Ekaterinburg, Russian Federation
Ekaterinburg, Russian Federation
The article is devoted to the study of the relevance of the competencies of graduates of engineering specialties in the labour market. The authors consider higher schools of Russia and America. Schools are guided in training of engineers on deep and actual knowledge, skills in the professional sphere, but forget about not less important, fl exible (soft) skills which are accepted to call «soft skills». The authors consider the quality of education of students in connection with its competitiveness and the possibility of employment in the labour market, the relationship between education and employment, the relationship of assessments and the actual competencies of the specialist. The authors show that the key indicators of the eff ectiveness of higher education and the quality of training is the degree of orientation of educational programs on the labour market. Labour market orientation is realized through interaction between education and employers and is formalized in the form of criteria and requirements for graduates in terms of their current practical suitability for employment. The introduction of new Federal educational standards poses the problem of developing such curricula, the implementation of which will allow graduates to form the necessary competence for employers. This suggests the need to introduce an additional system of assessing the qualifi cations of young professionals in the educational process of higher education, helping to determine the degree of their readiness to work in the profession and the initial orientation of University curricula to maximize this readiness. The system of professional standards acts as a basis, which helps to build training in accordance with the production requirements and determine the quality of this training.
professional education, educational programs, professional standard, competence, «soft» competences, labour market, young specialist.
Традиционно во всем мире качество профессионального образования в каком-либо вузе абитуриенты оценивают по возможности трудоустроиться после его окончания. Эта связь между образованием и занятостью особенно четко проявляется сегодня, когда высок уровень безработицы. Система образования подразумевает под качеством некую совокупность знаний, которые студент получает на выходе. Свидетельствует об этих знаниях диплом, где указано, какие предметы изучал выпускник, и какие оценки он по ним получил на экзамене. Чем выше оценки, тем, соответственно, качественнее специалист. Работодатели же понимают под качеством образования не только уровень теоретической подготовки выпускников, но и способность применять полученные знания на практике, степень их личностной организации. Информации о таких качествах диплом не дает, так как судить об их наличии по перечню курсов, прослушанных выпускником, невозможно.
РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ, ПРОВЕДЕННОГО НАЦИОНАЛЬНОЙ АССОЦИАЦИЕЙ КОЛЛЕДЖЕЙ И РАБОТОДАТЕЛЕЙ
Результаты исследования, проведенного в США Национальной ассоциацией колледжей и работодателей (NACE), показывают, что высокий средний балл по-прежнему учитывается при приеме на работу, также работодатели требуют от претендента «соответствующий опыт работы». Среди «нетехнических» качеств, которые ожидают работодатели, — это способность «быть успешным и активным членом сегодняшней глобальной экономики» [3]. В результате проводимого опроса 219 работодателей NACE выяснилось, что 49,7% работодателей отмечают недостаточный уровень коммуникативных способностей у выпускников. 28,9% работодателей наблюдают недостаток инициативы у выпускников вузов, 27% — неумение работать в команде, 20,8% — недостаток профессиональной этики, 11% — аналитических способностей и лишь 8,7% указали на недостаточность профессиональных навыков. Также была отмечена «сомнительность» эффективных навыков письменного общения [3]. Таким образом, особую актуальность приобретает ориентация высшей школы на подготовку инженера, имеющего не только глубокие и актуальные знания, навыки в профессиональной сфере, но и обладающего «soft skills» — «мягкими навыками» — способностями работать на различных рабочих местах, в одиночку или с другими людьми. Проявление «soft skills» сложно отследить, проверить и наглядно продемонстрировать.
1. Valeeva N.Sh., Khasanova G.B. Internatsionalizatsiya inzhenernogo obrazovaniya v tekhnicheskikh kolledzhakh SShA [Internationalization of engineering education in US technical colleges]. Vestnik Kazanskogo tekhnologicheskogo universiteta [Bulletin of Kazan Technological University]. 2011, I. 6, pp. 287-290.
2. Goulman D., Boyatsis R., Makki E. Emotsional’noe liderstvo: Iskusstvo upravleniya lyud’mi na osnove emotsional’nogo intellekta [Emotional Leadership: The Art of Managing People Based on Emotional Intelligence]. Moscow, Al’pina Biznes Buks Publ., 2012.
3. Kanatchikova E. Professional’nye standarty: kak vnedryat’ v svoey kompanii. Chto delat’, esli okazhetsya, chto personal ne sootvetstvuet [Professional standards: how to implement in your company. What to do if it turns out that the staff does not match]. Direktor po personalu [Personnel Director]. 2016, I. 6.
4. Kanatchikova E. Sootvetstvuet li sotrudnik trebovaniyam profstandarta? Provodim otsenku, chto iz standarta vklyuchit’ v list otsenki [Does the employee meet the requirements of the professional standard? We evaluate what is included in the assessment sheet from the standard]. Direktor po personal [Personnel Director]. 2016, I. 6.
5. Konontseva E.E. Razvitie otsenki personala na osnove professional’nykh standartov [Development of staff assessment based on professional standards]. Materialy VI Vserossiyskogo mezhvuzovskogo kadrovogo foruma im. A.Ya. Kibanova «Innovatsionnoe upravlenie personalom» [Proceedings of the VI All-Russian Intercollegiate Personnel Forum. AND I. Kibanova “Innovative personnel management”]. Moscow, 2015.
6. Mitrofanova V. Kak kvalifikatsiyu HR- menedzherov provesti v sootvetstvie s profstandartom. Organizuyte obuchenie s minimal’nymi zatratami [How to qualify HR-managers in accordance with the professional standard. Organize training with minimal costs]. Direktor po personalu [Personnel Director]. 2016, I. 4.
7. Spenser S., Spenser L. Kompetentsii na rabote. Modeli maksimal’noy effektivnosti raboty [Competencies at work. Models of maximum efficiency]. Moscow, GIPPO Publ., 2010. 384 p.
8. Uiddet S., Kholliford S. Rukovodstvo po kompetentsiyam [Competence Guide]. Moscow, GIPPO Publ., 2013. 228 p.
9. Chulanova O.L. Kompetentnostnyy podkhod v rabote s personalom: teoriya, metodologiya, praktika [Competence approach in work with personnel: theory, methodology, practice]. Moscow, INFRA-M Publ., 2016. 292 p. Available at: www.dx.doi.org/10.12737/180
10. Khasanova G.B. Trebovaniya rabotodateley k vypusknikam inzhenernykh vuzov [Requirements of employers to graduates of engineering universities]. Available at: https://cyberleninka.ru/article/v/trebovaniya-rabotodateley-k-vypusknikam-inzhenernyh-vuzov.
11. Bottner R. Internship insights: A report from the national internship and co-op study // NACE Journal. 2010. № 70(3), pp. 26-28. - Available at: https://ejournals.lib.vt.edu/JCTE/article/view/490/676
