задачи, стоящие перед наставником, описаны на рис. 2.
Рис. 2. Задачи, стоящие перед наставником
Источник: Богатырёва, М.Р. Мобильность трудовых ресурсов предприятия/ М.Р. Богатырева, А.Н. Мясягутова // Молодой учёный. – 2013. – № 5. – С. 263-265.
Выделим основные преимущества метода наставничества (рис. 3).
Источник: Бачин, Д.А. Наставничество как метод обучения и развития персонала / Д.А. Бачин // Современный научные исследования и инновации. – 2014. – № 4 (36). – С. 39.
В процессе наставничества выделяются 5 основных стадий обучения, которые можно представить следующим образом (рис. 4).
Рис. 4. Основные стадии обучения
Источник: Бачин, Д.А. Наставничество как метод обучения и развития персонала / Д.А. Бачин // Современный научные исследования и инновации. – 2014. – № 4 (36). – С. 39.
Процесс наставничества следует контролировать зачетами и оценками по результатам индивидуальной деятельности, которые представляются в конце испытательного срока, основываясь на план введения в должность.
Как отмечено выше, наставником может быть только компетентный и опытный специалист, который может дать совет, рекомендацию. Наставниками могут стать только те сотрудники, которые готовы поделиться своими знаниями, навыками и опытом и ответить на все вопросы новичков. Другие качества, которые помогают наставнику участвовать в процессе обучения: контактность и общительность, терпение и терпимость, чувство юмора, открытость, ответственность, требовательность к себе и к окружающим, чувство меры, уважение к стажеру, чувство такта [12, c. 28].
Бачин Д.А., Безлепкина Е.А. подчеркивают, что исключительной особенностью, которым должен обладать наставник, является желание передавать собственный опыт вновь принятым сотрудникам. Следовательно, наставник должен быть лояльным компании, знать предмет передачи, постоянно совершенствоваться и уметь правильно передавать свои знания [1, 2].
В рамках системы наставничества во взаимоотношениях «наставник – обучаемый» положительные воздействия наблюдаются в целом для всей компании. В атмосфере постоянной поддержки новичок становится уверенным в себе, повышает свой профессиональный уровень, развивает способности и формирует готовность брать на себя ответственность и за собственную учебу, и за результат труда.
Благодаря системе наставничества период адаптации имеет наиболее оптимальные сроки для компании, а персонал подготовлен к самостоятельной работе, что в итоге повышает культурный уровень компании, помогает взаимодействию сотрудников по всей ветви иерархии в разных направлениях, оказывает позитивное воздействие на отношение к обучению [1, 8].
Рассмотрим другой современный метод – «баддинг» («buddying»), который основан на предоставлении друг другу информации. Можно сказать, что это подвид наставничества, однако здесь основная цель – психологическая поддержка. За специалистом закрепляется «buddy», т.е. партнер (товарищ, приятель), задачей которого является установление постоянной честной и обратной связи о действиях и решениях конкретного сотрудника в период освоения новых навыков, а после – при выполнении текущих профессиональных обязанностей [11].
Согласимся, что в ходе интенсивной работы не удается достоверно отследить свой профессионализм и грамотность в тех или иных ситуациях. «Вuddy» предоставляет возможность взглянуть на свои действия и реакции со стороны, получив при этом поддержку и помощь от другого человека.
Если в наставничестве или коучинге есть категории «старший и млад-ший» («обучающий» и «обучаемый»), то в «buddying» участники абсолютно равноправны, а информация предоставляется в двустороннем порядке.
Система «баддинг» требует координаций действий ее участников со стороны службы персонала. Требуется предварительное обучение сотрудников давать объективную обратную связь, делать выводы и грамотно предоставлять информацию, необходимо проведение промежуточных тренингов и консультаций.
Безусловно, рассматриваемый метод «buddying» в России появился сравнительно недавно и пока не получил повсеместного распространения. Однако, специалисты единодушны во мнении, что развивать персонал нужно современными методами и «баддинг» широко применяется в компаниях, где адаптация сотрудников предполагает закрепление «наставника».
Преимущества метода «buddying» перечислены на рис. 5.
Существует множество методов профессионального обучения и среди них встречаются очень близкие по своим характеристикам и ориентирам – например, «budding» и метод наставничества. Главное их отличие заключается в том, что наставник – это всегда более опытный человек, чем обучаемый, а бадди может не являться специалистом во многих возникающих вопросах.
Рис. 5. Преимущества применения метода «buddying»
Источник: Мишина, А.Н. Улучшение условий труда и обучения внедрением современных методов: shadowing, secondment и buddying / А.Н. Мишина, А.В. Кириллов // Материалы Ивановских чтений. – 2016. – № 2 (4). – С. 92-98.
Чтобы понять основные отличия наставничества и «budding», проведем сравнительный анализ (табл. 2).
Таблица 2
Сравнительный анализ наставничества и баддинга
|
Критерий сравнения |
Наставничество |
«Budding» |
|
Ситуация применения |
Все категории работников: вновь принятые или переведенные на должность работники |
Все категории работников |
|
Информационное наполнение |
Охватывает широкий круг проблем и является более общим процессом |
|
|
Объективные отношения |
Наставник – профессионал, который дает советы и рекомендации младшим сотрудникам |
Помощь коллеги и / или руководителя, основанная на позиции равенства |
|
Пути достижения целей |
Направляет работника к цели, открывает ему его возможности. |
Наставник знает, как решить задачу и достигнуть цели, и показывает решение задачи |
|
Взаимоотношения с обучаемым |
Поддерживаются рабочие отношения |
Наставник должен поддерживать доверительные и дружеские отношения с учеником |
|
Производные эффекты и результаты |
Обучение работника, адаптация, контроль, передача и сохранение знаний, улучшение коммуникации |
Обучение, оценка эффективности изменений, командообразование, адаптация |
Источник: Мишина, А.Н. Улучшение условий труда и обучения внедрением современных методов: shadowing, secondment и buddying / А.Н. Мишина, А.В. Кириллов // Материалы Ивановских чтений. – 2016. – № 2 (4). – С. 92–98.
Суть баддинга заключается в создании между двумя контактирующими людьми неформальной, дружеской обстановки, без какого-либо психологического дискомфорта и барьеров. Отношения строятся по типу товарищества. Несмотря на это, данный метод не уступает наставничеству своей эффективностью, напротив, имеет массу преимуществ: например, гораздо реже возникают недомолвки и, соответственно, недопонимание.
Следующим этапом будет анализ преимуществ и недостатков обоих методов (табл. 3). В настоящее время наставничество в организациях приобретает новые черты и продвигается в новые сферы. Сегодня метод наставничества непрерывно модернизируется и развивается, создаются новые ответвления и способы обучения, что значительно увеличивает результативность и помогает достичь еще больших эффектов.
Таблица 3
Преимущества и недостатки методов наставничества и баддинга
|
Метод |
Преимущества методов |
Недостатки методов |
|
Наставничество |
– хорошо работает на постановку стандартных умений и навыков; |
– трудно работает на развитие сложных вариативных навыков; – не работает на раскрытие потенциала; |
|
Budding |
– очень приближено к реальности; – погружение происходит «под контролем»; |
– повышенная сложность подбора соответствующего специалиста, способного взять на себя роль наставника; – занимание рабочего времени сотрудника, принявшего роль бадди; – неструктурированная подача информации; – отсутствие педагогических алгоритмов обучения. |
Источник: Мишина, А.Н. Улучшение условий труда и обучения внедрением современных методов: shadowing, secondment и buddying / А.Н. Мишина, А.В. Кириллов // Материалы Ивановских чтений. – 2016. – № 2 (4). – С. 92-98.
Несмотря на преимущества и недостатки обоих методов наиболее распространенным остается наставничество, которое является одним из базовых инструментов подготовки к деятельности новичков – как в производстве, так и в коммерческих структурах.
«Вudding» обладает рядом достоинств по сравнению с наставничеством (рис. 6).
Рис. 6. Достоинства «Вudding» по сравнению с наставничеством
Источник: Дроттер, С. Кадровый эскалатор: нанять или воспитать лидера? / С. Дроттер, Р. Чаран, Дж. Коэл. – М.: РИА «Стандарты и качество», 2009. – 216 с.
В табл. 4 и 5 представлена сравнительная характеристика методов в динамике 2015–2016 гг.
Таблица 4
Сравнительная характеристика методов на период 2015 г.
|
|
Наставничество |
«Budding» |
||
|
Российские компании |
Западные компании |
Российские компании |
Западные компании |
|
|
Количество компаний используемых метод |
78% |
72% |
3% |
85% |
|
Затраты на обучение на одного сотрудника (в долл.) |
470 |
900 |
470 |
900 |
Источник: Мишина, А.Н. Улучшение условий труда и обучения внедрением современных методов: shadowing, secondment и buddying / А.Н. Мишина, А.В. Кириллов // Материалы Ивановских чтений. – 2016. – № 2 (4). – С. 92-98.
Таблица 5
Сравнительная характеристика методов на период 2016 г.
|
|
Наставничество |
«Budding» |
||
|
Российские компании |
Западные компании |
Российские компании |
Западные компании |
|
|
Количество компаний используемых метод |
65% |
70% |
1% |
87% |
|
Затраты на обучение на одного сотрудника (в долл.) |
300 |
1050 |
300 |
1050 |
Источник: Мишина, А.Н. Улучшение условий труда и обучения внедрением современных методов: shadowing, secondment и buddying / А.Н. Мишина, А.В. Кириллов // Материалы Ивановских чтений. – 2016. – № 2 (4). – С. 92-98.
Согласно статистике в 2016 г. процент использования российскими компаниями методов обучения значительно снизился, наставничество на 13%, и баддинг на 2%. При этом состояние западных компаний улучшилось, в 2016 г. затраты на обучение одного сотрудника выросли на 105 долл.
В результате успешного осуществления метода «budding» в компании, в выигрышной ситуации оказываются не только молодые специалисты, но и наставники, проводящие подготовку. Так, этот метод даёт представление наставникам о том, как их собственное поведение воздействует на персонал.
В результате успешного осуществления метода «budding» в компании, в выигрышной ситуации оказываются не только молодые специалисты, но и наставники, проводящие подготовку. Так, этот метод даёт представление наставникам о том, как их собственное поведение воздействует на персонал.
Основными рисками метода «Budding» являются его недостатки (табл. 2), поскольку недостатки способны привести к неэффективности метода. Также при недостаточной психологической подготовленности участников, использование метода может привести к возникновению конфликтных ситуаций.
Для минимизации рисков необходимо (рис. 7).
Рис. 7. Действия по минимизации рисков
Источник: Дроттер, С. Кадровый эскалатор: нанять или воспитать лидера? / С. Дроттер, Р. Чаран, Дж. Коэл. – М.: РИА «Стандарты и качество», 2009. – 216 с.
Минимизация рисков даст следующие результаты (рис. 8).
Рис. 8. Результаты минимизации рисков
Источник: Дроттер, С. Кадровый эскалатор: нанять или воспитать лидера? / С. Дроттер, Р. Чаран, Дж. Коэл. – М.: РИА «Стандарты и качество», 2009. – 216 с.
Использование «budding» должно идти в комплексе с др. системами обучения и при постоянной поддержке и контроле со стороны руководителя, внешнего эксперта.
Подводя итог, можно сказать, что в современной практике обучения персонала существует большое количество разных способов обучения (мы коснулись только двух из них). Выбор метода зависит от конкретной цели, будь то приобретение новых знаний, формулирование умений, выработка установки на уровне мышления, ценностей и пр. Если говорить о достижении данных целей в комплексе, то следует использовать грамотное сочетание различных методик обучения.
Результаты исследования инновационных методов обучения персонала организации, представленные автором в ст., выполнены под научным руководством профессора кафедры управления персоналом БУ ВО «СурГУ ХМАО – Югры», д-ра экон. наук, доцента Чулановой О.Л.
1. Bachin D.A. Nastavnichestvo kak metod obucheniya i razvitiya personala / D.A. Bachin // Sovremennyy nauchnye issledovaniya i innovacii. - 2014. - № 4 (36). - S. 39.
2. Bezlepkina E.A. Metody obucheniya i razvitiya personala v Rossii i za rubezhom / E.A. Bezlepkina // Ekonomika truda i upravlenie personalom. - 2014. - №4. - S. 19.
3. Bogatyreva M.R. Mobil'nost' trudovyh resursov predpriyatiya/ M.R. Bogatyreva, A.N. Myasyagutova // Molodoy uchenyy. - 201- № 5. - S. 263-265.
4. Bogatyreva M.R. Znachenie metoda obucheniya v razvitii personala/ M.R. Bogatyreva, E.I. Kaspranova, A.M. Fayzullina // Sborniki konferenciy NIC Sociosfera. - 201- № 4- S. 122-124.
5. Brod R. Kouching i nastavnichestvo v professional'nom razvitii menedzherov: problemy i vozmozhnosti / R. Brod // Universitetskoe upravlenie: praktika i analiz. - 200- № 7. - S. 57-64.
6. Drotter S. Kadrovyy eskalator: nanyat' ili vospitat' lidera? / S. Drotter, R. Charan, Dzh. Koel. - M.: RIA «Standarty i kachestvo», 2009. - 216 s.
7. Ksenofontov A.V. Klyuchevye tendencii v praktike obucheniya i razvitiya personala sovremennogo predpriyatiya / A.V. Ksenofontov, A.B. Bardashevich // Vestnik nacional'noy akademii turizma. - 2016. - № 1. - S. 67-70.
8. Maslova V.M. Razlichnye podhody k obucheniyu i razvitiyu personala kompanii / V.M. Maslova // Del'ta nauki. - 2015. - № 2. - S. 10-16.
9. Mishina A.N. Uluchshenie usloviy truda i obucheniya vnedreniem sovremennyh metodov: shadowing, secondment i buddying / A.N. Mishina, A.V. Kirillov // Materialy Ivanovskih chteniy. - 2016. - № 2 (4). - S. 92-98.
10. Panfilova, A.P. Nastavnichestvo i obuchenie na rabochem meste: terminologicheskiy analiz zarubezhnyh metodov / A.P. Panfilova // Sovremennye tehnologii upravleniya. - 2016. - № 12 (72). - S. 7-12.
11. Pokryshkina, A.V. Badding kak sovremennyy metod adaptacii molodyh sotrudnikov / A.V. Pokryshkina // Upravlenie razvitiem personala. - 2016. - № 4. - S. 310-315.
12. Forsif, P. Razvitie i obuchenie personala: monografiya / P. Forsif. - SPb: Neva, 2004. - 182 s.
13. Biznesing slovar' ingov v biznese. - www// http://kb.com.ru/biznesing-slovar-ingov-v-biznese (data obrascheniya: 30.02.2017).
14. Biznes - slovar'. - [Elektronnyy resurs]. URL: www// http://rootagroup.ru/business-directions/obuchenie-personala/biznes-slovar. (data obrascheniya: 30.02.2017).
15. Slovari i enciklopedii na akademike. - [Elektronnyy resurs]. URL: www// http://dic.academic.ru/dic.nsf/business. (data obrascheniya: 30.02.2017).
16. Slovar' metodicheskih terminov. [Elektronnyy resurs]. URL: www//http://methodological_terms.academic.ru. (data obrascheniya: 30.02.2017).
17. Chulanova, O. L. Interactive development of managerial competencies/ Afanasiev V. Y., Chernyshenko S. V., Chulanova O. L, Konovalova V. G., Mitrofanova E. A., Raychenko A. V., Spulber D..- Rome.: Link Campus University, 2016. - 203 s.
18. Chulanova O. L. Upravlenie personalom na osnove kompetenciy : monografiya / O. L. Chulanova. - M. : INFRA-M, 2016. - 122 s. (+ Dop. mat. znanium.com. - Nauchnaya mysl').
19. Chulanova O.L. Formirovanie, razvitie i kouching emocional'noy kompetentnosti v upravlenii personalom organizacii: Monografiya/Chulanova O.L. - M.: NIC INFRA-M, 2016. - 218 s.: 60x90 1/16. - (Nauchnaya mysl') (Pereplet 7BC) ISBN 978-5-16-010723-3
20. Chulanova O.L. Kompetentnostnyy podhod v rabote s personalom: teoriya, metodologiya, praktika: monografiya / Chulanova O.L. - M.: NIC INFRA-M, 2016. - 292 s.: 60x90 1/16. - (Nauchnaya mysl') (Pereplet 7BC) ISBN 978-5-16-011696-9
21. Chulanova, O. L. Metodologiya issledovaniya kompetenciy personala organizaciy: Monografiya / O.L. Chulanova. - M. : INFRA-M, 2015. - 217 s. (+ Dop. mat. znanium.com. - Nauchnaya mysl').
22. Chulanova O. L. Koncepciya kompetentnostnogo podhoda v upravlenii personalom : monografiya / O. L. Chulanova, A. Ya. Kibanov, E. A. Mitrofanova, V. G. Konovalova. - M. : NIC INFRA-M, 2014. - 156 s. (+ Dop. mat. znanium.com. - Nauchnaya mysl').
23. Chulanova O. L. Formirovanie, razvitie i kouching emocional'noy kompetentnosti v upravlenii personalom organizacii : monografiya / O. L. Chulanova ; Surgut. gos. un-t HMAO-Yugry. - Surgut : Defis, 2010. - 218 s.
24. Chulanova O.L., Timchenko Ya.A. Korporativnoe obuchenie personala i metody ego ocenki: podhody, instrumentariy, problemy i puti ih preodoleniya // Internet-zhurnal «NAUKOVEDENIE» Tom 8, №1 (2016) http://naukovedenie.ru/PDF/13EVN116.pdf (dostup svobodnyy). Zagl. s ekrana. Yaz. rus., angl. DOI:https://doi.org/10.15862/13EVN116
25. Chulanova O.L., Pripasaeva O.I. Vovlechennost' personala organizacii: osnovnye podhody, bazovye principy, praktika ispol'zovaniya v rabote s personalom // Internet-zhurnal «NAUKOVEDENIE» Tom 8, №2 (2016) http://naukovedenie.ru/PDF/127EVN216.pdf (dostup svobodnyy). Zagl. s ekrana. Yaz. rus., angl. DOI:https://doi.org/10.15862/127EVN216
26. Chulanova O. L. Opredelenie urovnya razvitiya emocional'noy kompetentnosti rukovoditelya organizacii / O. L. Chulanova // Kadrovik. - 2015. - №1. - S. 119-128.
27. Chulanova O. L. Klassifikaciya kompetenciy kak social'no-ekonomicheskogo yavleniya / O. L. Chulanova // Kadrovik. - 2014. - №6. - S. 119-128. - 1,0 p. l.
28. Chulanova O. L. Model' kompetenciy upravlencheskogo personala v organizaciyah gazopererabatyvayuschey otrasli/ O. L. Chulanova // Kadrovik. - 2014. - №10. - S. 107-115. - 1,0 p.l.
29. Chulanova O. L. Aktual'nost' kompetentnostnogo podhoda v upravlenii personalom [Elektronnyy resurs] / O. L. Chulanova // Naukovedenie (elektronnyy zhurnal). - 2014. - №5(24). - Rezhim dostupa : http://naukovedenie.ru/PDF/79EVN514.pdf. - 1 p. l.
30. Chulanova O. L. Monitoring primeneniya kompetentnostnogo podhoda v upravlenii personalom organizaciy malogo i srednego biznesa regiona/ O. L. Chulanova // Uroven' zhizni naseleniya regionov Rossii. - 2014. - №2 (192). - S. 55-61. - 0,9 p. l.
31. Chulanova O. L. Suschnost' i soderzhanie modeli kompetenciy personala organizacii / O. L. Chulanova // Kadrovik. - 2014. - №5. - S. 100-106. - 1,0 p. l.
32. Chulanova O. L. Monitoring primeneniya kompetentnostnogo podhoda v upravlenii personalom organizaciy regiona / O. L. Chulanova, O. V. Doroshenko // Kadrovik. - 2014. - №2. - S. 100-105. - 1,0 p. l.
33. Chulanova O. L. Kompetentnostnyy podhod v rabote s kadrovym rezervom organizacii / O. L. Chulanova // Kadrovik. - 2013. - №12. - S. 76-82.
34. Chulanova O. L. Koncepciya kompetentnostnogo podhoda v upravlenii personalom [Elektronnyy resurs] / O. L. Chulanova // Naukovedenie (elektronnyy zhurnal). - 2013. - №5. - Rezhim dostupa : http://naukovedenie.ru/PDF/08evn513.pdf.
35. Chulanova O. L. Social'no-ekonomicheskoe soderzhanie ponyatiy «kompetenciya» i «kompetentnost'» / O. L. Chulanova // Vestnik Universiteta (Gosudarstvennyy universitet upravleniya). - 2013. - № 18. - S. 174-179.
36. Chulanova, O. L. Modelirovanie emocional'noy kompetentnosti rukovoditeley / O. L. Chulanova // Kadrovik. - 2012. - №10. - S. 58-64. - 1,0 p. l.
37. Chulanova, O. L. Formirovanie modeli kompetenciy v sisteme upravleniya personalom / O. L. Chulanova // Vestnik Universiteta (Gosudarstvennyy universitet upravleniya). - 2012. - №15. - S. 158-163. - 1,0 p. l.
38. Chulanova, O. L. Emocional'naya kompetentnost' v upravlenii personalom / O. L. Chulanova // Vestnik Universiteta (Gosudarstvennyy universitet upravleniya). - 2011. - № 16. - S. 135-1- 1,0 p. l.
39. Chulanova O. L. Podbor upravlencheskogo personala na osnove kompetentnostnogo podhoda: iz opyta elektroenergeticheskih kompaniy / O. L. Chulanova // Kadrovik. - 2011. - №12. - S. 192-198. - 1,0 p. l.
40. Chulanova O. L. Sovremennye tehnologii konsul'tirovaniya v oblasti upravleniya personalom / O. L. Chulanova // Nauchnye trudy Vol'nogo ekonomicheskogo obschestva Rossii. - 2008. - T. 91. - S. 262-271. - 0,8 p. l.
41. Chulanova, O. L. Modeling systems management personnel on the basis of competence ap-proach / O. L. Chulanova // European Science and Technology: 8th International scientific conference. - Munich, Germany : Vela Verlad Waldkraiburg, 2014. - S. 23-26.
42. Chulanova O. L. Osnovnye riski pri vnedrenii modeli kompetenciy v upravlenie personalom organizacii / O. L. Chulanova // Sovremennye problemy i perspektivy ekonomicheskogo razvitiya i upravleniya : sbornik nauchnyh trudov. - Surgut : IC SurGU, 2014. - S. 174-181.
43. Chulanova O. L. Ispol'zovanie audita kompetenciy pri ocenke effektivnosti upravleniya personalom organizacii / O. L. Chulanova // Transformaciya ekonomicheskih sistem v usloviyah globalizacii : sbornik nauchnyh trudov. - Surgut : Izd-vo «Vinchera», 2013. - S. 123-129.
44. Chulanova O. L. Formirovanie sistemy nepreryvnogo professional'nogo obrazovaniya v innovacionnoy organizacii na osnove kompetentnostnogo podhoda / O. L. Chulanova // Problemy ekonomiki. Organizacii i upravleniya v Rossii i mire: materialy mezhdunarodnoy nauchno-prakticheskoy konferencii (28 dekabrya 2012 goda). - Praga, Cheshskaya respublika : Izd-vo WORD PRESS s r.o., 2013. - S. 530-537.
45. Chulanova O. L. Kouching emocional'noy kompetentnosti upravlencheskogo personala organizacii / O. L. Chulanova // Obschestvennye nauki. Vserossiyskiy nauchnyy zhurnal. - 2012. - №1. - S. 286-294.
46. Chulanova, O. L. Key (nuclear) competence management personnel to the strategic management of corporations / O. L. Chulanova, O. V. Kvindt, D. V. Chulanov // European International Conference on European Science and Technology : materials of the III international research and practice conference, Munich, Oktober 30-31, 2012. - Vol. 1. - Munich, Germany : Vela Verlad Waldkraiburg, 2012. - C. 383-388.
47. Chulanova O. L. Kompetentnostnyy podhod v upravlenii personalom kak instrument formirovaniya konkurentnyh preimuschestv organizacii / O. L. Chulanova // Sovremennye problemy social'nogo i ekonomicheskogo upravleniya : sbornik nauchnyh trudov. - Vyp. 4. - Surgut : IC SurGU, 2011. - S. 136-145.
48. Chulanova O. L. Klastery kompetenciy upravlencheskogo personala organizacii / O. L. Chulanova // Voprosy ekonomiki i upravleniya v sovremennom obschestve : sbornik nauchnyh statey po itogam mezhdunarodnoy nauchno-prakticheskoy konferencii. Volgograd, 17-18 noyabrya 2011 g. - Volgograd : Volgogradskoe nauchnoe izdatel'stvo, 2011. - S. 270-272.
49. Chulanova O.L., Timchenko Ya.A. Korporativnoe obuchenie personala i metody ego ocenki: podhody, instrumentariy, problemy i puti ih preodoleniya // Internet-zhurnal «NAUKOVEDENIE» Tom 8, №1 (2016) http://naukovedenie.ru/PDF/13EVN116.pdf (dostup svobodnyy). Zagl. s ekrana. Yaz. rus., angl. DOI:https://doi.org/10.15862/13EVN116
50. Chulanova O.L., Pripasaeva O.I. Vovlechennost' personala organizacii: osnovnye podhody, bazovye principy, praktika ispol'zovaniya v rabote s personalom // Internet-zhurnal «NAUKOVEDENIE» Tom 8, №2 (2016) http://naukovedenie.ru/PDF/127EVN216.pdf (dostup svobodnyy). Zagl. s ekrana. Yaz. rus., angl. DOI:https://doi.org/10.15862/127EVN216
51. Chulanova O.L., Ivonina A. I. Formirovanie soft skills (myagkih kompetenciy): podhody k integracii rossiyskogo i zarubezhnogo opyta, klassifikaciya, operacionalizaciya // Upravlenie personalom i intellektual'nymi resursami v Rossii. Obschestvo s ogranichennoy otvetstvennost'yu «Nauchno-izdatel'skiy centr INFRA-M». 2017. T. 6. №. 1. S. 53-58. DOI:https://doi.org/10.12737/24692
52. Ivonina A.I., Chulanova O.L., Davletshina Yu.M. Sovremennye napravleniya teoreticheskih i metodicheskih razrabotok v oblasti upravleniya: rol' soft-skills i hard skills v professional'nom i kar'ernom razvitii sotrudnikov // Internet-zhurnal «NAUKOVEDENIE» Tom 9, №1 (2017) http://naukovedenie.ru/PDF/90EVN117.pdf (dostup svobodnyy). Zagl. s ekrana. Yaz. rus., angl.
53. Chulanova O.L. Social'no-psihologicheskie aspekty upravleniya: emocional'naya kompetentnost' rukovoditelya v strukture soft skills (znachenie, podhody, metody diagnostiki i razvitiya) // Internet-zhurnal «NAUKOVEDENIE» Tom 9, №1 (2017) http://naukovedenie.ru/PDF/07EVN117.pdf (dostup svobodnyy). Zagl. s ekrana. Yaz. rus., angl.
54. Chulanova O.L. Kompetencii upravlencheskogo personala organizacii kak faktor povysheniya ee effektivnosti v sootvetstvii so strategicheskimi celyami // Internet-zhurnal «NAUKOVEDENIE» Tom 8, №6 (2016) http://naukovedenie.ru/PDF/37EVN616.pdf (dostup svobodnyy). Zagl. s ekrana. Yaz. rus., angl.
55. Chulanova O.L Obuchenie personala na osnove kompetentnostnogo podhoda: zadachi, problemy, metodicheskie aspekty // Zhurnal issledovaniy po upravleniyu. Obschestvo s ogranichennoy otvetstvennost'yu «Nauchno-izdatel'skiy centr INFRA-M». 2016. - T. 2. - №. 5.- S. 3-3. DOI:https://doi.org/10.12737/20693
56. Chulanova O.L. Metodicheskie aspekty raboty s kadrovym rezervom organizacii na osnove kompetentnostnogo podhoda // Zhurnal ekonomicheskih issledovaniy. Obschestvo s ogranichennoy otvetstvennost'yu «Nauchno-izdatel'skiy centr INFRA-M». 2016. - T. 2. - №. 5. S. 5-5. DOI:https://doi.org/10.12737/20964
57. Chulanova O.L, Kostyukova S. S. Vovlechennost' personala organizacii: ponyatie, funkcii, klassifikaciya // Zhurnal issledovaniy po upravleniyu. Obschestvo s ogranichennoy otvetstvennost'yu «Nauchno-izdatel'skiy centr INFRA-M». 2016. - T. 2. - №. 6. - S. 1-1. DOI:https://doi.org/10.12737/21140
58. Chulanova O.L. Metodicheskie aspekty ocenki personala na osnove kompetentnostnogo podhoda // Zhurnal issledovaniy po upravleniyu. Obschestvo s ogranichennoy otvetstvennost'yu «Nauchno-izdatel'skiy centr INFRA-M». 2016. - T. 2. - №. 6. - S. 2-2. DOI:https://doi.org/10.12737/21141
59. Chulanova O.L. Distancionnoe obrazovanie i problemy t'yutorstva /O.L. Chulano-va//Problemy uchebno-metodicheskoy i vospitatel'noy raboty v vuze: materialy II mezhregional'noy nauchno.-prakticheskoy konferencii. 27 fevralya 2004 goda.: V 2-h t. /Surgut.gos. un-t - Surgut: Izd-vo SurGU. - 2004. T.1. - S. 159-166.
60. Chulanova O. L. Konsalting personala : uchebnoe posobie / O. L. Chulanova. - Surgut : IC SurGU, 2010. - 164 s.
