The article presents results of study of the management of the movement of young specialists of major oil and gas company in Western Siberia. Discusses the determinants of regulating the movement of young specialists.
young specialists; the determinants of personal’s movement; regulating the movement of young.
Месторождения, разрабатываемые предприятиями нефтегазового комплекса Западной Сибири, вводились в промышленную эксплуатацию несколько десятилетий назад. Трудовые коллективы формировались по советскому принципу, путем выдачи комсомольских путевок. Современные условия хозяйствования диктуют необходимость ускоренного перехода нефтегазодобывающего производства на инновационный путь развития. В связи с этим изменяются характер и содержание труда в отрасли, повышаются требования к качеству человеческих ресурсов. Значительное сокращение трудовых ресурсов нефтегазодобывающих регионов обостряют проблемы обновления кадров, повышения их профессионального уровня и совершенствования всей системы воспроизводства [4, c. 79, 80].
В этих условиях целью регулирования движения молодых специалистов в ОАО «СН-МНГ» является омоложение трудового коллектива путем привлечения перспективных сотрудников, использования их знаний и профильного образования для обновления интеллектуального капитала Общества [3, c. 54, 55]. Основными направлениями политики регулирования движения молодых специалистов на предприятии следует считать: привлечение молодежи на предприятие; развитие и реализация инновационного потенциала молодых работников; научно-техническое творчество молодежи; создание условий для продвижения молодых работников; социальные программы для молодежи (рис.1).
Привлечение молодых специалистов на предприятие
Чтобы «взрастить звезду», профессионала, в котором нуждается предприятие, необходимо начинать работу со школы и продолжать в вузе [2, c. 17—19]. Поэтому ОАО «СН-МНГ» активно проводит профориентационную работу среди школьников. Традиционно проводятся встречи представителей Общества с выпускниками школ, являющимися отличниками, победителями в различных российских и международных конкурсах, участниками олимпиад. Кроме того, ежегодно проводится Конкурс аттестатов среди детей сотрудников общества, выпускников школ, успешно обучающихся в школах, принимающих участие в олимпиадах, научнопрактических конференциях. Для школьников конкурс — это прекрасная возможность проявить свои творческие способности. Победители и призеры этого конкурса направляются на целевое обучение в вузы, с которыми ОАО «СН-МНГ» заключило соглашения. Постоянные связи налажены с ведущими вузами Российской Федерации, осуществляющими подготовку специалистов для нефтегазового комплекса: Российский государственный университет нефти и газа им. И.М. Губкина, Тюменский государственный нефтегазовый университет, Уфимский государственный нефтяной технический университет, Национальный исследовательский Томский политехнический университет, Северо-Кавказский федеральный университет, Кубанский государственный технологический университет, Самарский государственный технический университет и др.
1. Sotnikova S.I. Kar'ernaya sistematika: ot lichnoy konkurentosposobnosti k konkurentosposobnosti biznesa // Kadrovik: Kadrovyy menedzhment. - 2010. - № 9. - S. 10-17.
2. Sotnikova S.I. Professional'naya orientatsiya molodezhi kak instrument obespecheniya konkurentosposobnosti promyshlennykh predpriyatiy. - T. 2 // Vestnik NGUEU. - 2012. - № 4. - S. 14-22.
3. Sotnikova S.I., Volyanskiy G.N. Dvizhenie personala kak mekhanizm povysheniya korporativnoy konkurentosposobnosti v nestabil'noy srede // Vestnik NGUEU. - 2012. - № 2. - S. 46-55.
4. Sotnikova S.I., Volyanskiy G.N. Prioritety i tendentsii dvizheniya molodykh kadrov neftyanoy kompanii // Kadrovik. - 2012. - № 11. - S. 79-86.
5. Sotnikova S.I., Osipov V.P. Kar'ernaya logistika: opyt, problemy, perspektivy // Kadrovik: kadrovyy menedzhment. - 2008. - № 5. - C. 30-38.
