Статья посвящена обзору научной литературы, по вопросу профилактики девиаций поведения сотрудников полиции, формированию правильного отношения к соблюдению законности и служебной дисциплины повышению уровня правовой культуры и правосознания. Профилактика как система мероприятий по работе с личным составом включает в себя широкий спектр предупредительных мер непсихологического и психологического характера. В статье рассматриваются предупредительные меры непсихологического характера.
профилактика девиаций поведения, правовая культура, правосознание, воспитательная работа.
Психологическая работа по профилактике девиаций поведения не может быть изолирована от других направления работы с личным составом. Именно комплексность воздействия при воспитании у сотрудников ОВД дисциплинированности, осознанной необходимости добросовестного исполнения должностных обязанностей, при развитии установки на нормативность поведения и личной ответственности за порученный участок работы, при формировании правовой культуры, при воспитании у личного состава уважительного отношения к руководителям и старшим по званию, подразумевает сочетание усилий, как воспитателей, так и психологов [1].
Профилактика как система мероприятий по работе с личным составом включает в себя широкий спектр предупредительных мер непсихологического и психологического характера. К первой группе мер можно отнести организационно-управленческую и воспитательно-профилактическую работу, а также иные направления, осуществляемые преимущественно кадровыми аппаратами, сотрудниками по работе с личным составом (подразделений морально-психологического обеспечения), руководителями подразделений [2, 3, 7, 10]. Здесь важно отметить аналитическую работу, которую не следует рассматривать как собственно профилактику, но которая выступает подготовительным этапом, позволяющим более адекватно планировать меры по преодолению девиаций поведения.
Аналитическая работа может быть направлена на осуществление оценки характера и причин текучести кадров, выявление частоты данного явления, анализ причин нарушений сотрудниками служебной этики и дисциплины, законности, установление числа допущенных правонарушений и т.д. В соответствии с этим определяются направления, способы и формы осуществления профилактической работы.
Воспитательно-профилактическая работа заключается в актуализации воспитательных мер, а также в обеспечении в процессе служебной деятельности преемственности поколений между сотрудниками, повышении управленческой культуры руководителей, поддержании функционирования института наставничества и т.д.
Правовая подготовка представляет собой целенаправленное планомерное воздействие на сознание и поведение сотрудника в целях формирования правовой образованности, ценностно-правовой ориентации, социально-активного правомерного поведения, привития навыков практического использования правовых знаний в повседневной деятельности и жизни.
В контексте вопроса профилактики девиаций поведения следует отметить, что отношение сотрудников к соблюдению законности и служебной дисциплины зависит от уровня их правовой культуры. Основной причиной имеющих ещё место в ряде подразделений нарушений служебной дисциплины и законности является низкий уровень правовой культуры отдельных сотрудников, который проявляется в незнании требований закона или стремлении «обойти» его.
Правовая подготовка играет существенную роль в формировании у сотрудников профессионального правосознания, а именно глубокого понимания сущности и социального назначения права, устойчивых навыков правомерного поведения и соблюдения законности.
Профессионально-нравственное развитие личности сотрудников предусматривает, в частности, совершенствование навыков соблюдения норм профессиональной этики, формирование моральных и деловых качеств, необходимых для эффективного выполнения служебного долга, гармоничное развитие личности [4, 5, 15].
Работа в этом направлении может реализовываться через пропаганду и распространение положительного опыта наиболее грамотных и квалифицированных сотрудников. Особое внимание должно уделяться профессионально-нравственному становлению молодых сотрудников.
Проявление девиаций поведения тесно связано с его непосредственными детерминантами, обусловленными ближайшим социальным окружением сотрудника. Особенности детерминант обусловлены тем, что они могут влиять синхронно с «деятельностными» детерминантами (совместное выполнение деятельности в группе, экипаже и др.), последовательно (нахождение на службе без непосредственного контакта с её объектом) и во внеслужебное время. В этом они схожи с индивидуально-личностными детерминантами и отличаются от деятельностных. Ближайшее социальное окружение включает две основные составляющие: служебный коллектив и внеслужебная среда (семья, родственники, друзья, знакомые и т.п.).
Значимым субъектом профилактики девиаций выступает служебный коллектив. Учитывая это, работа с коллективом должна включать: а) формирование и поддержку благоприятного социально-психологического климата; б) утверждение обстановки состязательности, доброжелательно-требовательного отношения к каждому сотруднику, критического обобщения индивидуального опыта; в) доминирование положительных коллективных и групповых традиций; г) выработку психологически компетентного, динамического стиля руководства.
Установлено [14], что если в служебном коллективе начинается снижение уровня нравственной культуры, то в нем создаются благоприятные условия для последующей профессионально-нравственной деформации его сотрудников, формируется потенциал проявления девиаций поведения. При этом организация деятельности и морально-психологический климат в таком коллективе характеризуются следующими факторами:
- пустая трата рабочего времени;
- опоздание и длительное отсутствие в рабочее время;
- скрытая критика условий труда;
- обсуждение указаний руководителей в «кулуарах»;
- неточное выполнение решений, приказов и указаний руководителей;
- групповые сборы, длительные перекуры во время работы;
- уход с работы ранее положенного времени;
- отказ от работы в сверхурочное время;
- распространение слухов о коллегах;
- частые конфликты и отстранение коллектива от их разрешения;
- низкая активность при обсуждении служебных и социальных вопросов.
Появление факторов-показателей неблагоприятного социально-психологического климата в коллективе сотрудников должно вызывать серьезную тревогу, прежде всего, у руководителя подразделения и наиболее нравственно зрелых его членов. Они должны служить своеобразным барометром, предупреждающим о надвигающейся опасности.
Знание и учёт вышеприведенных факторов и показателей имеют большое значение, прежде всего, для руководителей и сотрудников кадрового аппарата, а также для сотрудников, осуществляющих воспитательную работу с личным составом. Для своевременной нейтрализации и профилактики негативных морально-психологических факторов девиаций и деградации служебного коллектива, необходимо также знать и учитывать основные причины появления этих факторов, которые, конечно, в конкретном проявлении зависят от действий отдельных членов служебного коллектива, но в своей основе имеют объективно существующие причины, порождаемые как спецификой службы (внутренние причины), так и определёнными условиями общественной жизни (внешние причины). При этом руководителю следует представлять, каким образом то или иное событие (решение начальника, успех или неуспех того или иного мероприятия, происшествие, объявление о поощрении или наказании, повышении по службе и т.п.) отражается на личном составе. Необходимо предвидеть такие последствия, не допускать и устранять их отрицательные воздействия.
Внеслужебная среда выступает преимущественно общим психологическим фоном, блокирующим или усиливающим девиации поведения различной этиологии. Это осуществляется путём вовлечения в отношения глубинных, интимных характеристик личности, через которые внеслужебное окружение как бы «прогревает» различные социальные характеристики, включая и профессионально-служебные. Необходимо также учитывать, что отдельные представители внеслужебного окружения, профессионально близкие к правоохранительной деятельности, могут быть носителями девиаций поведения (например, склонные к употреблению алкоголя, одобряющие и демонстрирующие коррупционно опасное поведение) и осуществлять прямое влияние на сотрудника [9].
Правовоспитательное влияние семьи осуществляется через авторитет родителей, родственников, иных близких людей, их дела и поступки, семейные или групповые традиции. Критериями оценки здесь выступают общечеловеческие ценности: борьба со злом и победа над ним, честность и честь, достоинство и любовь к людям, трудолюбие, умение быть благородным и многие другие. Всё это реализуется через:
- обеспечение личной примерности всех членов семьи в неукоснительном выполнении законов;
- проведение старшими членами семьи (возможно, действующими или бывшими сотрудниками ОВД) праворазъяснительной работы среди младших – сотрудников (профилактируемых);
- формирование у всех членов семьи положительного отношения к правовым нормам;
- нравственное одобрение правопослушного поведения и правоприменительной деятельности;
- создание личностно-бытовых и деятельностных предпосылок для формирования правосознания и др.
Семья во многом способствует формированию правового сознания и правопослушного поведения. В семье вопросы решаются под влиянием авторитета родителей, их дел и поступков через создание в ней своеобразных правовоспитательных условий, обеспечивающих личную примерность членов семьи в выполнении законов, проведение праворазъяснительной работы, формирование положительного отношения к правовым нормам. В то же время особенности служебной деятельности ОВД и относительная самостоятельность сотрудников приводят к тому, что в ней возникают свои групповые нормы и правила поведения, собственные профессиональные ценности, которые могут не во всем совпадать с нормами и ценностями, принятыми органами внутренних дел и обществом, санкционируемыми государством.
Важное место в профилактике рассматриваемого явления отводится мероприятиям организационно-управленческого плана. Под ними подразумевается комплекс мероприятий, направленных на создание системы планирования психопрофилактической работы на различных уровнях и различными субъектами, обеспечение согласованного взаимодействия сотрудников, продумывание должностных инструкций и функциональных обязанностей, составление и реализацию научно-обоснованного режима работы, заботу о качестве жизни сотрудников. Немаловажным является создание условий и возможностей профессионального роста, а также повышения квалификации сотрудников.
Особое значение в профилактике отводится мерам управленческо-педагогического характера, проявляющимся, например, в оказании помощи молодым специалистам в адаптации к служебной деятельности, наставничестве, подборе руководителей структурных подразделений, организации системы служебной подготовки, поощрении обучения и т.п.
Наиболее широкими возможностями оказания влияния на состояние работы по профилактике девиаций поведения обладает руководитель. Должностной статус обязывает командира соответствовать образу человека, занимающего руководящую должность, отвечать социальным ожиданиям сотрудников, быть авторитетным, применять различные методы управления. Руководителю необходимо заботиться о том, чтобы лучшие, сильные качества и стороны своей личности проявлялись чаще, и сдерживать проявление отрицательных особенностей. Также ему важно использовать элементы самопрезентации – совершать поступки, которые ценятся сотрудниками (например, оказать помощь сотруднику, попавшему в затруднительную ситуацию, и его семье). Немаловажным представляется стремление руководителя заниматься самообразованием и самовоспитанием, а также профилактикой девиаций собственного поведения (тенденциозности в оценке поведения подчинённых, нетерпимости к мнению, отличающемуся от своего; грубости в общении с сотрудниками; стремления превышать свои полномочия и др.). К сожалению, в настоящее время руководителями не всегда и не в достаточной степени учитываются психологические закономерности девиаций поведения и возможности профилактического воздействия на личный состав.
Особое значение имеет стиль руководства коллективом сотрудников, который должен быть гибким и адекватным. Выбор управленческого стиля во многом зависит от управленческой компетентности начальника. Именно от его социально-психологической компетентности, глубоких и всесторонних знаний психологических аспектов воспитательной работы с личным составом, психологии управления служебным коллективом, основ психологической профилактики девиаций во многом зависит организация всей системы профилактических мероприятий в подразделении.
Роль руководителя в реализации мер профилактики состоит не только в демонстрации положительного примера подчиненным, работе над собой и грамотном текущем управлении, но и в умелой организации системы управления. Она заключается в установлении организационного порядка (организованности) в функционировании подразделения, а именно в определении четкой структуры организации и обеспечении слаженного, надежного и гибкого взаимодействия между её элементами.
Согласно п. 88 приложения 1 к приказу МВД России от 11.02.2010 № 80 «О морально-психологическом обеспечении оперативно-служебной деятельности органов внутренних дел Российской Федерации» в работе по укреплению служебной дисциплины и законности используются следующие основные формы:
- информирование личного состава о мерах юридической ответственности сотрудников за совершение правонарушений;
- правовая пропаганда, правовое воспитание и гуманитарно-правовая подготовка сотрудников;
- рассмотрение и разрешение руководителями предложений, заявлений, поступающих жалоб, а также прием посетителей;
- вечера вопросов и ответов с сотрудниками;
- производство в установленном порядке служебных проверок по фактам правонарушений, совершенных сотрудниками, выработка и принятие профилактических мер;
- целевые плановые и внеплановые проверки работы руководителей подразделений по укреплению служебной дисциплины и законности среди личного состава;
- контрольно-профилактические рейды по поддержанию дорожно-транспортной дисциплины, проверке соблюдения сотрудниками правил дорожного движения, целевого использования служебного автотранспорта, предупреждению совершения ими дорожно-транспортных происшествий;
- совместные совещания по выработке направлений и форм взаимодействия, изучению и распространению позитивного опыта работы по поддержанию высокого уровня служебной дисциплины и законности;
- издание приказов и иных нормативных правовых актов, направленных на укрепление служебной дисциплины и законности, ликвидацию условий, способствующих совершению правонарушений;
- правовое реагирование на протесты и представления прокуроров, судебные решения;
- обобщение и внедрение позитивного опыта работы по укреплению служебной дисциплины и законности;
- ежемесячное подведение итогов работы по укреплению служебной дисциплины и законности.
Эти мероприятия осуществляются руководящим составом подразделения инициативно или по предложению сотрудника, закреплённого за этим направлением деятельности. В то же время реализация некоторых конкретных мер по профилактике девиаций (например, изменение графика служебной деятельности, улучшение материально-технического обеспечения и др.) иногда бывает неосуществимой в силу ряда причин (недостатка кадров в службе, ограниченного финансирования полиции и т.п.).
По мнению В.Е. Петрова, для организации системы профилактики девиаций поведения сотрудников руководителю необходимо [11, 13]:
- Проанализировать причины и характер текучести кадров.
- Проанализировать социально-бытовые условия жизни сотрудников и членов их семей.
- Проанализировать частоту и характер нарушений сотрудниками законности, дисциплины, служебной этики и культуры поведения.
- Дать оценку реальных возможностей подбора кадров на службу, в резерв на выдвижение на руководящие должности с учетом степени их склонности к тем или иным девиациям поведения.
- Оценить частоту, характер правонарушений и девиантных форм поведения, совершенных сотрудниками.
- Организовать проведение психодиагностических мероприятий на предмет выявления у сотрудников склонности к развитию девиаций поведения.
- Систематически анализировать состояние социально-психологического климата в коллективе сотрудников, оказывать на него позитивное воздействие.
- Стимулировать профессиональный и личностный рост сотрудников.
- Проанализировать воздействие на сотрудников и членов их семей социально-экономической обстановки в регионе.
- Дать оценку взаимоотношений сотрудников с коллегами в сфере внеслужебного общения.
- Организовать проведение психологической работы с семьями сотрудников в плане профилактики воздействия факторов девиаций поведения.
- Оборудовать и организовать работу кабинета психологической регуляции; обеспечить реальный доступ личного состава к получению психологической помощи.
- Организовать проведение психологом индивидуальных консультационных мероприятий с целью профилактики и преодоления развивающихся девиаций у сотрудников.
- Организовать разработку и совершенствование форм, методов и методик, направленных на диагностику, профилактику и коррекцию девиаций поведения различной этиологии.
- Организовать проведение занятий по формированию навыков межличностного общения, созданию благоприятного социально-психологического климата в коллективе.
- Организовать регулярное проведение в рамках служебной подготовки занятий с личным составом по оказанию самопомощи, по самодиагностике и самопрофилактике девиаций личности и поведения, обучению эффективным приемам психоэмоциональной саморегуляции.
- Создать реальную перспективу продвижения сотрудников по службе.
- Организовать активный отдых сотрудников с частичным или полным изменением социального окружения, а также санаторно-курортное оздоровление личного состава.
Вклад воспитательной работы в дело по укреплению законности и служебной дисциплины значителен. Но, сочетание психологической и воспитательной работы позволяет существенно расширить возможности профилактики [6, 8, 12]. Так, применительно к деятельности ОВД психолого-воспитательное воздействие может быть реализовано в таких направлениях профилактики как:
1) Формирование и коррекция правосознания, правовой культуры сотрудников, содержание которых включает в себя правовые знания, правовые установки и убеждения, а также правомерные действия. Эта работа может проводиться в следующих формах:
- морально-психологическая подготовка;
- правовая подготовка;
- подготовка, переподготовка и повышение квалификации сотрудников;
- научно-практические конференции;
- конкурсы профессионального мастерства;
- тематические вечера, групповые диспуты и дискуссии.
2) Психолого-воспитательная работа с сотрудниками осуществляется с использованием присущих ей форм и методов, в частности:
- определения круга лиц, нуждающихся в дополнительном психолого-педагогическом внимании, проведение с ними индивидуальной работы;
- организация и реализация действенной системы контроля за выполнением служебных обязанностей и поведением сотрудников, склонных к нарушениям служебной дисциплины;
- обеспечение личной примерности и объективности руководителей ОВД при соблюдении требований законности и служебной дисциплины.
3) Контроль руководителей за деятельностью подчинённого личного состава, а также по создание условий, обеспечивающих соблюдение законности и служебной дисциплины. Могут быть реализованы путём:
- чёткой организации и регламентации повседневной деятельности сотрудников по месту службы;
- внедрение средств фото-, аудио- и видеофисации действий сотрудников;
- регулярного проведения строевых смотров, проверок соблюдения правил ношения форменной одежды, контроля на рабочих местах;
- поддержания уставных взаимоотношений между сотрудниками;
- проверок знаний сотрудником своих должностных обязанностей, соответствующих нормативных правовых актов и документов;
- формирования у сотрудников устойчивых привычек соблюдать организованность, служебную дисциплину, быть исполнительным и иметь безупречное поведение.
4) Дисциплинарная практика, которая опирается на непрерывное совершенствование форм, методов и мер поощрения и взыскания. Она предполагает:
- формирование единого и согласованного подхода руководителей различных уровней в применении дисциплинарной власти;
- учёт индивидуально-психологических особенностей личности сотрудников при оценке их поведения (дисциплинарных проступков);
- обучение руководителей обоснованному и целесообразному применению дисциплинарных прав, методике проведения служебных проверок;
- соразмерность дисциплинарных мер совершенному проступку;
- акцент в применении мер дисциплинарной ответственности не на наказание сотрудников, а на их воспитание, коррекцию поведения, оказание помощи в дисциплинировании.
5) Взаимодействие субъектов работы с личным составом с иными службами и организациями, позволяющими оказывать профилактическое воздействие на сотрудников. Формы работы могут быть различными, например:
- взаимодействие с представителями подразделений собственной безопасности при проведении комплексных профилактических операций по предупреждению нарушений законности и служебной дисциплины;
- организация работы так называемых «телефонов доверия», «горячих линий» для связи населения с руководителями, сотрудниками инспекции по личному составу, контрольно-профилактических подразделений, подразделения собственной безопасности;
- привлечение к профилактической работе представителей общественных организаций и объединений, традиционных религиозных конфессий и т.п.
В современных условиях возрастает влияние таких социально-психологических детерминант как: печать, телевидение, Internet, радио и иные средства массовой информации (СМИ), которые являются важным экспертом в оценке работы государственной власти, источником формирования общественного мнения о полиции, социальным фактором, активно влияющим на поведение личности.
Развитие средств массовой информации коренным образом изменили и отношение населения ко всем видам правонарушений, оно стало снисходительнее и равнодушнее к преступникам и преступности. В средствах массовой информации в конце 80-х – начале 90-х годов прошлого столетия была проведена конъюнктурная кампания по дискредитации органов внутренних дел, которая нанесла болезненный удар по их авторитету, способствовала снижению профессиональной активности кадров милиции, появлению у сотрудников неуверенности и апатии. В известной степени это привело к усложнению условий деятельности современной полиции, когда даже абсолютно законные действия сотрудников встречают недоверие и сопротивление у значительного числа населения.
СМИ оказывают активное психолого-воспитательное воздействие на многие сферы личности (рациональную, эмоциональную и волевую), формируя определённую систему не только правовых знаний, но и правовых ориентаций, убеждений и чувств. Роль средств массовой информации в профилактике девиантного поведения заключается в формировании правосознания, нравственно-правовых убеждений, системы правоотношений, потребностей и привычек, неукоснительного выполнения требований правовых и моральных норм, в их усвоении. Они непосредственно и ежедневно вносят вклад в обучение, образование и развитие людей, позволяя им более глубоко усваивать систему морально-психологических знаний, навыков и умений правомерного поведения, ориентироваться в различных ситуациях повседневной жизни, оценивать их и принимать решения, основанные на правовых и моральных нормах.
Влияние СМИ проявляется в формировании материальных, духовных и социальных потребностей у больших групп людей и у конкретных индивидов. Раньше этот процесс определялся, как правило, общественно признанными, реальными условиями жизни. В современных условиях демонстрируются самые различные нормы и стандарты жизни, в том числе негативного и асоциального характера. Негативное влияние часто проявляется в повседневной жизни людей, к сожалению, ведет к нарушению норм морали и права. Всё это обусловливает организацию активного сотрудничества со СМИ, работы по пропаганде нормативного поведения (здорового образа жизни, бесконфликтности и т.п.), использование современных PR-технологий в деятельности ОВД по профилактике девиаций поведения путём формирования через них верности служебному долгу, профессиональной морали, стремления повышать свой профессиональный уровень, осознания своей социальной роли, привития психологических знаний.
При реализации многих из вышеприведённых профилактических мероприятий психологи могут принимать активное участие. Однако даже по отношению к тем направлениям, в которых не подразумевается непосредственное участие психологов, последние не должны занимать пассивную позицию. Делая на акцент субъектном взаимодействии при проведении работы по профилактике девиации поведения, психологи могут выступать в качестве консультантов или инициаторов соответствующих мероприятий. В конечном счёте, именно совместные усилия различных субъектов работы с личным составом ОВД позволят профилактировать нарушения законности и служебной дисциплины.
1. Караваев А.Ф., Марьин М.И., Петров В.Е. Основы психопрофилактики профессиональной деформации личности сотрудников органов внутренних дел: учебное пособие. Омск: Омская академия МВД России, 2007. 168 с.
2. Мальцева Т.В. Влияние реформирования системы органов внутренних дел на психологические особенности будущих полицейских \\ В сборнике: Психолого-педагогические технологии в правоохранительной деятельности (Васильевские чтения - 2013) Материалы Всероссийской научно-практической конференции. 2013. С. 45-50.
3. Мальцева Т.В. Диагностика внутриличностного конфликта профессионального становления у сотрудников полиции // Философия социальных коммуникаций. 2014. № 1 (26). С. 76-85.
4. Мальцева Т.В. Подходы к преодолению внутриличностных конфликтов у сотрудников органов внутренних дел // Прикладная юридическая психология. 2014. № 1.
5. Марьин М.И., Мальцева Т.В., Петров В.Е., Сафронов А.Д. Психологическая подготовка сотрудников полиции к профессиональной деятельности: учебно-методическое пособие. Руза: Московский областной филиал Московского университета МВД России, 2014. 195 с.
6. Михайлова В.К, Мальцева Т.В. Использование активных и интерактивных методов обучения в образовательном процессе вуза МВД России \\ Вестник Московского университета МВД России. 2015. № 9. С. 141-145.
7. Петров В.Е. Особенности изучения личности сотрудников Госавтоинспекции при оценке степени антикоррупционной устойчивости их поведения // Вестник ВИПК МВД России. Домодедово, 2016. № 2 (38). С. 88-93.
8. Петров В.Е. Профессиональные кризисы в деятельности сотрудников полиции и пути их преодоления: учебное пособие. Домодедово: ВИПК МВД России, 2013. 48 с.
9. Петров В.Е. Психологические детерминанты антикоррупционного поведения сотрудников органов внутренних дел // Вестник ВИПК МВД России. Домодедово, 2011. № 2 (18). С. 61-64.
10. Петров В.Е. Психологическое обеспечение дисциплинарной практики // Психопедагогика в правоохранительных органах / Омская академия МВД России. Омск, 2004. № 2 (22). С. 54-57
11. Петров В.Е., Абасов М.М. Сравнительный психологический анализ методов работы по поддержанию служебной дисциплины среди сотрудников органов внутренних дел // Полицейская деятельность. М., 2015. № 3 (25). С. 171-181.
12. Петров В.Е., Ратова И.В., Поляков С.П. Психологическая профилактика нарушений служебной дисциплины среди сотрудников органов внутренних дел // Вестник ВИПК МВД России. Домодедово, 2015. № 2 (34). С. 71-76.
13. Петров В.Е., Сметанина Н.В. Основы организации психологического обеспечения профессиональной деятельности: монография. М.: Группа АБСОЛЮТ, 2010. 72 с.
14. Профессиональная этика сотрудников правоохранительных органов: Учебное пособие / Под ред. Г.В. Дубова и А.В. Опалева. М., 1998. 424 с.
15. Филипенкова Н.Ю., Петров В.Е., Байдиков В.В. Проведение психологического тренинга с использованием метода моделирования профессиональных ситуаций: учебно-методическое пособие. Домодедово: ВИПК МВД России, 2007. 160 с.
