Russian Federation
Russian Federation
Conducted studies and reports by The Hartford, State of People Strategy, Paychex Pulse of HR revealed an acute problem of burnout in the field of HR. The transformation of personnel management functions, maintaining a balance of interests between the organization and employees, management and services are regular sources of stress for HRD. Significant changes in the work environment, in labor legislation, compensation, benefits and forced mass layoffs are reflected in the emotional background of HR professionals. The purpose of the study is to analyze the main stress factors of a modern HR professional and formulate recommendations for preventing stress, professional and emotional burnout syndrome. The article focuses on the classification of burnout as a professional phenomenon as defined by the World Health Organization. The analyzed reports showed that almost 60% of HR professionals consider emotional exhaustion to be their main problem. The French government is noted for passing a law requiring employers not to contact employees after hours and not punishing employees for not answering calls or emails after leaving work. The British government has passed a law called "Prosperity at Work", which aims to eliminate cases of mental health problems and other manifestations of stress and burnout in organizations.
HR specialist, emotional burnout, stress factors, Work-Life Balance, prevention
В условиях трехлетней пандемии, дистанционного формата общения, нестабильной финансово-политической ситуации, непредсказуемого рынка труда и быстроменяющихся требований к специалистам по персоналу, эмоциональное выгорание становится серьезной проблемой. Стремление к совершенству, ориентированному на прибыль, создает напряженную рабочую среду, в которой выгорание и стресс часто сказываются на сотрудниках. Большинство западных фирм сообщают, что почти половина их сотрудников в меньшей степени упоминают стресс и эмоциональное выгорание как причину низкой производительности, а также отсутствия концентрации внимания и неспособности расставить приоритеты в работе. Кроме того, о стрессе и выгорании сообщают на всех уровнях организационной иерархии, и ситуация усугубляется по мере продвижения по лестнице. Это может создать проблемы для организаций, связанные с потерей рабочего времени из-за стресса сотрудников, которые часто уходят в отпуск по медицинским показаниям, а также с неправильным принятием решений и нарушением способности принимать надлежащие решения.
Выгорающий HRD не способен мотивировать и эффективно управлять подчиненными, «горящий» рекрутер может неадекватно проводить собеседования и срываться на кандидатах. Проблемы также переносятся и на семью, близких друзей и родственников. Симптомами эмоционального истощения можно назвать чувство непроходящей усталости, тревоги, влекущие за собой стресс на работе и дома.
Следует понимать, что выгорание не является синонимом повседневного стресса. Еще до начала пандемии Всемирная организация здравоохранения (ВОЗ) 2019 году классифицировала выгорание как профессиональное явление, как синдром, «возникающий в результате хронического стресса на рабочем месте» с последующим падением профессиональных показателей, увеличением негативного отношения к труду. По данным ВОЗ, это связано с чувством проявления, умственной отстраненностью от работы и менее развитой профессиональной восприимчивостью [13].
Выгорание определяется как синдром, связанный с чувством эмоциональной перегруженности работой, что приводит к истощению, деперсонализации (бесстрастная и безличная реакция на других) и снижению личных достижений (ощущение меньшей компетентности и достижений в работе) [1].
В то время как сотрудники во всех отраслях в последнее время сообщают о повышенном уровне стресса, HR-специалисты сталкиваются с этими проблемами значительно чаще. Кроме того, HR — одна из немногих профессий, не связанных со здравоохранением, которые называют «эмоциональное истощение» своей самой большой проблемой.
Выгорание и истощение широко распространены в HR: согласно опросу 726 HR-практиков в семи странах, проведенному The Hartford в начале 2021 года, 42% специалистов испытывают трудности из-за слишком большого количества проектов и обязанностей, более 60 процентов работников испытывают эмоциональное выгорание, и планируют поиски новой работы в ближайшие шесть месяцев. При этом 55% работодателей подчеркнули, что они готовы обратно взять на работу «выгоревших» сотрудников [8]. Как правило, именно «выгоревшие» являются наиболее ценным человеческим ресурсом для компании. Наиболее остро проблема эмоционального стресса проявляется среди женщин, которым особенно важно сохранять work-life balance. Многие HR-специалисты сталкиваются с широким кругом проблем, которые могут способствовать выгоранию на рабочем месте, включая настройку удаленных операций, планирование возвращения в офис или гибридную работу. HR-специалисты подчеркнули стресс-факторы, связанные с необходимостью жесткого контроля за соблюдением требований по вакцинации против COVID-19, надзору за соблюдением протоколов охраны труда и техники безопасности в период трехлетней пандемии, подбором удаленных сотрудников, вынужденными массовыми сокращениями персонала. Среди HR-руководителей, заявивших, что они эмоционально «горят», более двух третей связывают это с переутомлением, более 40% отметили, что им требуется дополнительный персонал для достижения своих бизнес-целей.
Как следует из Стратегического отчета Lattice State of People Strategy Report 2020 , после бурного года сотрудники сегодня переживают эмоциональный спад [12]. Основываясь на опросе 570 специалистов по кадрам и управлению персоналом из компаний из разных отраслей и по всему миру, отчет показал, что почти 60% специалистов по персоналу считают эмоциональное истощение своей главной проблемой в 2020 году — как для себя, так и для своих команд. Из них две трети указали на плохое психическое здоровье как на одну из причин.
Современный HR проводит за компьютером 8-10 часов в день, при этом просматривая сообщения в соцсетях и мессенджерах, постоянно находясь в потоке поступающей информации – организму и психике трудно выдерживать подобные нагрузки. Умение слушать — важная обязанность менеджеров по персоналу, независимо от того, вызовет ли это ролевой стресс у менеджеров по персоналу или приведет к риску профессионального выгорания.
Менеджеры по персоналу - это те, кто занимается планированием человеческих ресурсов, набором и отбором сотрудников, оценкой эффективности, управлением заработной платой и социальным обеспечением, стимулированием и обучением, а также координацией трудовых отношений [2]. От них требуется иметь хорошие коммуникативные навыки и уметь координировать различные отношения внутри организаций. Кроме того, менеджеров по персоналу часто считают менеджерами по выгоранию на работе, поэтому выгорание на работе менеджеров по персоналу повлияет не только на их собственное физическое и психическое здоровье, но также напрямую повлияет на других сотрудников и даже на эффективность работы организации.
HR-специалисты должны не только выполнять приказы руководителей по защите интересов организации, но и обеспечивать сотрудников необходимыми гарантиями занятости для защиты их прав. Поэтому они часто сталкиваются с такими трудностями, как баланс интересов между организацией и сотрудниками, руководством и службами, а ролевые конфликты менеджеров по персоналу в организации стали основным источником их беспокойства и стресса. За последние 16 месяцев HR-командам пришлось взять на себя больше ответственности, особенно в заботе о коллегах. Трансформации за 2019-2022 гг. в управлении персоналом включали значительные изменения в рабочей среде, компенсациях, льготах и изменений в трудовом законодательстве. В начале пандемии COVID-19 многие отделы кадров несли ответственность за увольнение сотрудников.
Можно выделить восемь наиболее распространенных причин, вызывающих синдром усталости и провоцирующих профессиональное выгорание:
- Рабочая нагрузка (перегрузка): высокие требования и недостаток ресурсов (нехватка времени, сотрудников, оборудования), ненормированный рабочий день, командировки в страны с большой разницей часовых поясов, новые проекты с неотработанными задачами, высокая степень значимости принимаемых решений и т.п.
- Контроль или автономия: ощущение постоянного контроля над работой или, наоборот, полное отсутствие такового. Неконтролируемые процессы также провоцируют чувство тревоги, так как исполнителю непонятно, в правильном направлении он действует и будет ли одобрен конечный результат.
- Обратная связь с руководством: отсутствие вознаграждения или признания за хорошо выполненную работу.
- Общение на рабочем месте (моральный климат): сотрудники не ладят друг с другом или не получают психологической поддержки, рабочие конфликты.
- Справедливость: стандарты не применяются справедливо (практика «двойных стандартов»), когда выделяются «любимчики», а остальные работники не получают достойного морального или материального вознаграждения.
- Ценность или значение: любому человеку важно осознавать значимость выполняемой работы. Отсутствие чувства значимости негативно сказывается на результатах, отношениях и самочувствии.
- Нелюбимая работа: когда доминирует фактор «надо». Человек трудоустраивается в силу необходимости зарабатывания денег, не может найти работу «по душе».
- Трудоголизм: доминирует убеждение в важности самого понятия «работа», склонность к сверх нагрузкам, повышенное чувство ответственности.
Иногда трудно определить первоисточники эмоционального выгорания: острый конфликт, хронический стресс, интересный, но сложный проект. Действия, требующие энергии, инициативы, творческие проекты – в итоге могут спровоцировать синдром выгорания. Официально синдром эмоционального выгорания не является заболеванием, но может вызвать неблагоприятные последствия как на физическом, так и психофизиологическом уровне. Тот факт, что каждый в той или иной степени испытывает стресс, который, если его не остановить и не лечить, может привести к полному выгоранию, нанося вред карьере и угрожая самому существованию организаций, должен послужить тревожным сигналом для всех заинтересованных сторон, чтобы они серьезно относились к этому недомоганию [3].
Несмотря на широкую популярность программ Work-Life Balance и Fun at Work, необходимо коренное изменение отношения HR-менеджеров и других стейкхолдеров, когда они начинают сопереживать сотрудникам, а не решать проблему стресса и выгорания в своей организации. Переутомленные и выгоревшие сотрудники нуждаются в «человеческом контакте» и «гуманном обращении», поскольку опросы также показали, что большинство сотрудников сообщают о том, что чувствуют себя одинокими на работе, и сообщают о безразличии к своим проблемам. необходимо также решать такие проблемы с помощью таких мер, как запрет на звонки и электронные письма в нерабочее время. Именно такие меры были предприняты французским правительством, принявшим закон, требующий от работодателей не связываться с работниками в нерабочее время и не наказывая работников за то, что они не отвечают на звонки или электронные письма после ухода с работы. Британским правительством был принят закон под названием «Процветание на работе», который направлен на устранение случаев проблем с психическим здоровьем и других проявлений стресса и выгорания в организациях. Этот закон решает такие проблемы, обязывая организации и менеджеров по персоналу (HR) активно работать с сотрудниками, сообщающими о таких расстройствах, и предоставлять им необходимую поддержку и ресурсы для решения их расстройств. Это может включать в себя просьбу к ним взять оплачиваемый отпуск, оказание им помощи путем создания систем поддержки, включающих других менеджеров с задачей управления людьми, чтобы работать с ними, чтобы выявлять симптомы сильного стресса и воздействовать на них, чтобы предотвратить полное выгорание. Хотя этот закон приветствуется правительством, менеджеры по персоналу также должны принять меры, чтобы помочь сотрудникам справиться со стрессом и выгоранием [4].
Растущая сложность функции HR: отчет Paychex Pulse of HR показал, что 70% из 1000 опрошенных HR-специалистов считают, что прошлый год был самым сложным годом в их карьере, а 98% заявили, что роль HR коренным образом изменилась: технологический прогресс, отъезд талантов, социальные волнения и разногласия, давление климата [11]. Функция управления персоналом теперь должна представлять собой смесь ИТ (HRIS), финансов (начисление заработной платы/оплата по результатам работы), юридического (кадровое законодательство и отношения с работниками), маркетинга (бренд занятости), продаж (набор), PR (внутренние коммуникации), разработка продукта (программы и предложения по льготам) и лидерство (коучинг и т. д.).
Одной из самых важных обязанностей менеджера по персоналу является работа с любыми трудными сотрудниками [5]. То, как ведут себя эти сотрудники, может замедлить работу всей команды и подорвать ее моральный дух, поэтому с ними необходимо бороться немедленно и эффективно. Однако работа с негативными людьми может быть довольно утомительной и напряженной. Чтобы эффективно работать с трудными сотрудниками, может потребоваться много времени, и это включает в себя изучение их сильных и слабых сторон, проработку потенциальных проблем и их решений. Этот трудоемкий и эмоционально утомительный процесс является одним из наиболее важных факторов, почему работа в HR так напряжена.
Увольнение сотрудников может вызвать стресс. Это еще одна часть работы с трудными сотрудниками. Иногда компания больше не может принять определенных работников, и менеджеры по персоналу должны выполнить этот заказ. Независимо от причин увольнения, это может быть сложным процессом. Кроме того, существует специальный протокол, который HR-специалист должен учитывать при расторжении чьего-либо контракта, чтобы убедиться, что обе стороны могут расстаться полюбовно. Кроме того, нужно решить вопросы оплаты и отпусков. Объяснение увольняемым, в чем они ошибались, может привести либо к слезам, либо к гневным срывам, что может сделать и без того плохую ситуацию еще более напряженной [6].
Менеджеры по персоналу, которым приходится иметь дело с неприятным руководством, могут испытывать стресс. Менеджеры по персоналу играют огромную роль в обеспечении успеха компании, но работа эта непростая. Это включает в себя работу с руководством, чтобы убедиться, что сотрудники получают поддержку и заботливую среду, в которой они нуждаются.
Иногда предложения, сделанные менеджерами по персоналу, не приветствуются руководством по таким причинам, как нехватка средств или осведомленность. Невыполнение предложений может вызвать стресс и раздражение, особенно если они приносят пользу компании. В таких ситуациях менеджерам по персоналу необходимо придумывать творческие решения для реализации своих идей, что может быть утомительным и напряженным.
Дополнительным фактором стресса является тот факт, что отдел кадров часто несет плохие новости. Будь то новости об увольнении сотрудников или сокращении пособий, в первую очередь исходят от отдела кадров, и это может поставить менеджеров по персоналу в неловкое положение с сотрудниками.
Неопытность в HR может вызвать стресс. Работа в отделе кадров требует от HR-специалиста широкого набора навыков. В то время как другие рабочие места могут быть более определенными. Работа в HR требует, чтобы специалисты адаптировались к каждому рабочему месту и придумывали лучшие творческие решения для улучшения рабочего пространства. Кроме того, также необходимо работать с каждым сотрудником компании. Это включает в себя понимание сильных и слабых сторон всей команды, с кем они работают лучше всего и каковы их самые сильные стимулы. В то же время HR-специалисты должны понимать ограничения компании, такие как финансы, время и т. д. Все это требует большого опыта, а также быстрого мышления, а отсутствие опыта вызывает исключительный стресс [7].
Нереалистичные сроки и слишком много работы создают стресс. HR — это область, которая не ограничивается только одним типом задач. Большое разнообразие вещей, которыми HR-специалисты должны заниматься, может отнимать много времени. Это, в свою очередь, вызывает большое психическое напряжение. Важно уметь внедрить в практику способы одновременной работы с несколькими текущими проектами, а также работать с разнообразными сотрудниками. Все это и многое другое менеджерам по персоналу приходится делать в самые нереальные и сжатые сроки. В стадии реализации могут находится несколько проектов, и, HR-специалистам приходится максимально эффективно работать над каждым проектом. Со временем сжатые сроки и стресс на работе могут серьезно повредить работе, что может создать еще больший стресс.
В Интернете есть множество руководств, в которых рассказывается о том, как HR может помочь справляться со стрессом сотрудников на рабочем месте. предотвращение стресса лучше, чем управление стрессом, и менеджеры по персоналу должны знать, как выглядят стресс и выгорание и чем они вызваны, чтобы помочь смягчить рост стресса. Зная основные симптомы эмоционального выгорания, они, возможно, тоже смогут помочь себе не стать жертвой.
Ниже приведем некоторые рекомендации для профилактики и недопущения синдрома профессионального и эмоционального выгорания [10].
- Понимание выгорания. Понятия «стресс» и «выгорание» часто используются взаимозаменяемо и связаны между собой, это не одно и то же. Стресс — это естественная реакция на напряженность на рабочем месте, поскольку мы адаптируемся к изменяющимся негативным обстоятельствам. Большинство людей становятся более возбудимыми и активными. Стресс может быть негативным, но он создается позитивной верой в то, что если мы будем делать что-то правильно, мы сможем выбраться из этой временной пробки на рабочем месте. Но как бы ответственный работник ни старались, он все больше и больше оказывается в ловушке растущей ответственности и рабочих проблем. Именно тогда начинается выгорание. Невозможно полностью предотвратить стресс на рабочем месте. Но выгорание — результат длительного накопленного стресса, от которого HR- менеджеры, отмахиваются, говоря, что с ними все в порядке. Но однажды выясняется, что они не в порядке, и это может привести к серьезному падению производительности.
- Найдите время для себя. Если эмоциональное выгорание является результатом длительного накопленного стресса, то в первую очередь нужно предотвратить накопление стресса. Но для менеджеров по персоналу, которые сталкиваются с постоянно растущей рабочей нагрузкой и требованиями как со стороны нижестоящих работников, так и со стороны вышестоящего руководства, это может показаться невозможным. Требование времени для себя начинается с себя. Некоторые менеджеры по персоналу пытаются установить политику открытых дверей, но думают о политике закрытых дверей. Закрывайте дверь на час или два каждый день, не проверяйте электронную почту и не отвечайте на звонки и сосредоточьтесь на себе, а не на других. Если у вас нет офиса, отойдите от своего кабинета и поработайте где-нибудь, чтобы люди не могли вас легко найти. Это не означает, что вы тратите час или два на безделье. Вы сосредотачиваетесь на реальных долгосрочных задачах, которые постоянно откладываете. Они не будут задерживаться в глубине души и вызывать дополнительный стресс.
- Делать то, что вы можете. Мы часто думаем о работе с высоким уровнем стресса как о работе, которая возлагает на нас много обязанностей, но исследование стресса на рабочем месте, проведенное Fortune, показывает, что реальной причиной стресса является отсутствие контроля [9]. Менеджеры по персоналу часто оказываются в ситуации, когда они сопереживают бедственному положению работника, но не в силах что-либо с этим поделать. Они чувствуют себя беспомощными, как еще один винтик в машине, и из-за этого испытывают стресс. Вместо того, чтобы сосредотачиваться на сопереживании, лучше сосредоточится на причинах и возможностях улучшения ситуации.
- Приоритет баланса между работой и личной жизнью. Ежедневная работа без перерывов может привести к выгоранию сотрудников. Когда баланс между работой и личной жизнью нарушается, страдает не только сотрудник, но и его окружение. Отчет State of People Strategy показывает, что 44% организаций начали предлагать гибкий рабочий день или график в этом году [12]. Внедряйте в практику в вашей компании небольшие перерывы, отгулы, а также установите режим, который поможет сотрудникам отвлечься от работы на определенное время, чтобы расслабиться. Часто ожидается, что менеджеры по персоналу будут на связи 24 часа в сутки, 7 дней в неделю, особенно потому, что с ними всегда можно связаться по указанным корпоративным телефонам. Но не следует быть всегда доступным специалистом, который отвечает на звонки и электронные письма во время обеденного перерыва. Это вредит социальным отношениям, мешает должным образом «перезарядиться» и приводит к еще большему накоплению стресса и, в конечном итоге, к выгоранию. Рекомендуется установить политику закрытых дверей на работе, установить правила, гарантирующие время на отдых и восстановление.
- Планирование времени. Не беритесь за все сразу, учитесь расставлять приоритеты, выделять важные, срочные (несрочные) задачи. Планируйте свое время, оставляя резервы на отдых, развитие и общение с интересными людьми.
- Штатный психолог. HR-команды обычно невелики — ответы на опросы показывают, что они представляют лишь небольшой процент организаций, как правило до 2% от штатной численности компании. В HR-команде не обязательно есть кто-то, к кому можно обратиться за эмоциональной поддержкой и советом. Но если в компании будет штатный психолог, с которым можно поговорить, который может сочувствовать вашим проблемам, высказать свое мнение или помочь вам справиться со своими эмоциями — это поможет снизить психическую нагрузку и снять эмоциональную напряженность.
1. Arhipova N.I. Sovremennye problemy upravleniya personalom: monografiya / N.I. Arhipova, S.V. Nazaykinskiy, O.L. Sedova. - M: Prospekt, 2019. - S. 160.
2. Deyneka A.V., Zhukov B.M. Sovremennye tendencii v upravlenii personalom [Elektronnyy resurs]: uchebnoe posobie / 2019. - 198 s. - s. 47. (data obrascheniya: 11.04.2022).
3. Svistunov V.M., Suhoruchenko O.V., Kashtanova E.V. Ocenka i povyshenie effektivnosti professional'nogo razvitiya personala organizacii: monografiya. - M.: Izdatel'skiy dom GUU, 2017. - 157 s.
4. Tendencii i perspektivy razvitiya upravleniya personalom v Rossii: monografiya / Gosudarstvennyy universitet upravleniya; pod red. R.A. Ashurbekova. - M.: Izdatel'skiy dom GUU, 2018. - 150 s. - ISBN 978-5-215-03086-8
5. Tehnologii upravleniya personalom v usloviyah cifrovoy modernizacii ekonomiki: monografiya / Gosudarstvennyy universitet upravleniya. Institut upravleniya personalom, social'nyh i biznes-kommunikaciy GUU; pod red. R.A. Ashurbekova. - M.: Izdatel'skiy dom GUU, 2019. - 134 s. - ISBN 978-5-215-03254-1
6. Chulanova O.L. Vyzovy i trendy na rynke truda: sinergiya cifrovizacii i soft skills // Upravlenie personalom i intellektual'nymi resursami v Rossii. - 2018. - T. 7. - № 3. - S. 66-72 / DOI:https://doi.org/10.12737/article_5b509cc15ef214. 39898999.
7. Mulholland, B. 2018. Why Google’s Onboarding Process Works 25% Better Than Everyone Else’s. URL: https://www.process.st/onboarding-process/ (data obrascheniya: 11.04.2022).
8. HR v ogne: sindrom emocional'nogo vygoraniya. - URL: https://www.yva.ai/ru/blog/professionalnoe-vygoranie-hr#:~:text=%D0%A3%20HR%2D%D0%BC%D0%B5%D0%BD%D0%B5%D0%B4%D0%B6%D0%B5%D1%80%D0%B0%20%D0%BD%D0%B0%D0%B1%D0%BB%D1%8E%D0%B4%D0%B0%D0%B5%D1%82%D1%81%D1%8F%20%D1%8D%D0%BC%D0%BE%D1%86%D0%B8%D0%BE%D0%BD%D0%B0%D0%BB%D1%8C%D0%BD%D0%B0%D1%8F,%D0%9B%D1%8E%D0%B4%D0%B8%20%E2%80%93%20%D0%BD%D0%B5%20%D1%80%D0%BE%D0%B1%D0%BE%D1%82%D1%8B. (data obrascheniya: 12.04.2022).
9. Vot kak stressovaya rabota mozhet vas ubit'. - URL: https://fortune.com/2016/10/17/job-stress-early-death/ (data obrascheniya: 12.04.2022).
10. Vygoranie u eycharov i sotrudnikov: kak vyyavit' i chto delat'. - URL: https://rabota.vk.com/blog/vyghoraniie-u-eicharov-i-sotrudnikov-kak-vyiavit-i-chto-dielat/ (data obrascheniya: 12.04.2022).
11. Otchet Paychex Pulse of HR za 2021 god: liderstvo v novuyu eru. - URL: https://www.paychex.com/secure/whitepapers/hr-pulse-2021 (data obrascheniya: 12.04.2022).
12. Strategicheskiy otchet Lattice State of People Strategy Report 2020. Strategiya «Sostoyanie lyudey» - novyy mir truda. - URL: https://lattice.com/state-of-people-strategy-report-2020 (data obrascheniya: 12.04.2022).
13. Emocional'noe vygoranie: chto eto takoe i kak s nim spravit'sya. - URL: https://trends.rbc.ru/trends/social/5f579bf89a7947f37c2be752 (data obrascheniya: 12.04.2022).
