Penza, Penza, Russian Federation
Penza, Penza, Russian Federation
In the article the features of HR management strategy are considered depending on the stage of the organization's life cycle, orientation on which will allow modern managers to adapt the personnel management system to the conditions of activity of a certain stage of development of organizations. The research was carried out on the example of OOO "Combine of confectionery products"Ageevsky".
personnel management, strategy, life cycle, organization.
В условиях жесткой конкурентной борьбы и быстро меняющейся ситуации современные предприятия должны не только концентрировать внимание на внутреннем состоянии дел, но и вырабатывать долгосрочную стратегию управления, которая позволяла бы им поспевать за изменениями, происходящими в их окружении. Как известно, каждая организация проходит в своем развитии четыре стадии: формирование (зарождение), интенсивный рост, стабилизация (зрелость) и кризис (спад). В каждой из этих ситуаций руководители предприятий должны уметь правильно ориентироваться и эффективно организовывать свой персонал. Система кадрового менеджмента предприятия призвана предоставить тот кадровый ресурс, который необходим для его эффективной работы.
Проблемам управления персоналом на стратегическом уровне посвящено значительное количество работ зарубежных ученых, таких как И. Ансофф [1], М. Армстронг [2], С. Бир [5], П. Друкер [14] и др. Сегодня, очевидно, что имеющийся мировой опыт не может быть напрямую перенесен на российскую действительность, поскольку в области стратегического управления человеческими ресурсами не существует стандартных решений по вопросам формирования кадровой стратегии, кадрового планирования, развития персонала.
Среди научных трудов российских ученых в области экономики, организации производства и управления персоналом следует отметить труды Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина [3], И.Б. Гуркова [10, 11, 12], В.А. Дятлова и В.В. Травина [26], А.П. Егоршина [15], А.Я. Кибанова [17], С.В. Шекшни [27]. Вопросам стратегического менеджмента посвящены работы О.С. Виханского [7], В.Р. Веснина [6], Э.В. Кондратьева [18, 19], Г.А. Резник [21] и С.Д. Резника [22, 23].
Следует согласиться с учеными [4] в том, что в условиях российской рыночной экономики важное значение приобретают вопросы стратегического управления человеческими ресурсами, решение которых способствует повышению социально-экономической эффективности любого предприятия. Высокая значимость проблем стратегического управления персоналом для современных российских организаций обусловлена определенными факторами внешней среды, среди которых можно выделить глобальные (глобализация бизнеса, интеграционные процессы, быстрые изменения внешней среды) и специфические, которые характеризуют российскую экономику (растущий спрос на квалифицированный персонал, дефицит кадров, возрастающая мобильность персонала, быстро меняющиеся требования к персоналу организаций и др.).
Одним из важнейших факторов, определяющих стратегию кадрового менеджмента, по мнению авторов, является этап жизненного цикла организации. В связи с этим, целью исследования, результаты которого представлены в статье, является выявление особенностей стратегии кадрового менеджмента в зависимости от стадии развития (этапа жизненного цикла) организаций.
В качестве объекта исследования выбрано общество с ограниченной ответственностью «Комбинат кондитерских изделий "Агеевский"».
В процессе исследования решены следующие задачи:
- изучены теоретические и методические основы разработки стратегии кадрового менеджмента;
- проанализированы особенности стратегии развития кадрового менеджмента на разных стадиях жизненного цикла организации;
- исследованы стратегические подходы к деятельности организации ООО «Комбинат кондитерских изделий "Агеевский"»;
- разработаны мероприятия по повышению эффективности реализации стратегии ООО «Комбинат кондитерских изделий "Агеевский"».
Следует отметить, что кадровый менеджмент – это комплексная система по управлению, разработке кадровой концепции и кадровой стратегии, ее принципов и методов, осуществляемая для обеспечения эффективного использования кадрового потенциала предприятия. Система кадрового менеджмента включает в себя следующие составляющие:
1. Планирование ресурсов, т.е. разработка плана потребностей в человеческих ресурсах.
2. Набор персонала, в том числе создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.
3. Отбор персонала: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.
4. Мотивация и стимулирование персонала: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения работников.
5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.
6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.
7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.
8. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: а именно, разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.
В ходе исследования был проведен анализ трудового потенциала сотрудников, работающих в организации. Анализ проведен по таким критериям, как: возрастной признак, степень образованности, количество человек, занимающих непосредственно каждую из должностей из штатного расписания.
Соотношение количества персонала по половому признаку представлено на рис. 1.
Рис. 1. Процентное соотношение персонала организации ООО «Комбинат кондитерских изделий "Агеевский"» по половому признаку
Из данной диаграммы наглядно видно, что количество персонала мужского пола превышает количество персонала женского пола. Это объясняется тем, что сфера деятельности организации (производство кондитерских изделий) подразумевает тяжелый труд, на что женский пол не всегда готов.
На следующей диаграмме можно схематично изобразить количество персонала по степени образованности (рис. 2).
Рис. 2. Процентное соотношение персонала организации ООО «Комбинат кондитерских изделий "Агеевский"» по степени образованности
Из диаграммы видно, что состав персонала данной организации состоит в основном из людей, имеющих средне-техническое образование. Руководящий состав, конечно, состоит из образованного персонала, имеющего высшее образование каждый в своей отрасли.
Диаграмма, представленная на рис. 3, демонстрирует соотношение персонала по возрастному признаку:
Рис. 3. Процентное соотношение персонала организации ООО «Комбинат кондитерских изделий "Агеевский"» по возрастному признаку
В целом, предприятие ООО «Комбинат кондитерских изделий "Агеевский"» развивается средними темпами, несмотря на то, что оно на рынке совсем недавно. В последнее время прослеживается тенденция стабильного роста объема работ, численности персонала, что приводит к росту прибыли организации. Характеризуя этап жизненного цикла, на котором находится исследуемая организация, следует отметить следующее:
- в организации интенсивно развиваются инновационные процессы;
- четко сформирована миссия организации (Комбинат «Агеевский» – это современное производство кондитерских изделий, оптовая база и регулярные поставки. Наши «сладкие» предложения придутся по вкусу и взрослым, и детям, а условия сотрудничества по продаже кондитерских изделий оптом окажутся комфортными и приспособленными для работы и с небольшими фирмами, и с мощными корпорациями);
- коммуникации и контроль во многом носят формальный характер;
- усиливаются процессы разделения и специализации управленческого труда, что, в свою очередь, вызывает образование новых структурных подразделений;
- организационная структура становится более сложной, растет число уровней иерархии;
- происходит увеличение удельного веса административных методов управления за счет создания новых инструкций, положений, процедур, нормативов.
Выявленные характеристики свидетельствуют о том, что Комбинат «Агеевский» находится на стадии зрелости, и перед его руководством стоят задачи, во-первых, обеспечить общую стратегическую дееспособность, а во-вторых, сохранить и упрочить устойчивое положение на рынке кондитерских изделий, которое достигнуто за счет таких конкурентных преимуществ, как разнообразие ассортимента продукции, гибкие цены, высокое качество продукции и своевременность поставок.
Для решения этих задач руководству предприятия необходимо обратить особое внимание на свою кадровую политику и более четко конкретизировать стратегию кадрового менеджмента. Это, в свою очередь, требует создания такой службы управления персоналом, которая бы смогла проводить кадровую работу в соответствии со стратегией развития организации в современных условиях.
Выделим основные мероприятия, которые необходимо проводить в рамках реализации стратегии кадрового менеджмента организации (табл. 1).
Таблица 1
Мероприятия в рамках стратегии кадрового менеджмента организации
|
№ п/п |
Мероприятие |
Результат |
|
1 |
Определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции, услуг |
Достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала |
|
2 |
Формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка) |
Обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации |
|
3 |
Организация общей и профессиональной подготовки кадров |
Повышение квалификации персонала, производительности труда и качества продукции (услуг) |
|
4 |
Адаптация работников на предприятии |
Полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом |
|
5 |
Повышение оплаты и стимулирования труда, улучшение системы материальной и моральной заинтересованности |
Обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству |
|
6 |
Оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия |
Повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу |
Таким образом, предложенные мероприятия создадут в организации ООО «Комбинат кондитерских изделий "Агеевский"» условия для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, у работников выработается привычка к взаимодействию и сотрудничеству.
В целом, успешная реализация стратегии кадрового менеджмента в рассматриваемой организации будет способствовать решению таких задач, как:
• обеспечение потребности организации в рабочей силе, в необходимых объемах и требуемой квалификации;
• обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;
• закрепление работника в организации, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);
• повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.
Таким образом, в условиях рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения стратегических форм управления развитием коллектива, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность производства.
1. Ansoff I. Strategicheskoe upravlenie. - M: Ekonomika, 1989. - 303s.
2. Armstrong M. Strategicheskoe upravlenie chelovecheskimi resursami. ¬- M:INFRA-M, 2002. - 328s.
3. Bazarov T.Yu., Eremin B.L. Upravlenie personalom: Uchebnik dlya vuzov. - M.: Banki i birzhi, YuNITI, 1998. - 423 s.
4. Berseneva K.V., Chumachkov D.V., Ostrovskaya V.N. Mesto kadrovogo planirovaniya v strategicheskom upravlenii promyshlennym predpriyatiem // Menedzhment v Rossii i za rubezhom. - 2014. - №3. - S. 24-30.
5. Bir S. Mozg firmy: Per. so vtorogo angliyskogo izdaniya. - 2-e izd. 2005. - 416s.
6. Vesnin V.R. Upravlenie personalom v shemah: Uchebnoe posobie / V.R. Vesnin. - M.: Prospekt, 2013. - 96 c.
7. Vihanskiy O.S. Menedzhment: uchebnik. - 5-e izd., stereotip. - M.: Magistr; INFRA-M, 2011.
8. Vnutrennyaya dokumentaciya predpriyatiya OOO «Kombinat konditerskih izdeliy «Ageevskiy»».
9. Gerchikov V.I. Upravlenie personalom: rabotnik - samyy effektivnye resurs kompanii. M.: INFRA-M, 2008. - 282 s.
10. Gurkov I.B. Strategicheskiy menedzhment organizacii. M.: Teis, 2004.
11. Gurkov I.B., Zelenova O.I., Mutovin A.A. Biznes-strategii i social'no-kadrovaya politika rossiyskih predpriyatiy. Uchebno-metodicheskoe posobie. - M.: VShE, 2007.
12. Gurkov I.B., Zelenova O.I., Mutovin A.A. Social'no-kadrovaya politika rossiyskih predpriyatiy // Mir Rossii. - 2007. - № 4. - S. 3-18.
13. Dolzhenko R.A. Opredelenie napravleniy sovershenstvovaniya sistemy obucheniya personala s pomosch'yu kraudsorsinga // Menedzhment v Rossii i za rubezhom. - 2014. - №4. - S. 114-122.
14. Druker P. Praktika menedzhmenta [Tekst]: [Per. s angl.] ¬- M: Vil'yams. 2003. -398s.
15. Egorshin A.P. Organizaciya truda personala: uchebnik / A.P. Egorshin, A.K. Zaycev. - M.: INFRA-M, 2011.
16. Efremova M.V., Lunev V.V. Osobennosti upravleniya personalom v vysokokonkurentnyh torgovyh organizaciyah // Menedzhment v Rossii i za rubezhom. -2014. - №6. - S. 117-123.
17. Kibanov A.Ya. Upravlenie personalom organizacii: strategiya, marketing, internacionalizaciya: Uchebnoe posobie / A.Ya. Kibanov, I.B. Durakova. - M.: NIC INFRA-M, 2013. - 301 c.
18. Kondrat'ev E.V. Organizacionnaya kul'tura: ponyatie, mehanizm i metody upravleniya // Problemy teorii i praktiki upravleniya. - 2011. - № 11. - S. 56-64.
19. Kondrat'ev E.V. Sistemno-institucional'noe razvitie upravlencheskogo personala predpriyatiya: teoriya i effektivnost': Monografiya [tekst] / E.V.Kondrat'ev - Penza: PGUAS, 2012. - 337 s.
20. Lepihina T.L., Karpovich Yu.V. Strategiya i taktika health management: suschnost' i perspektivy primeneniya na rossiyskih predpriyatiyah // Menedzhment v Rossii i za rubezhom. - 2014. - №3. - S. 127-132.
21. Reznik G.A., Amirova D.R. Innovacionnyy trudovoy potencial - strategicheskiy resurs razvitiya innovacionnoy ekonomiki. // Ekonomika i predprinimatel'stvo. 2014. - № 6. - S. 306-309.
22. Reznik S.D., Vasin S.M., Sazykina O.A. Formirovanie, obuchenie i razvitie upravlencheskogo personala vysshego uchebnogo zavedeniya v usloviyah rynochnoy ekonomiki: Monografiya /Pod obsch. red. S.D.Reznika - Penza: PGASA, 2003. - 452 s.
23. Reznik S.D., Makarova S.N., Sazykina O.A. Podgotovka i perepodgotovka upravlencheskih kadrov vysshih uchebnyh zavedeniy: monografiya. - Penza: PGUAS, 2010.
24. Sazykina O.A. Vnutrivuzovskaya sistema formirovaniya i razvitiya upravlencheskogo potenciala. Dissertaciya na soiskanie uchenoy stepeni kandidata ekonomicheskih nauk. - Penza, 2004.
25. Sazykina O.A., Dzhevickaya E.S. Vliyanie zhiznennogo cikla organizacii na osobennosti strategii kadrovogo menedzhmenta // Uspehi sovremennoy nauki. - 2017. - T. 5. - № 3. - S. 119-121.
26. Travin V.V., Dyatlov V.A. Menedzhment personala predpriyatiya [Tekst]: Uchebno-prakticheskoe posobie. - izd. 4-e - M.: Delo, 2002. - 272 s.
27. Shekshnya S.V. Upravlenie personalom sovremennoy organizacii [Tekst]: Uchebno-prakticheskoe posobie/ S.V.Shekshnya. - Izd. 4-e pererab. i dop. - M.: Biznes-shkola «Intel-sintez», 2000. - 368s.
