The development of competencies and qualifi cations that aff ect not only the labor force competitiveness in the labor market, but also the competitiveness of organization attracting a certain quality staff for production purposes is becoming more and more important in today's economy. A key role in activity’s goals achieving through a use of advanced stuff technology should play HR managers, from their competence and skills depends their status in the organization and implementation of organization’s labor potential. Increasingly, the most qualifi ed HR managers are beginning to take leading positions in the organization, infl uence top management’s decisions, play a signifi cant role in the development of business strategies. The HR manager’s role enhancing to a business partner’s role involves a change of requirements related to HR manager’s level of competence and qualifi cation, a demand is arising for new knowledge and skills, which are still not enough. The main directions of development related to competences and qualifications of HR managers as business partner, the reasons for which the HR managers can’t always take this position, the labor force quality development trends to meet the emerged demands are considered in this paper.
competences, skills, knowledge, personnel, labor market, professional role, strategic focus, business strategy, business partner, HR manager, human resources, recruitment technologies, labor force quality, competitiveness, labor content.
Исследование и управление компетенциями и квалификациями персонала являются наиболее важным направлением в управлении персоналом. И тем более актуальным становится вопрос компетенций и квалификаций самих менеджеров по персоналу, называемых все чаще HR-менеджерами. В современной российской терминологии сложились несколько названий должностей специалистов, занимающимися вопросами взаимодействия организации и персонала. Наиболее распространенными являются названия «менеджер по персоналу» и «HR-менеджер». Аббревиатура «HR», образованная от английских слов human resources, находит устойчивое применение в профессиональной литературе, становясь общеупотребительной, тем более что на международном рынке труда такие сокращения являются признанными. Поэтому в рамках данной статьи мы будем использовать оба термина как синонимы при понимании различия между ними.
Компетенции и квалификации менеджеров по персоналу формируются в соответствии с потребностями и задачами профессионального рынка труда, который отвечает на вызовы времени [2]. Развитие компетенций и квалификаций HR-менеджеров необходимо рассматривать в логической взаимосвязи с экономической ситуацией в стране и мире, тенденцией развития рынков труда в стране и регионе [8]. Современное состояние российского профессионального рынка труда HR-менеджеров сложилось в результате рыночных преобразований последних 20 лет. Этот период несравнимо меньше развития аналогичных рынков труда в зарубежных странах. Тем не менее динамичность российского рынка труда HR-менеджеров позволяет говорить о сближении наших трендов с общемировыми, но с российской спецификой.
Несмотря на столь короткий в историческом плане период развития, управление персоналом в нашей стране прошло путь от кадрового делопроизводства (в советском понимании) до директора по персоналу и HR-бизнес-партнера в современной ситуации, который может решать стратегические вопросы развития бизнеса на основе кадровых технологий [5]. Такое существенное изменение статуса и значимости менеджеров по персоналу влечет целый комплекс вопросов, требующих исследования, например: почему это происходит? какие факторы способствуют изменению профессиональной роли, а какие мешают? какие компетенции и квалификации необходимы для деятельности в новом статусе; каковы перспективы происходящих изменений?
В качестве основных причин происходящих трансформаций можно выделить следующие:
- повышение роли человеческого фактора в экономике, прогресс в которой все больше зависит от качественных характеристик рабочей силы;
- повышение компетентности самих менеджеров по персоналу;
- повышение уровня образования владельцев бизнеса и топ-менеджмента, которые становятся восприимчивыми к новым управленческим технологиям, в том числе в области управления персоналом.
1. Armstrong M. Strategicheskoe upravlenie chelovecheskimi resursami. - M.: INFRA-M, 2002.
2. Dmitrieva Yu.A. Konkurentosposobnost' vypusknikov rossiyskikh vuzov po spetsial'nosti «Upravlenie personalom na rynke truda». Upravlenie personalom i intellektual'nymi resursami v Rossii. - 2012. - № 3. - S. 43-48.
3. Kibanov A.Ya. Ot trebovaniy rabotodateley - k rezul'tatam obucheniya. Upravlenie personalom i intellektual'nymi resursami Rossii. - 2012. - № 3. - S. 3, 4.
4. Simonova M.V. Vzaimodeystvie kachestva rabochey sily i effektivnosti chelovecheskogo kapitala. Problemy razvitiya predpriyatiy: teoriya i praktika: materialy 7-y Mezhdunar. nauch.-prakt. konf., 18-19 noyabrya 2010 g. - Ch. 2. Teoreticheskie i institutsional'nye problemy razvitiya predprinimatel'skoy deyatel'nosti. Effektivnost' nauchno-tekhnicheskogo progressa v promyshlennosti. - Samara: SGEU, 2010. - S. 280-283.
5. Tsarenko S. Zachem nuzhna strategiya. Pamyatka HR-menedzheru. Kadrovik.ru - 2013. - № 2 (75). - S. 43-46.
6. Charan R. Nou-khau: 8 navykov, kotorymi vam neobkhodimo obladat', chtoby dobivat'sya rezul'tatov v biznese. - M.: Al'pina Biznes Buks, 2008.
7. Zupan Nada, Kase Robert. The role of HR actors in knowledge networks. International Journal of Manpower. - 2007. - № 28. 3/4. - S. 243-259.
8. Antila Elina M., Kakkonen Anne. Factors affecting the role of HR managers in international mergers and acquisitions: A multiple case study. Personnel Review. - 2008. - № 37. 3. -S. 280-299.
9. Huselid A.M. The HR Scorecard: Linking People, Strategy, and Performance / A.M. Huselid, D. Ulrich, B. Becker. ID: «Dialektika-Vil'yams». - 2007. - S. 304.
