Moscow State University. M.V. Lomonosov (Department of Socio-Cultural Design and Development of Territories, Professor)
Moskva, Moscow, Russian Federation
The personnel management system as a subsystem of management of the organization is considered. The place of human resource management in a control system of the organization is described. The set of characteristics of a personnel management system of the organization is defined, and the features inherent in conditions of post-industrial economy are marked out them.
system, human resource management, subsystem, management of the organization; post-industrial economy.
Введение
В условиях ускорения научно-технического прогресса и ужесточения рыночной конкуренции возрастает роль и значение умения менеджмента эффективно управлять организацией.
При переходе от индустриальной экономики с преобладающими рутинными процессами к постиндустриальной экономике, характеризуемой ростом инновационных, творческих процессов, роль персонала в организации как основной производительной силы еще более возрастает.
В указанных изменяющихся условиях представляет интерес рассмотрение основных характеристик системы управления персоналом как подсистема управления организацией применительно к постиндустриальной экономике.
Вопросам управления персоналом посвящено достаточно большое число работ, среди которых можно выделить труды Архиповой Н.И., Седовой О.Л. [1], Базарова Т.Ю. [2], Веснина В.Р. [3], Герчикова В.И. [4], Дейнеки А.В. [5], Егоршина А.П. [6],Зайцевой Т.В., Зуба А.Т. [7], Ивановской Л.В., Кибанова А.Я., Баткаевой И.А. [8], Дураковой И.Б., Кибанова А.Я. [9], Лукичевой Л.И. [10], Масловой В.М. [11], Одегова Ю.Г., Руденко Г.Г. [12], Дураковой И.Б., Волковой Л.П., Кобцевой Е.Н., Поляковой О.Н. [13], Решетниковой К.В. [14], Соскова В.И. [15], Тебекина А.В. [16,17], Федоровой Н.В., Минченковой О.Ю. [18],Чередниченко И.П. [19], Шапиро С. А. [20], Яхонтовой Е.С. [21] и др.
В большинстве из известных работ управление персоналом организации рассматривается как самостоятельная и самодостаточная система.
Но в условиях динамичного развития организаций, обусловленного высокой подвижностью внешней среды, это далеко не так. Подсистема управления персоналом сильно зависит не только от других подсистем организации, но в еще большей степени и от характеристик внешней среды, начиная от рынка труда и заканчивая социально-экономическими условиями, характерными для различных регионов страны и планеты.
В этой связи в данном исследовании была поставлена задача описать совокупность характеристик системы управления персоналом как подсистемы управления организацией применительно к условиям постиндустриальной экономики.
Основное содержание исследований
Для того, чтобы описать характеристики системы управления персоналом как подсистемы управления организацией, функционирующей в условиях постиндустриальной экономики, дадим характеристику организации как объекта управления в целом.
Понятие «организация» произошло от французского organisation; organiser – устанавливать, устраивать, создавать, объединять, сплачивать, упорядочивать.
Термин «организация» можно рассматривать и в широком и в узком смысле.
В широком смысле «организацию» можно охарактеризовать как строение чего-либо (то есть как некий созидательный процесс).
В узком смысле менеджмента «организацию» чаще всего рассматривают как совокупность людей, групп, объединенных для решения какой-либо задачи, или социальный институт, а также сама деятельность по налаживанию, устройству, упорядочиванию, оптимизации работы других людей [16].
Сам менеджмент можно охарактеризовать как управление формальными организациями, под которыми понимаются группы людей, объединившихся для достижения общей цели, которой они не могут добиться (или добиваются дольше и с меньшей эффективностью), действуя поодиночке [17].
В целом, управление организацией представляет собой сложный динамичный процесс, сочетающий понимание общих целей, постановку и решение актуальных для организации задач, и определение из многочисленных вариантов (технологий) их решения наилучших.
Для организаций как структур, решающих совокупность сложных взаимосвязанных задач, характерны:
– преобразование ресурсов для достижения результатов;
– взаимодействие с внешней средой (в отношении поставки ресурсов (в том числе трудовых), сбыта продукции, взаимодействия с партерами, конкурентами и т.д.);
– горизонтальное и вертикальное разделение труда, вызывающие необходимость управления персоналом;
– планирование, организация, регулирование, координация, контроль и мотивация деятельности.
Персонал предприятия также может быть рассмотрен в широком и узком смысле слова.
В узком смысле персонал предприятия – это личный состав (сотрудники) предприятия, работающий по найму, обладающий необходимыми для работы качественными характеристиками и имеющий трудовые отношения с работодателем.
В более широком смысле под персоналом предприятия понимают совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Это сотрудники организации, а также партнеры, которые привлекаются к реализации некоторых проектов, эксперты, которые могут быть привлечены для проведения исследований, разработки стратегии, реализации конкретных мероприятий и т.д. Именно организация эффективной деятельности персонала и является основной заботой управления персоналом организации и соответственно менеджера по персоналу.
Таким образом, управление персоналом предприятия представляет собой целенаправленную деятельность руководящего состава предприятия, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающей разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления [17].
Говоря о сути управленческой деятельности, необходимо отметить, что для нее характерны: кратковременность, разнообразие и интенсивность осуществления различных видов деятельности. Если исполнитель, как правило, имеет достаточно узкую и постоянную специализацию в работе, то руководитель (менеджер) выполняет за короткий срок широкий спектр разнообразных функций.
Место управления персоналом в системе управления предприятием определяется взаимосвязью, взаимодействием и взаимозависимостью внутренних элементов организации между собой, с одной стороны, и с элементами внешней среды прямого и косвенного воздействия, с другой стороны (рис. 1) [22].
|
Политика и экономика |
Органы местного самоуправления |
Инвесторы (кредиторы) |
Фискальные органы |
Законодательство и право |
|
Органы по сертификации |
Управление качеством |
Управление инновациями |
Управление финансами |
Потребительские объединения (союзы) |
|
Поставщики |
Управление снабжением |
Блок управления |
Управление сбытом |
Потребители |
|
Посредники в снабжении |
Управление персоналом |
Управление производством |
Управление инфраструктурой |
Сбытовые посредники |
|
Социальная и культурная среда (включая рынок труда) |
Кадровые агентства |
Рынок (конкуренты) |
Промышленная и транспортная инфраструктура |
Географические, климатические и экологические условия |
Рис. 1. Взаимосвязь блоков управления предприятием (включая управление персоналом) с внешней средой прямого и косвенного воздействия
В этой связи в работе менеджера выделяются роли руководителя, под которыми понимаются наборы определенных поведенческих правил, соответствующих конкретному учреждению или конкретной должности. При этом один и тот же руководитель, занимая конкретную должность, даже в течение дня поочередно может играть различные роли, состав которых, согласно классификации Генри Минцберга [23], представлен на рис. 2.
Рис. 2. Классификация ролей менеджера в организации по Г. Минцбергу
Результаты анализа известных литературных источников позволили сформировать совокупность характеристик системы управления персоналом как подсистемы управления организацией с учетом особенностей постиндустриальной экономики (табл. 1).
Таблица 1
Совокупность характеристик системы управления персоналом как подсистемы управления организацией с учетом особенностей постиндустриальной экономики
|
№ |
Группа характеристик |
Состав характеристик |
Особенности систем управления персоналом в условиях постиндустриальной экономики |
|
1 |
Обеспечение подсистемой управления персоналом реализации миссии организации |
1) обеспечение достижения предпринимательской миссии организации; 2) обеспечение достижения научно-исследовательской миссии организации; 3) обеспечение достижения социальной миссии организации; 4) реализация миссии организации – обеспечение безопасности и др. |
В условиях постиндустриальной экономики при ускорении научно-технического прогресса миссия организации может претерпевать модернизацию |
|
2 |
Цели подсистемы управления персоналом организации |
1) повышение эффективности функционирования и конкурентоспособности предприятия; 2) повышение производительности труда и продуктивности деятельности организации для достижения более высоких социально-экономических показателей |
В условиях постиндустриальной экономики могут существенно поменяться цели организации. Адекватно изменятся и цели подсистемы управления персоналом организации |
|
3 |
Задачи подсистемы управления персоналом организации |
|
В условиях постиндустриальной экономики при изменении целей подсистемы управления персоналом организации качественное изменение претерпят задачи подсистемы управления персоналом организации. |
|
4 |
Принципы формирования и развития системы управления персоналом организации |
1) принципы, определяющие требования к формированию системы управления персоналом предприятия, и к созданию соответствующей службы управления персоналом; 2) принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом как подсистемы управления организацией |
В условиях постиндустриальной экономики принципы формирования и развития системы управления персоналом организации должны учитывать сокращение жизненного цикла не только производимого организацией продукта, изменение не только ассортимента производимой продукции, но и ожидаемую динамику изменения сфер деятельности организации |
|
5 |
Формирование рациональной организационной структуры предприятия |
1) Линейная 2) Функциональная 3) Линейно-функциональная 4) Матричная 5) Дивизионная и др. |
В условиях постиндустриальной экономики организационная структура предприятия становится более мобильной и существенно чаще претерпевает изменения, что дает преимущества, например, таким структурам как матричная |
|
6 |
Этапы функционирования системы управления персоналом организации |
|
В условиях постиндустриальной экономики этапы функционирования системы управления персоналом организации, образующие замкнутый цикл, остаются неизменными. Но продолжительность реализации этого цикла существенно сокращается |
|
7 |
Основные направления деятельности системы управления персоналом организации |
|
В условиях постиндустриальной экономики основные направления деятельности системы управления персоналом организации остаются неизменными по составу, но становятся более динамичными по содержанию. |
|
8 |
Распределение в системе управления персоналом организации ролей менеджеров |
Распределение ролей менеджеров в организации по Г. Минцбергу (рис. 2). |
В условиях постиндустриальной экономики к традиционным ролям менеджеров в организации, описанных Г. Минцбергом, в функциональные роли добавляется роль посредника, которая несколько отличается от роли переговорщика и связана со взаимодействием с персоналом, привлекаемого из внешней среды на временной основе и со службами, предоставляющими этот персонал (например, с кадровыми агентствами) |
|
9 |
Распределение в системе управления персоналом организации исполнительских функций сотрудников |
Распределение исполнительских функций сотрудников организации в соответствии со спецификой ее деятельности |
В условиях постиндустриальной экономики распределение в системе управления персоналом организации исполнительских функций сотрудников становится более динамичным в силу роста динамизма в изменении специфики деятельности организации. |
|
10 |
Направления развития кадрового потенциала организации, обеспечиваемые системой управления персоналом |
|
В условиях постиндустриальной экономики основные направления развития кадрового потенциала организации остаются неизменными, но их реализация требует больше внимания уделять возможным рискам, обусловленным ростом мобильности персонала, его возможным движением (перемещением) из одной организации в другую. |
|
11 |
Технологии мотивации сотрудников, используемые в системе управления персоналом организации |
1. Признание ценности содержания труда работников и публичное представление этих ценностей. 2. Поощрение самостоятельности и инициативы сотрудников. 3. Мотивация личностного роста. 4. Создание благоприятных условий труда. 5. Формирование конкурентоспособного уровня оплаты труда. 6. Создание благоприятного климата в коллективе. 7. Развитие корпоративной культуры |
В условиях постиндустриальной экономики технологии мотивации сотрудников изменяются в соответствии с тенденциями, присущими изменяющимся социально-экономическим и технико-технологическим условиям хозяйствования организации (включая, предоставления возможности работать в удаленном доступе, свободный график, участие персонала при предоставлении идей и заказов в прибыли организации и т.д.) |
|
12 |
Формирование предложений по совершенствованию процессов развития организации |
Осуществляется системой управления персоналом организации в рамках общей стратегии развития организации |
В условиях постиндустриальной экономики вопрос формирования системой управления персоналом предложений по совершенствованию процессов развития организации остается неизменным по сути, но более интенсивным и разнообразным с точки зрения реализации |
Выводы
Таким образом, проведенные исследования позволили определить совокупность характеристик системы управления персоналом как подсистемы управления организацией, и выделить следующие их особенности применительно к условиям постиндустриальной экономики:
– во-первых, при ускорении научно-технического прогресса миссия организации может претерпевать модернизацию;
– во-вторых, могут существенно поменяться цели организации. Адекватно изменятся и цели подсистемы управления персоналом организации;
– в-третьих, при изменении целей подсистемы управления персоналом организации качественное изменение претерпят задачи подсистемы управления персоналом организации;
– в-четвертых, принципы формирования и развития системы управления персоналом организации должны учитывать сокращение жизненного цикла не только производимого организацией продукта, изменение не только ассортимента производимой продукции, но и ожидаемую динамику изменения сфер деятельности организации;
– в-пятых, организационная структура предприятия становится более мобильной и существенно чаще претерпевает изменения, что дает преимущества, например, таким организационным структурам, как матричная;
– в-шестых, этапы функционирования системы управления персоналом организации, образующие замкнутый цикл, остаются неизменными, но продолжительность реализации этого цикла существенно сокращается;
– в-седьмых, основные направления деятельности системы управления персоналом организации остаются неизменными по составу, но становятся более динамичными по содержанию;
– в-восьмых, к традиционным ролям менеджеров в организации, описанных Г. Минцбергом, в функциональные роли добавляется роль посредника, которая несколько отличается от роли переговорщика, и связана со взаимодействием с персоналом, привлекаемого из внешней среды на временной основе и со службами, предоставляющими этот персонал (например, с кадровыми агентствами);
– в-девятых, распределение в системе управления персоналом организации исполнительских функций сотрудников становится более динамичным в силу роста динамизма в изменении специфики деятельности организации;
– в-десятых, основные направления развития кадрового потенциала организации остаются неизменными, но их реализация требует больше внимания уделять возможным рискам, обусловленным ростом мобильности персонала, его возможным движением (перемещением) из одной организации в другую;
– в-одиннадцатых, технологии мотивации сотрудников изменяются в соответствии с тенденциями, присущими изменяющимся социально-экономическим и технико-технологическим условиям хозяйствования организации (включая, предоставления возможности работать в удаленном доступе, свободный график, участие персонала при предоставлении идей и заказов в прибыли организации и т.д.);
– в-двенадцатых, вопрос формирования системой управления персоналом предложений по совершенствованию процессов развития организации остается неизменным по сути, но более интенсивным и разнообразным с точки зрения реализации.
1. Arhipova, N.I. Upravlenie personalom organizacii. Kratkiy kurs dlya bakalavrov / N.I. Arhipova, O.L. Sedova. - M.: Prospekt, 2016. - 224 c.
2. Bazarov, T.Yu. Upravlenie personalom. Praktikum: Uchebnoe posobie / T.Yu. Bazarov. - M.: YuNITI, 2014. - 239 c.
3. Vesnin, V.R. Upravlenie personalom v shemah: Uchebnoe posobie / V.R. Vesnin. - M.: Prospekt, 2013. - 96 c.
4. Gerchikov V.I. Upravlenie personalom: rabotnik - samyy effektivnyy resurs kompanii: Uchebnoe posobie / V.I. Gerchikov. - M.: INFRA-M, 2012. - 282 c.
5. Deyneka A.V. Upravlenie personalom organizacii: Uchebnik dlya bakalavrov / A.V. Deyneka. - M.: Dashkov i K, 2015. - 288 c.
6. Egorshin A.P. Motivaciya trudovoy deyatel'nosti: uchebnoe posobie. - 3-e izd., pererab i dop. - M.: INFRA-M, 2011.
7. Zayceva T.V. Upravlenie personalom: Uchebnik / T.V. Zayceva, A.T. Zub. - M.: ID FORUM, NIC INFRA-M, 2013. - 336 c.
8. Ivanovskaya L.V. Upravlenie personalom organizacii: Uchebnik / A.Ya. Kibanov, I.A. Batkaeva, L.V. Ivanovskaya. - M.: NIC INFRA-M, 2013. - 695 c.
9. Kibanov A.Ya. Upravlenie personalom organizacii: aktual'nye tehnologii nayma, adaptacii i attestacii: Uchebnoe posobie / A.Ya. Kibanov, I.B. Durakova. - M.: KnoRus, 2012. - 368 c.
10. Lukicheva L.I. Upravlenie personalom: Uchebnoe posobie / L.I. Lukicheva; Pod red. Yu.P. Aniskin. - M.: Omega-L, 2013. - 263 c.
11. Maslova V.M. Upravlenie personalom: Uchebnik i praktikum dlya akademicheskogo bakalavriata / V.M. Maslova. - Lyubercy: Yurayt, 2016. - 492 c.
12. Odegov, Yu.G. Upravlenie personalom: Uchebnik dlya bakalavrov / Yu.G. Odegov, G.G. Rudenko. - Lyubercy: Yurayt, 2016. - 513 c.
13. Polyakova O.N. Upravlenie personalom: Uchebnik / I.B. Durakova, L.P. Volkova, E.N. Kobceva, O.N. Polyakova. - M.: INFRA-M, 2013. - 570 c.
14. Reshetnikova K.V. Konflikty v sisteme upravleniya: Uchebnoe posobie dlya studentov vuzov, obuchayuschihsya po special'nosti "Menedzhment organizaciy", "Gosudarstvennoe i municipal'noe upravlenie", "Upravlenie personalom" / K.V. Reshetnikova. - M.: YuNITI-DANA, 2013. - 175 c.
15. Soskov V.I. Upravlenie personalom organizacii / V.I. Soskov. - M.: KnoRus, 2013. - 512 c.
16. Tebekin A.V. Teoriya menedzhmenta: uchebnik. - M.: Knorus, 2016. - 696s.
17. Tebekin A.V. Upravlenie personalom: Uchebnik / A.V. Tebekin. - M.: KnoRus, 2016. - 624 c.
18. Fedorova, N.V. Upravlenie personalom: Uchebnik / N.V. Fedorova, O.Yu. Minchenkova. - M.: KnoRus, 2013. - 432 c.
19. Cherednichenko I.P. Psihologiya upravleniya: uchebnik. - Rostov n/D: Feniks, 2004.
20. Shapiro S.A. Osnovy trudovoy motivacii. Uchebnoe posobie; KnoRus - M., 2015. - 268 c.
21. Yahontova E.S. Strategicheskoe upravlenie personalom: Uchebnoe posobie / E.S. Yahontova. - M.: ID Delo RANHiGS, 2013. - 384 c.
22. Tebekin A.V. Menedzhment. Uchebnik. Moskva, INFRA-M, 2014. - 384s.
23. Mincberg G. Struktura v kulake. Sozdanie effektivnoy organizacii. Per. s angl. pod red. Yu. N. Kapturevskogo. - SPb.: Piter, 2004. - 512 s.
