UDK 33 Экономика. Народное хозяйство. Экономические науки
Employee engagement has always been and remains a key factor determining the development of any organization, regardless of its size, form of ownership, complexity, and operating conditions. The proposed article is devoted to the relationship between the factors of employee motivation with different levels of qualification and job title with the development of digitalization, especially artificial intelligence, as well as their impact on the efficiency of the company. A methodology for holistic assessment of the motivational level of a company is proposed based on determining the degree of consistency of the main interests of employees, mutual support of their goals and the company's mission, as well as the team's commitment to self-development to achieve the strategic goals of the company. Problem areas in the motivational system of a specific organization are identified, among which the following must be highlighted: partial imbalance between the main goals and mission of the company; the need to integrate motivational incentives around such indicators as growth in service volumes, increased collection of payments for services rendered and customer satisfaction with the quality and timeliness of services rendered, etc. To improve the motivational system, various measures are recommended to improve the motivational system of the company, as well as improvement in the direction of integrating the value system of the team of key employees using artificial intelligence.
digitalization, artificial intelligence, holistic approach, motivational level, assessment of the consistency of the mission and goals of personnel
Введение
Холистический подход, как показывают наши исследования, естественным образом пригоден для оценки и развития мотивации персонала. Многие из теоретиков холистического подхода, указывают на необходимость изучения человека в его целостности, что и предполагает принцип холизма [1,2,3,4,9].
Обобщая мнения различных авторов, отметим трансформацию мотивации от первоначальных работ с опорой на базовые потребности (согласно А. Маслоу) к интегральному, или холистическому уровню [2].
Интересно отметить тот факт, что исследователи утверждают и доказывают на основе многочисленных эмпирических исследований, что сознание и потребности человека развиваются строго по траектории от материалистического к «идеальным» и затем к холистическим, и это невозможно обойти [2,3,4,9,12].
Проводя аналогии с выделением стадий в развитии теории менеджмента, приведенные в диссертации О.А.Борис [2], как части человеческого сознания, нами выделены соответствующие стадии в трансформации теорий мотивации, подтверждающие аналогичное развитие этих теорий менеджмента. Эти стадии можно сравнить с матрешкой, в которой каждая последующая форма включает в себя предыдущую.
На основе этих исследований, проведенных авторами, представлены следующие характеристики холистического подхода к мотивации[2,5,6]:
- "интеграция людей в команды, составляющие единое целое;
- рассмотрение персонала как части "живого организма" (организации); что предопределяет необходимость рассматривать мотивацию индивида, как элемент поведения системы в целом";
- единство мотивации с явлениями и процессами в компании;
- все явления в динамичном развитии компании взаимодействуют друг с другом, так что их разделение для обеспечения управляемости теряет смысл, главным становится заинтересованность каждого в конечном результате.
Таким образом, холистический подход требует:
1) иметь общую систему мотивации по предприятию в целом, в которой определено место каждого подразделения и каждой группы работников (матричная схема)
2) критерием силы (уровня) мотивации считать комплексную оценку степени согласованности, взаимной поддержки, целеустремленности (соответствие миссии).
3) оценка эффективности мотивации по соотношению долей наиболее мотивированных групп работников к наименее мотивированных
Главным "условием эффективного применения системы мотивации персонала выступает ее целостность и непротиворечивость", что особенно важно в условиях внедрения искусственного интеллекта[1,7,8,13,16].
Разбалансировка целей и установленных правил поведения с интересами и внутренними устремлениями работников позиционирует негативные тенденции в динамике мотивации.
Материал и методы исследования
В нашей работе теоретико-методологическая, методическая и аналитическая составляющие опираются на различные методы и принципы исследования в рамках общей цели – выявить взаимосвязь системы мотивации работников компании с развитием искусственного интеллекта, а также их воздействие на эффективность работы компании.
В теоретическом обосновании холистического подхода для оценки мотивационного уровня организации и определения эффективности применяемой системы мотивации нашёл применение логический анализ и синтез.
Методику холистической оценки мотивации с учётом различных факторов, включая использование искусственного интеллекта, сформировали на базе оценки персонала методом 360°, в которой стороны оценки (выше, рядом и нижестоящие, а также самооценка) обеспечивают целостный взгляд на результативность мотивационной системы[9,11].
В целях практической апробации предлагаемой системы оценки мотивации была выбрана фирма, предоставляющая услуги в области жилищно-коммунального хозяйства. Для проведения оценки мотивационного системы проведен анкетный опрос (формирование анкеты, их заполнение, сбор, проверка и обработка), в котором принимали участие сотрудники всех отделов на момент его проведения (98 % всех сотрудников фирмы).
Вторым этапом исследования стало построение мотивационного профиля, в рамках которого использовались статистические и графические методы обработки информации.
На заключительном этапе – интерпретация полученных результатов и формирование выводов применялись методы индукции и дедукции.
Результаты исследования и их обсуждение
Для проведения исследования мотивационной системы персонала, проведен анализ кадрового состава компании, которые показал, что средний возраст работников 40 лет довольно молодой. Причем, возраст специалистов руководящего звена варьируется от 35 до 70 лет. Руководство Организации имеет довольно большой опыт работы в сфере жилищно-коммунального хозяйства (не менее 10 лет) и высшее образование, полностью соответствует квалификационным требованиям, постоянно актуализирует специализированные знания.
В условиях цифровизации в компаниях аналогичного профиля внедрено большое число автоматизированных систем управления, характеризующихся специфическими подходами и компьютерно-коммуникационными средствами реализации.
В компании для автоматизации деятельности (текущей работы персонала, учёта и контроля исполнения заявок, затрат на их исполнение и анализа работы аварийной службы) приняла решение опираться на продукты компании 1С. В настоящее время все документы Организации оцифровываются, и каждый ответственный работник имеет свободный доступ к документам, необходимым для решения стоящих перед ним служебных задач. Это позволило значительно повысить производительность труда управленческого персонала и улучшить его качество. На базе этого программного продукта начинает внедряться система контроля за выполнением задач.
Система мотивации в компании отталкивается от логического вывода, что, если поставленные задачи решаются технологически верно и в соответствии с требуемыми сроками, работа компании имеет все предпосылки к достижению успеха. При определении эффективности мотивационной системы важную роль играют социальные последствия. Социально значимые результаты жилищно-коммунальных услуг включают в себя удовлетворение всех потребностей общества - физических, духовных, экологических.
Основными показателями, "обусловливающими результативность хозяйственной деятельности организации жилищного хозяйства, является объём работ по содержанию и ремонту жилищного фонда" [15] (таблица 1).
1. Artamonov A. S. Perspektivnye resheniya v sfere motivacii personala v cifrovoĭ ekonomike. Upravlencheskoe konsul'tirovanie. 2019; 5 (125): 105-113.
2. Boris O.A. Social'no orientirovannaya innovacionnaya organizaciya: teoriya i praktika holisticheskogo upravleniya: dissertaciya ... doktora ekonomicheskih nauk: 08.00.05. Stavropol', 2014. 342 s.
3. Boris O. A., Shanin I. I. Holisticheskiy podhod k motivacii personala lesopromyshlennogo kompleksa. Aktual'nye napravleniya nauchnyh issledovaniy XXI veka: teoriya i praktika. 2015;. 3 (4-3): 98-104.
4. Boris O. A., Shanin I. I. Formirovanie mehanizma holisticheskogo upravleniya na osnove postroennyh modeley social'no orientirovannogo innovacionnogo predpriyatiya. Finansovaya analitika: problemy i resheniya. 2016; 8 (290):10-19.
5. Bronnikova E.M. Organizacionno-upravlencheskie aspekty povysheniya lichnoy effektivnosti menedzherov v industrii gostepriimstva : dissertaciya ... kandidata ekonomicheskih nauk : 08.00.05. Pushkino, 2014. 239 s.
6. Gus'kova N.D., Erastova A.V., Mironova T.V. Vliyanie organizacionnoy kul'tury na povyshenie motivacii sotrudnikov malogo predpriyatiya. Mezhdunarodnyy nauchno-issledovatel'skiy zhurnal. 2024; 7 (145): 1-5. DOI: https://doi.org/10.60797/IRJ.2024.145.85
7. Idikova A. B., Kolosova O. G. Iskusstvennyy intellekt kak instrument trudovoy motivacii pedagogov. Ekonomika i biznes: teoriya i praktika. 2024; 4-2 (110): 39-45.
8. Karpov A. V. Iskusstvennyy intellekt i ego vliyanie na trudovuyu motivaciyu sotrudnikov. Formirovanie konkurentnoy sredy, konkurentosposobnost' i strategicheskoe upravlenie predpriyatiyami, organizaciyami i regionami: sbornik statey VIII Mezhdunarodnoy nauchno-prakticheskoy konferencii/ pod red. Luzginoy O.A. Penza: Penzenskiy gosudarstvennyy agrarnyy universitet, 2023: 154-160.
9. Koroleva T. A., Suvalova T. V. Znachenie, suschnost' i soderzhanie sistemy motivacii v sovremennyh usloviyah. Upravlenie personalom i intellektual'nymi resursami v Rossii. 2023; 12- 1: 70-75.
10. Logacheva A.N. Model' sovremennogo menedzhera i sposoby povysheniya ego rabotosposobnosti. Molodezh' i nauchno-tehnicheskiy progress: sbornik dokladov IX mezhdunarodnoy nauchno-prakticheskoy konferencii studentov, aspirantov i molodyh uchenyh: v 4 tomah. Tom 2. Staryy Oskol: Assistent plyus, 2016: 304-308.
11. Mamedova S. N. Aktual'nye voprosy motivacii truda personala. Fundamental'naya i prikladnaya nauka: sbornik nauchnyh trudov po materialam IX Mezhdunarodnoy nauchno-prakticheskoy konferencii. Anapa: NIC ekonomicheskih i social'nyh processov, 2023: 52-56.
12. Smirnova M. Yu. Sovremennye tehnologii razvitiya chelovecheskih resursov organizacii na osnove holisticheskogo menedzhmenta. Vestnik Povolzhskogo gosudarstvennogo universiteta servisa. Seriya: Ekonomika. 2013; 3: 129-133.
13. Sulimov N. Yu. Vnedrenie iskusstvennogo intellekta v sistemu korporativnogo upravleniya. Innovacii i investicii. 2023;7: 136-139.
14. Tumilevich E.N., Sokolova I.A. Vliyanie informacionnyh tehnologiy na modeli upravleniya kar'eroy. Mezhdunarodnyy nauchno-issledovatel'skiy zhurnal. 2024;1 (139). DOI: https://doi.org/10.23670/IRJ.2024.139.84
15. Usmanova T.H. Primenenie metodicheskogo instrumentariya ekonomicheskogo analiza pri osuschestvlenii audita tarifov ZhKH. Vestnik Tomskogo Gosudarstvennogo Universiteta. 2008; 315: 186-192.
16. Shapiro S. A., Veshkurova A. B. Problemy trudovoy motivacii rabotnikov organizaciy v sovremennyh social'no-ekonomicheskih usloviyah. Trud i vyzovy sovremennosti: sbornik statey. 2023: 237-242.
