Approaches to analyzing the appeal of present-days jobs are outlined. It is emphasized, that lack of appeal and interest that current jobs are able to awake in applicants, results in weakening employees’ motivation, increasing employee turnover and makes businesses to close vacancies and cut jobs.
human resources marketing, job/working position, job appeal, vacancy, personnel satisfaction, employee turnover.
В условиях растущего спроса на квалифицированный персонал1 и в то же время дефицита кадров2 на фоне возрастающей мобильности персонала, быстро меняющихся требований к персоналу организаций стратегический характер приобретает маркетинг персонала, который нацелен на выявление релевантных для предприятия целевых групп, необходимых для работы в организации. Сам по себе успех маркетинговой деятельности в области управления персоналом определяется тем, насколько организация становится привлекательной на рынке труда в качестве работодателя для потенциальных соискателей рабочих мест. Анализ привлекательности организации работодателя можно осуществлять [1], во-первых, с помощью построения профиля привлекательности организации, который характеризует субъективное восприятие и оценку материальных и немате риальных побудителей к труду, предлагаемых предприятием-работодателем разным целевым группам соискателей рабочих мест на рынке труда; во-вторых, с помощью портфеля привлекательности, который описывает целевую траекторию, на основе выявления фактического профиля предприятия в «абсолютном выражении» и профиля по отношению к конкурентам на рынке труда. При построении профиля используют материальные и нематериальные побудители, привлекательность которых для потенциального соискателя рабочего места оценивается от очень низкой до очень высокой. В целом с помощью профиля привлекательности можно наглядно представить, насколько эффективна предлагаемая организацией система стимулов в сравнении с иными системами, формируемыми основными конкурентами предприятия. Пока еще не все предприятия задумаются о своей привлекательности в качестве работодателя, считая, что заменить одного работника на другого не составит большого труда. Вместе с тем в России наблюдается значительный рост текучести кадров3.
_____________
1Работодатели утверждают, что, несмотря на большое количество выпускаемых образовательными учреждениями специалистов, качество их подготовки не соответствует требованиям практической деятельности. Вместе с тем растет сложность выполняемых работ и их техническая оснащенность, которая требует привлечения специалистов с высокой квалификацией.
2Причиной дефицита кадров считается «демографическая яма», возникшая в конце 80-х — начале 90-х годов. Эксперты прогнозируют, что постепенно эта проблема будет нарастать, и все большее количество предприятий будет испытывать «кадровый голод». В то же время нельзя забывать и об увеличении миграции лиц с высоким уровнем образования и профессиональной подготовки, которые ищут более привлекательные места работы, в том числе и за рубежом.
3Текучесть кадров связана с неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью компании работником.
1. Kibanov A.Ya., Durakova I.B. Upravlenie personalom organizatsii: strategiya, marketing, internatsionalizatsiya: ucheb. posobie. - M.: INFRA-M, 2010.
2. Minaylova E. Portret mechty naemnika. Bol'shoy biznes. Elektronnyy zhurnal. URL: http://www.bolshoybusiness.ru/archive/65/1597/ (data obrashcheniya 26.06.2013)
3. Masalova Yu.A. Issledovanie privlekatel'nosti rabochego mesta i predpochteniy pri vybore predpriyatiya rabotodatelya na primere studentov ekonomicheskikh spetsial'nostey. Modernizatsii i innovatsionnomu razvitiyu ekonomiki - dostoynye kadry. pod red. d-ra ekon. nauk, prof. S.I. Sotnikovoy. - Novosibirsk: NGUEU, 2011. - S. 141-147.
4. Masalova Yu.A. Faktory privlekatel'nosti rabochikh mest i predpriyatiy rabotodateley dlya budushchikh spetsialistov. Sovremennaya nauka: teoriya i praktika. - 2011. - № 1(2). - S. 14-22; Elektronnyy zhurnal. URL: http://www.bguep-yakutsk.ru/index.php?do=static&;page=journal_vp2 (data obrashcheniya 26.06.2013).
5. Sotnikova S.I., Volyanskiy G.N. Dvizhenie personala kak mekhanizm povysheniya korporativnoy konkurentosposobnosti v nestabil'noy srede. Vestnik Novosibirskogo gosudarstvennogo universiteta ekonomiki i upravleniya. - 2012. - № 2. - S. 46-55.
6. Hauer G., Schuller A., Strasmann J. Kompetentes Human Resources Management. - Wiesbaden: Gabler, 2002.
7. Masalova Yu.A. Modelirovanie imidzha predpriyatiya-rabotodatelya v kontekste marketinga personala. Imidzh-modelirovanie regiona v kontekste sovremennogo razvitiya Rossii: sb. nauchn. trudov. - Yakutsk: Yakutskiy kray, 2012. - S. 114-116.
