Теоретические аспекты компетентностного подхода в ресурсной концепции управления
С начала 1990-х гг. в теории и практике стратегического управления организацией доминирует ресурсная концепция. Она основана на следующем тезисе: устойчивый успех организации зависит от наличия у нее уникальных ресурсов и организационных способностей (компетенций), которые определяют конкурентные преимущества данной организации.
Основоположником ресурсной концепции принято считать Б. Вернерфельта, опубликовавшего в 1984 г. статью «Ресурсная трактовка фирмы». В ней он обосновал, почему ресурсы организации следует считать реальными факторами конкурентоспособности.
Д. Аакер, Р. Амит. П. Шумахер, С. Монтгомери, Дж. Дэй, А. Дирикс, Р. Грант и др. развили данную концепцию. Однако настоящий взрыв интереса научных и деловых кругов к ресурсному подходу произошел после публикации в 1990 г. статьи К. Прахалада и Г. Хэмела «Ключевая компетенция корпорации», в которой были объяснены достоинства концепции фирмы как портфеля компетенций, а не как портфеля бизнес-единиц. Ученые сделали вывод, что действительными источниками конкурентного преимущества следует считать не столько удачные инвестиции в привлекательные проекты, сколько умение менеджмента консолидировать рассредоточенные по компании технологии и производственные навыки в компетенции [1, с. 370]. Согласно теории Г. Хэмела и К. Прахалада суть любой стратегии можно обозначить как создание новых возможностей для организации.
В современных условиях обострения конкуренции и нестабильности внешней среды основу устойчивого конкурентного преимущества составляют компетенции организации, заключенные в технологиях, знаниях, навыках, взаимосвязанные в организационных системах и бизнеспроцессах. Соответственно, важнейшей задачей организации становится идентификация ключевых компетенций и выработка путей их дальнейшего развития с целью повышения качества трудовой жизни при учете изменений во внешней среде и в соответствии со стратегическими целями. Успех организации зависит от наличия у нее уникальных ресурсов и организационных способностей (компетенций), которые и определяют конкурентные преимущества данной организации.
Суть компетентностного подхода заключается в поддержании и развитии у работника набора ключевых компетенций, которые определяют его конкурентоспособность на рынке труда. Ключевым параметром компетентностного подхода выступают умения работника использовать теоретические знания и практические навыки при выполнении той или иной работы [4, с. 674].
В последнее время проблемы формирования ключевых компетенций нашли отражение в работах как отечественных, так и зарубежных авторов. Основы теории компетенций были заложены в трудах зарубежных ученых последней
четверти ХХ в. И. Ансоффа, М. Бомензата, В. Врума, С. Дебюиссона, Г.Г. Десса, К. Диври, Г. Коннака, В. Макелвила, Э. Персе, Дж.С. Пикена, К. Прахалада, Г. Тетенбаума, А. Торра, Фридрих фон Хайека, Г. Хэмела, Лайла М. Спенсера-мл. и Сайна М. Спенсера и др. В России компетентностный подход в управлении персоналом освещен в работах А.Я. Кибанова, С.В. Шекшни, И.В. Дураковой, Е.А. Митрофановой, Ю.Г Одегова и др. [2-4].
Трансформация российской экономики в условиях перехода к рыночным отношениям имеет свои отраслевые особенности. Поэтому стратегическое планирование ключевых компетенций для организаций и промышленных предприятий имеет отраслевую специфику.
