Статья посвящена рассмотрению особенностей рекрутмента одной из наиболее интересной и в то же время «рискогенной» для работодателей категории работников — выпускников вузов. Анализируется практика оценки и отбора выпускников вузов крупными и средними компаниями с российским и западными капиталом. Уточняются причины необходимости внедрения особого подхода к оценке и отбору выпускников вузов. Представлен рейтинг компаний, устраивающих наиболее строгий конкурсный отбор среди выпускников вузов как российскими компаниями, так западными. Подробно раскрываются способы организации работы с выпускниками вузов, приводится их сравнительная оценка. В статье представлены актуальные данные HR-практики о наиболее востребованных методах и критериях оценки выпускников вузов российскими работодателями. Рассмотрен алгоритм процесса оценки и отбора выпускников вузов. Особое внимание уделено рассмотрению передового метода привлечения выпускников вузов — Graduate Recruitment Program, особенностям его применения на практике российских компаний. В заключении выделены новые тенденции в рекрутменте выпускников вузов.
рекрутмент, отбор, оценка, выпускник вуза, трудоустройство.
Компании постепенно начинают менять свой подход к работе с молодыми специалистами, становясь более гибкими и не ограничивая себя использованием одного или двух методов привлечения. Крупные корпорации, как отечественные, так и зарубежные, разрабатывают масштабные программы для привлечения молодых специалистов, их последующей адаптации и успешного профессионального роста. Небольшие и средние компании, как правило, обладая меньшими ресурсами, менее охотно разрабатывают программы и инструменты привлечения молодых специалистов, однако и эта практика в последнее время становится более распространенной.
В целом практика показывает, что среди выпускников вузов устраивается более жесткий конкурсный отбор, чем в случае привлечения опытных специалистов, поскольку работодателю необходимо минимизировать ряд рисков при трудоустройстве данной категории работников. Вместе с тем приходит осознание того, что выпускники вузов — один из стратегических ресурсов развития компании. На практике это подтверждается активным развитием способов работы с выпускниками и студентами на протяжении всего учебного года.
Способы организации работы с молодыми специалистами
Можно выделить пять основных способов организации работы с молодыми специалистами, которые отличаются как по задачам, так и по условиям отбора [3]:
- GraduateRecruitment&DevelopmentProgram — GRDP (программа набора и развития молодых специалистов);
- программа стажировок;
- набор на отдельные позиции (точечный рекрутмент);
- набор на отдельные стажерские позиции;
- набор на временные позиции.
Различия между этими способами организации работы с молодыми специалистами приведены в табл. 1.
На протяжении последних лет наиболее популярным способом работы с молодыми специалистами остается подбор на отдельные позиции. При этом остальные способы работы с молодыми специалистами также активно используются компаниями. Выделенная тенденция говорит об общем развитии рынка труда GraduateRecruitment и особом внимании к такой группе, как молодые специалисты. Таким изменениям способствовали следующие причины: видоизменились задачи при работе с молодыми специалистами, приходит осознание применения иных инструментов оценки и отбора выпускников вузов, отличных от инструментов оценки и отбора уже готовых специалистов. Особенности привлечения, отбора и работы с молодыми специалистами представлены на рис. 1 [1].
1. Graduaterecruitment: отечественный опыт // Поиск и оценка персонала. 2009. № 2.
2. Graduate-рекрутмент. Как выбрать лучшего на молодежном рынке труда. URL: www.hr-zone.net.
3. GRPExpert. URL: http://www.grpexpert.ru/
4. Guido Vaes. Graduates on the Labor market. London, 1987.
5. Jason Tarsh. The graduate labor market in the United Kindom. London, 1987.
6. Витина Т., Васильева Н., Лауль А. Отчет о мониторинге рынка GraduateRecruitment. М., 2007.
7. Гагаринский А.В., Брязгунова Ю.А. Регулирование рынка труда молодых специалистов // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. 2013. № 5 (8).
8. Ерыгина А.В. Тенденции рынка подбора персонала // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. 2013. № 5 (8).
9. Кибанов А.Я. Лекции по дисциплине «Мотивация и стимулирование трудовой деятельности» (часть 5) (продолжение) // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. 2013. № 2 (5).
10. Справочник карьериста. URL: http://www.vedomosti.ru/careerist.
