Russian Federation
The consequences of remote communication, the expansion of the information space, the shortage of talents have changed the requirements for professionals in the field of HR. "Hard" skills fade into the background. Today, such qualities as empathy, diplomacy, sociability, stress resistance, honesty, openness, ethics, etc. are more in demand. Employers are increasingly focusing on the soft skills of an HR specialist. The purpose of the study is to analyze the modern requirements for HR practices put forward by the labor market in 2022. The article focuses on innovation tendencies, technical culture, analytics in the field of personnel management, storage of electronic records. Particular attention is paid to working with business documents. HR professionals place a high value on ethical practice, placing it on par with communication skills in terms of the core competencies applicable to the profession. The role of branding is noted.
HR specialist, soft skills, development, potential, abilities, personnel
Следующие 10 лет глобальной занятости принесут с собой кардинальные технологические изменения, расширение потребностей в здравоохранении, непредвиденный спрос на энергию и другие события, о которых сегодня эксперты не могут даже догадываться.
Рынок труда 2022 постепенно оживляется с учетом изменений, вызванных последствиями пандемии COVID-19. Социологи отмечают рост тревожности как среди руководителей, так и на уровне специалистов. Изменились ожидания персонала, возросли требования к гибкому графику рабочего времени из-за привыкания к дистанционной форме занятости. Ключевые вопросы, которые задают руководители и поддерживающие их подразделения управления персоналом, заключаются в том, какие работники будут востребованы через 10 лет и где их искать.
HR-эксперты отмечают следующие тенденции рынка труда в разрезе теории поколений и развития digital технологий:
- быстро развивающиеся технологии, от постоянного внедрения автоматизации, робототехники и искусственного интеллекта до принятия решений на основе данных;
- карьерные ограничения для поколения миллениалов и поколения X из-за бэби-бумеров, которые не спешат выходить на пенсию, создавая тем самым преграды более молодым сотрудникам продвигаться по служебной лестнице;
- срочные потребности в инфраструктуре и энергии, которые обеспечат возможности трудоустройства для инженеров, строителей и ученых.
Эксперты отмечают, что сегодняшний рынок труда является одним из самых тяжелых за последние десять лет. С одной стороны расширилось информационное пространство, бизнес сейчас строится на привлечении персонала из разных регионов, стран, континентов. Информационные технологии помогают объединять профессионалов разного уровня различных стран. Однако, с другой стороны резко возросли и требования к качествам и способностям HR-специалиста в связи со сложившимися особенностями.
Традиционно, в допандемийном обществе, от специалиста по управлению персоналом ожидали обеспечение бесперебойного документооборота, своевременный поиск и обеспечение нужной численности штата, участие в оценке, развитии сотрудников, построение корпоративной и социальной политики в компании, в том числе операционного и стратегического управления персоналом. Как видно и вышеперечисленного функционала, акцент был на «жестких» показателях, без учета индивидуальных психологической, личностных, коммуникативных навыках.
Работодатели среди требуемых характеристик сотрудников акцентируют внимание на soft skills («мягких навыках»), на качествах, помогающих вливаться в коллектив и плодотворно решать рабочие вопросы без конфликтов [4]. Отметим, что большинство требований к «мягким навыкам» классические. Всегда ценились такие качества, как эмпатия, умение дипломатично решать сложности, стрессоустойчивость, рациональность, склонность к новшествам и оптимизации рабочих процессов, быстрая реакция, общая культура поведения, грамотная устная и письменная речь, умение работать с большим объемом информации, позитивный настрой, стремление к повышению информационной просвещенности и технологического уровня, аналитический склад ума, честность и открытость, этичность.
Рассмотрим ниже наиболее актуальные требования к современному HR-практику, выдвигаемые рынком труда 2022.
Сочувствие (эмпатия).
Одна из важных составляющих soft skills — умение понимать чувства других — эмпатия. Способность к сопереживанию, понимание эмоционального состояния других людей, умение поставить себя на «чужое» место не является естественной для всех. Для развития данного качества проводятся тим-билдинги и разного рода сплачивающие мероприятия. Гибкость по отношению друг к другу важна в каждой работе и профессии. Ранее мы называли это состояние «человечностью». Почему сегодня так востребована способность к сочувствию? Информационное общение не дает эмоциональной близости с собеседником, не позволяет ощутить то, что происходит с человеком здесь и сейчас. Отметим, что на успешность межличностных отношений оказывает непосредственное влияние умение найти «общий язык», договориться с партнером и понять его истинные помысли можно лишь в случае когда мы ставим себя на место другого [5]. У каждого из нас своя жизненная или профессиональная позиция, свой багаж и любимые методы. Следует уважать чужое мнение и признавать право на иную позицию. Гибкость в отношениях является залогом успеха любого коллектива. Если рассматривать кандидатов или работающих специалистов с ограниченными возможностями, или кросс-культурные компании (с точки зрения расовой дискриминации), то способность HR-специалиста к эмпатии решает множество проблем и узких мест при переговорах. Сопереживание способствует разнообразию найма, достижению целей и созданию более инклюзивной среды.
Трудно управлять коллективом, если вы не можете отождествить себя с темами, кого пытаете привлечь к себе. Сегодня инклюзия выходит за рамки приветствия людей независимо от их пола, расы, этнических особенностей [3]. Это также означает привлечение удаленных сотрудников, которые подвержены риску с ощущением части своей команды.
Очень важно внимательно прислушиваться к чувствам людей. Если их позиция не будет ясного понимания, будет трудно, если вообще возможно, решить их вопросы осмысленно. Эмпатия также имеет чрезвычайное значение в разрешении проблем с прогулами. Необходима уверенность, что HR-специалист правильно понимает ситуацию, учитывает полный спектр обстоятельств, повлекших пропуск рабочего времени (опоздание или неявку).
Дипломатия или этика делового общения.
Последние два года были тяжелыми для большинства персонала: многие пережили стрессы из-за потери работы, болезни близких людей из-за COVID-19.
Люди беспокоятся и нервничают по поводу по поводу последствий вируса, необходимости делать очередную плановую прививку, возвращения к офлайн режиму работы. В следствие создавшейся напряженности профессионалы не всегда могут быть собранными и творческими. В то же время на рабочие места выходит новое поколение сотрудников — поколение, которое выросло на правах доступа к экрану и может не ценить офисные правила поведения [6]. Например, часто можно увидеть, как люди отправляют текстовые сообщения, а также ведут разговоры. Правила деловой этики не позволят во время встреч, переговоров писать текстовые сообщения. Наличия телефона в руках дает намек собеседнику, что он для вас менее важен, чем возможный телефонный звонок. Приоритет должен отдаваться сидящему напротив, а не телефонному звонку.
Специалисты по кадрам не являются воспитателями или наставниками (нянями). Тем не менее, они регулируют корпоративную культуру, которая была сильно испорчена месяцами удаленной работы, стресса и выгорания.
Напоминание о важности определения уровня уважения и этичности требует большого такта и превосходных коммуникативных навыков HR-специалиста. Эти черты имеют большое значение для создания желаемой корпоративной культуры. Бизнес мирового уровня обязывает персонал знать правила хорошего тона не только в родной стране, но и других культур. Нарушение традиций и общепринятых правил делового этикета может привести к разрыву деловых связей, потерям партнеров и рынка сбыта [7]. Учет культурно-образовательных, политических, национальных (расовых), возрастных и профессиональных особенностей важен для цивилизованного общения. HR-специалисту требуется не только знание правил этики, но и умение донести данные требования до персонала компании.
Новаторство, изобретательность, творческие решения, склонность к изучению нового.
Можно выделить два типа людей: первые в своей работе ценят сам процесс, повторяющийся практически ежедневно. Стандартный набор процедур, который они выполняют, дает им гарантированный результат. Такие люди тяжело осваивают кадровые нововведения и, как правило, сопротивляются реорганизационным процессам в компании. Так называемая «рутина» дает таким специалистам чувство уверенности в завтрашнем дне, спокойствие и стабильность. Это категория послушных работников, привыкших выполнять четко указания руководство.
Однако, в коммерции, науке, искусстве, разработки нано и IT-технологий, в организациях, стремящихся стать лидером, нужны сотрудники, ориентированные на поиск новых путей и возможностей. Ориентация на завтра, на глобальное будущее, требует живой реакции и нестандартных подходов и взглядов.
Борьба за таланты сейчас обостряется, и требуется совершенно новый уровень находчивости для подбора людей на открытые вакансии. Специалисты по персоналу внедряют программы, чтобы помочь своим организациям как удовлетворить их потребности в талантах, так и расширить возможности трудоустройства [9]. В то время как многие работодатели беспокоятся о том, чтобы не отставать от своих потребностей в талантах, специалисты по персоналу играют повышенную роль в предотвращении кризиса талантов и обеспечении справедливости на рабочем месте.
К примеру, успех Amazon как одного из крупнейших работодателей США зависит от ее способности поддерживать поток талантов. По словам Ардина Уильямса, вице-президента Amazon HQ2 по развитию персонала, для этого компания инвестировала более 700 миллионов долларов в повышение квалификации более 100000 сотрудников к 2025 году.
Ключевая инициатива обучает сотрудников тому, чтобы они могли стать разработчиками программного обеспечения за девять месяцев. Перевернув традиционно длительную и дорогостоящую модель обучения программированию на базе колледжа с ног на голову, Amazon создала собственную учебную программу, в которой основное внимание уделяется конкретным знаниям и способностям, которыми компания нуждается в своих сотрудниках.
Программа, одна из многих, предлагаемых в Технической академии Amazon, предназначена для устранения препятствий на пути обучения сотрудников, потому что сейчас важно встретить талантливых сотрудников там, где они есть.
Сотни сотрудников Amazon, многие из которых не имели предварительного технического обучения, прошли обучение по программе обучения работе с программным обеспечением с момента ее запуска в 2017 году, и почти все они были переведены на новую высокооплачиваемую работу. Кандидаты, принятые на программу бесплатного обучения, получают стипендию для покрытия расходов на проживание и субсидию для поддержания своих выплат сотрудникам. Только в 2020 году компания инвестировала более 12 миллионов долларов в разработку программного обеспечения.
Удаленная работа открывает двери для нового пула исследований, в которых нет необходимости жить рядом со штаб-квартирой компании или в том же регионе, штате или стране [8].
Наем на месте менее важен, поскольку сотрудники работают удаленно, что приводит к переоценке стратегий найма и компенсации. Обратной стороной этого является то, что компании с большой привлекательностью могут набирать таланты по всей стране.
Инвестиции в обучение и развитие персонала, создание специальных программ для поиска и удержания наиболее таланливых, привлечение молодежи являются необходимыми инструментами для удержания конкурентных позиций в жесткой конкурентной среде. Крупные корпорации и исследовательские университеты не только работают с агентствами по трудоустройству, но также налаживают связи с фирмами, которые могут найти таланты.
Глобальная сеть используется с максимальными возможностями. Многие HR-специалисты расширяют свои поиски выпускников колледжей, включая выпускников школ, которые они, возможно, раньше упускали из виду, таких как ведущие профильные школы, общественные колледжи и исторически сложившиеся колледжи и университеты при крупных ведомствах. Более широкий диапазон поиска также может помочь работодателю достичь желаемого разнообразия.
В желаемых требованиях к открытой должности, кроме профессиональных знаний и опыта работы, можно увидеть и перечень «мягких навыков». Описание работы также может быть сосредоточено не только на выполнении определенных задач, но и включать «личностные» компетенции. Сегодня уделяется внимание командной работе, лидерству, стремлении к личностному росту и развитию.
В HR-команде должны быть люди, знакомые с технической культурой. Демонстрация цифровизации и IT-технологий привлекает таланливую молодежь. Использование социальных сетей, таких как Instagram, TikTok сегодня является инструментов и источником информации о трудоустройстве и резюме на рынке труда. Численность пользователей социальных сетей стабильно растет.
Честность и открытость.
Честность – это не столько умений, сколько образов мышления и осознанности. Многие компании установили на компьютерных устройствах сотрудников, которые определяют, когда они находятся в сети. Звонки в Zoom могут быть собраны и проанализированы, чтобы увидеть, чья камера была включена и кто активно участвовал, или кто пассивно проводил «имитацию участия».
Исследование Общества управления человеческими ресурсами (SHRM) показывает, что HR уделяют большое значение этической практике, ставя ее на один уровень с коммуникативными навыками с точки зрения основных компетенций, применимых для профессии. Этическая практика очень важна для всех уровней должностей, но ее значение особенно возрастает на руководящем уровне.
Во времена сильного стресса, такого как пандемия, люди более склонны принимать быстрые решения и меньше склонны все тщательно обдумывать, что может привести к неэтическому выбору.
Цифровые инструменты, HR-аналитика, хранение записей.
Преимуществами информационных систем является не только экономия времени рекрутера, но и ведение статистики, обработка откликов, анализ ответов онлайн тестирования, проведение комплексного видео интервью, сохранение историй кандидатов, выстраивание рейтингов кандидатов, выявление дубликатов резюме, формирование актуальных баз данных.
Статистические данные и цифры, как правило, повторяются. Важно уметь делать правильные выводы из всех полученных данных и измерений. Задача HR-специалиста не наполнить отчет цифрами, а спрогнозировать траекторию будущих изменений.
Сегодня существуют специальное программное обеспечение, видео-курсы, помогающие специалистам составить реестровый анализ и настроить электронную таблицу. Можно использовать различные приложения, чтобы упростить чтение и интерпретацию данных. Лучшее понимание того, как работают инструменты, позволит HR-специалистам обсудить с поставщиками тип информации, которую они ищут, и то, что необходимо использовать, чтобы найти ее.
Необходимо применить данные, технологии и аналитику в сфере управления персоналом.
Операционные потрясения во время пандемии в сочетании с новым акцентом на удаленную работу потребовали от специалистов по персоналу изменить методы работы и место хранения данных о занятости.
HR должен иметь под рукой и периодически обновлять диаграмму для каждого типа записи, которую необходимо сохранить, основного хранителя, срока хранения и закона или нормативного акта, который регулирует, как долго следует хранить эту конкретную запись [2]. Важно ограничить доступ к записям сотрудников теми, у кого есть законная потребность знать информацию или у которых есть законное право доступа.
При создании политики доступа важно учитывать следующие вопросы:
- Будет ли предоставлен доступ как нынешним, так и бывшим сотрудникам?
- Будет ли сотрудникам разрешено делать копии своих файлов?
- Каков процесс для сотрудников, которые хотят оспорить то, что, по их мнению, является неверной информацией?
- Какие ограничения должны быть установлены для доступа к конфиденциальной информации, такой как проверки рекомендаций бывшего работодателя и заметки о расследованиях?
- Как часто сотрудники могут получать доступ к своим кадровым файлам?
Работодателю нужна гибкая политика, применимая ко всем сотрудникам. Например, такой работодатель может включить в свой справочник для сотрудников заявление о том, что «доступ к файлам персонала будет предоставляться в соответствии с занимаемой должностью и уровня взаимодействия с другими подразделениями».
Политики ведения документации должны определять конкретные места, где будут храниться записи, а также формат, в котором они будут храниться
HR-команда также должна иметь систему для сбора копий неофициальных заметок руководителей по управлению эффективностью, а также ключевых электронных писем или даже текстовых сообщений для добавления в кадровые записи [10].
Если информация может привести к какой-либо форме неблагоприятных действий со стороны персонала в будущем, наилучшая практика - обеспечить своевременное попадание информации в личный учет сотрудников, а это может быть проблематично для электронных коммуникаций.
Важно понимать, что HR-специалисты знают, что не существует личного файла, когда речь идет о записях, которые они делают о подчиненных, которых они контролируют.
Любые такие записи являются бизнес-документами организации и подлежат обнаружению.
В личные дела сотрудников следует включать следующие типы записей:
- Документы перед приемом на работу. Они могут включать должностные инструкции; заявления о приеме на работу или резюме; предлагать письма; подписанные подтверждения получения и согласия со справочником для сотрудников компании, кодексом поведения и другими ключевыми политиками; и формы уведомления о чрезвычайных ситуациях.
- Документация по трудоустройству. Сюда входят записи, относящиеся к выполнению работы и награды или поощрения за выдающиеся достижения, продвижение по службе и переводы, компенсация, записи посещаемости и заметки о посещаемости или опозданиях, завершение программы обучения, предупреждения и любые формальные меры дисциплины, а также любой контракт или письменное соглашение между сотрудником и работодателем. .
- Разделение документов о трудоустройстве. К ним относятся собеседования при увольнении, контрольные списки вопросов о прекращении службы, заметки о причинах увольнения, письма об увольнении, документы о безработице, соглашения о прекращении службы, переписка и справочные документы.
- Другие типы записей следует хранить в отдельных местах. К ним относятся кредитная информация, иммиграционные формы и документы, относящиеся к жалобам, расследованиям и судебным искам.
Если HR-специалист хранит персональные записи в Интернете, нужно поработать с ИТ-отделом, чтобы хранить их на серверах отдельно от других кадровых документов, и убедиться, что они находятся в формате для печати, который может воспроизводить точную правительственную бумажную копию - вплоть до цвета чернил, используемых на исходной форме.
Управление записями представляет собой отличное экономическое обоснование для инвестиций в хорошую информационную систему по человеческим ресурсам.
Сегодня разработаны информационные системы по персоналу, которые могут отслеживать и обновлять записи о сотрудниках, особенно на этапах набора, найма и адаптации в течение жизненного цикла занятости, чтобы помочь компании оставаться в соответствии с требованиями.
Однако важно отметить, что отдел кадров отвечает за то, чтобы сторонние поставщики правильно управляли записями, сохраняли их и делали доступными для сотрудников.
Электронные записи обеспечивают больший доступ к информации и уменьшают потребность в физическом пространстве для хранения. Облачный подход или подход «программное обеспечение как услуга» позволяет компаниям быстрее внедрять новые процессы, с большей легкостью обновлять программное обеспечение и снимать бремя технической поддержки с HR.
С другой стороны, частные локальные системы предлагают больший контроль при определении того, как использовать, хранить и находить данные.
Программа управления записями должна обеспечивать физическую безопасность как бумажных, так и электронных записей для обеспечения конфиденциальности и защиты частной жизни сотрудников.
Чувство гордости за компанию или вопросы брендинга.
В условиях чрезвычайного положения на рынке труда соискатели думают о значительно большем, чем просто расходе и льготах. Бренд и репутация работодателя имеют большое значение, поскольку кандидаты оценивают свои варианты трудоустройства. Эксперты считают, что кандидаты и сотрудники хотят общаться с руководством компании, гордиться тем, что работают в ней, и согласовывать собственные цели, жизненную позицию с миссией компании. Технологии и научные сети упростили процесс брендинга компаний, к лучшему или к нежелательному, и это представляет как возможность, так и опасность для HR.
Трудно переоценить крупный брендинг. Бренд включает в себя вопросы от корпоративной культуры до корпоративной социальной ответственности. HR-отделы должны быть уверены, что бренды и репутация их работодателей позитивно и эффективно работают в социальных сетях и других местах [1].
HR должен не только создавать бренд-работодатель, но, что особенно важно, он должен донести это сообщение до представителей сотрудников.
1. Arhipova N.I. Sovremennye problemy upravleniya personalom: monografiya / N.I. Arhipova, S.V. Nazaykinskiy, O.L. Sedova. - Moskva : Prospekt, 2019. - S. 160.
2. Ganina S.A. Instrumenty upravleniya chelovecheskim i intellektual'nym kapitalom kompanii v usloviyah cifrovoy ekonomiki // Vestnik Rossiyskogo novogo universiteta. Seriya: Chelovek i obschestvo. - 2019. - № 3. - S. 22-25. - URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=39210984.
3. Deyneka A.V., Zhukov B.M. Sovremennye tendencii v upravlenii personalom: uchebnoe posobie. - Moskva : Akademiya estestvoznaniya, 2019. - 198 s. - s. 47.
4. Latypova G.S. Distancionnaya zanyatost' kak forma organizacii truda v sovremennom obschestve // Social'naya politika i sociologiya. - 2014. - T. 2. - № 1 (102). - S 162-174.
5. Ocenka i povyshenie effektivnosti professional'nogo razvitiya personala organizacii : monografiya / V.M. Svistunov, O.V. Suhoruchenko, E.V. Kashtanova; Gosudarstvennyy universitet upravleniya. - Moskva : Izdatel'skiy dom GUU, 2017. - 157 s.
6. Smirnov N. Cifrovizaciya HR: faktor loyal'nosti sotrudnikov, 2017. - URL: https://www.cio.ru/articles/151217-Tsifrovizatsiya-HR-faktor-loyalnosti-sotrudnikov (data obrascheniya: 01.02.2022).
7. Tendencii i perspektivy razvitiya upravleniya personalom v Rossii: monografiya / Gosudarstvennyy universitet upravleniya ; pod red. R.A. Ashurbekova. - Moskva : Izdatel'skiy dom GUU, 2018. - 150 s.
8. Tehnologii upravleniya personalom v usloviyah cifrovoy modernizacii ekonomiki: monografiya / Gosudarstvennyy universitet upravleniya. Institut upravleniya personalom, social'nyh i biznes-kommunikaciy GUU; pod red. R.A. Ashurbekova. - Moskva : Izdatel'skiy dom GUU, 2019. - 134 s.
9. Chulanova O.L. Vyzovy i trendy na rynke truda: sinergiya cifrovizacii i soft skills // Upravlenie personalom i intellektual'nymi resursami v Rossii. - 2018. - T. 7. - № 3. - S. 66-72 / DOI:https://doi.org/10.12737/article_5b509cc15ef214. 39898999.
10. Mulholland B. 2018. Why Google’s Onboarding Process Works 25% Better Than Everyone Else’s [Elektronnyy resurs]. - URL : https://www.process.st/onboarding-process/ (data obrascheniya: 01.02.2022).
