It is considered a new — “portfolio” — type of educational institutions teachers behavior. It is noted that if earlier the educational institutions personnel aspired to be fi xed, as a rule, in one higher education institution on all life, in today’s conditions it in parallel realizes some various strategy at the same time. Educational institutions teachers still have a primary place of employment (where payment is carried out proceeding from spent operating time, and risks are assumed by the employer), however this place isn’t considered any more as lifelong. Thus risks for the teacher, mainly the risks that a contract will not be renewed, considerably increase.
labor motivation, working hours redistribution, higher educational institution, personnel, stimulation, sabbatical.
СОВРЕМЕННЫЕ МЕХАНИЗМЫ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ
Одной из главных проблем реформирования системы образования является необходимость снизить относительную долю затрат на образование при сохранении его достаточно высокого качества. Прекращение роста расходов на образование стало общей тенденцией в развитых странах. Так, если в 1950 г. расходы на образование составляли 3,2%, в 1960 г. — 4,6%, в 1990 г. — 6,2%, то впоследствии они упали до 5,7% от ВВП [1, с. 163]. При этом в развитых странах замедляется рост качества в системе образования. Каждый пятый выпускник школы в Великобритании, США и Франции, по оценкам экспертов, функционально безграмотен [2, с. 10—12.]. Однако решать задачу повышения качества образования путем увеличения доли расходов на образование, т.е. путем увеличения налоговой нагрузки, довольно опасно. Необходимо искать иные пути. Ниже рассматривается возможность поиска стимулов для работников системы образования, прежде всего преподавателей, которые были бы эффективными, но не слишком затратными.
Опыт определения подобных стимулов имеется. Например, учителя средних школ во всех странах пользуются сокращенным рабочим днем и продолжительным летним отпуском, но эти льготы связаны с особенностью технологии учебного процесса. Дети просто физиологически не могут эффективно учиться в течение всего астрономического часа, а летний двухмесячный отпуск преподавателей прямо вытекает из летнего отпуска детей. Таким образом, эффективными стимулами для педагогического состава могут быть «натуральные» льготы, не требующие от государства и налогоплательщика серьезных затрат и вытекающие из особенностей технологии учебного процесса.
В рамках исследования различных механизмов трудовой мотивации психологи установили, что человек, как правило, лучше воспринимает стимулы в натуральной форме, чем в денежной. Например, возможность даром пить кофе или кока-колу на работе воспринимается сотрудниками намного выше, чем реальные затраты компании на оплату этой привилегии. Можно привести другие примеры подобных льгот, которые, как правило, вытекают из специфики деятельности конкретных компаний.
Опыт работы туристических компаний по системе «все включено» также подтверждает этот тезис. Реальный средний турист, за редкими исключениями, не выбирает все возможности, которые предоставляет система «все включено», и туристическая компания только выигрывает при внедрении этой системы. Впрочем, система питания «от живота» успешно использовалась еще в дореволюционной России.
1. Mel'yantsev V.A. Perspektivy mirovoy ekonomiki: izmenyayushchayasya rol' osnovnykh uchastnikov. Vestn. MGIMO (U). - 2010. - № 4 (13).
2. Mel'yantsev V.A. Prevratnosti rosta v ekonomicheski prodvinutykh i razvivayushchikhsya stranakh. Vestn. Mosk. un-ta. - (Ser. «Vostokovedenie»). - 2009. - № 3.
3. Ashirov D.A. Trudovaya motivatsiya. - M.: Prospekt, 2004.
4. URL: http://www.lectures.edu.ru/default.asp?ob_no=16367
5. Shtomka P. Sotsiologiya. Analiz sovremennogo obshchestva. - M.: Logos, 2005.
6. Prokhorov A.P. Russkaya model' upravleniya. - M., 2006.
7. Handy S. The Age of Paradox. Boston: Harvard Business School Press, 1994.
