Омск, Россия
В статье рассматриваются отдельные методологические аспекты мотивационного кризиса в сфере трудовых отношений, основные принципы его формирования, обосновывается важность внедрения рыночных форм и систем оплаты труда, учета методологических особенностей применения рейтинга работников.
труд, мотивация труда, трудовой мотивационный кризис, рыночные системы оплаты труда, рейтинг работников.
В институциональном понимании под социально-экономической категорией «труд» подразумевается созидательная деятельность, направленная на удовлетворение потребностей, обусловленная инстинктами, интересами и мотивами, социальными нормами, ценностями, идеалами. С экономической точки зрения социальные нормы реализуются через правило экономического эффективного обмена В. Парето, которое подразумевает, что в социуме максимальное удовлетворение потребностей отдельного индивида возможно, когда никто из членов данного общества не может улучшить свое положение, не ухудшая положения другого (с учетом принципа моделирования «сeteris paribus» – при прочих равных условиях) [1. С. 242].
Соблюдение социальных ценностей требует учета первоначальной дифференциации социального статуса индивида. По мнению А. Сена, состояние общества может быть Парето-оптимально, но при этом одни индивиды находятся в данном социуме с доходом ниже прожиточного минимума, другие реализуют «нерациональный эффект потребления Т. Веблена». (Данный эффект потребления предполагает статусное, демонстративное потребление благ, недоступных для большинства индивидов, создающих основу общества и демократии, в связи с их высокой ценой и использованием благ не для прямого назначения [1. С. 316].) При этом в обществе низкий уровень доходов одних индивидов не может быть устранен без снижения уровня нерационального потребления индивидов с высоким не трудовым, а рентным либо «квази-трудовым» доходом. «Квази-трудовой» доход (от лат. «quasi» – якобы, как будто) распространен в обществе, которое характеризуется отсутствием учета индивидуальных экономических интересов, низким уровнем социального взаимодействия, преобладанием по классификации Д. МакГрегора «Х-управленцев», т. е. рассматривающих систему управления и работников с точки зрения тейлоризма.
Исходя из данного определения категории «труд» и характеристик трудового процесса, мотивационный кризис обусловлен следующими причинами:
1. дифференциация в первоначальном статусе индивида и несопоставимость доходов;
2. преобладание «Х-управленцев» и невозможность самореализации;
3. невозможность удовлетворить потребности, соответствующие социальному статусу.
К следствиям и характеристикам трудового мотивационного кризиса относятся: снижение трудовой мотивации как снижение созидательной трудовой активности, как следствие, уменьшается производительность труда; снижение трудовой мотивации как снижение творческой активности – двигателя рыночной экономики, вследствие выполнения предписаний различных государственных ведомств, которые имеют мало общего с действительностью; преобразование трудовой активности в оппортунистическое поведение индивидов. Эти характеристики обусловливают окладную систему оплаты труда, которая, не изменив сущности, под новым названием перешла из командно-административного управления, став тарифной системой оплаты труда.
В проблеме оппортунистического поведения можно выделить следующие аспекты.
1. Сознательное снижение трудовых усилий индивидом, даже с условием повышения оплаты труда, так как предлагаемый уровень оплаты труда не соответствует субъективному представлению об уровне индивидуальных затрат труда – «теория ожиданий» В. Врума [2. С. 66].
2. Выполнение задания руководства, даже с неверными исходными данными и без учета конечных результатов – «теория Х» Д. МакГрегора [2. С. 85].
3. Увеличение асимметрии информации на рынке труда и трансакционных издержек трудового контракта для новых работников – элементы модели Дж. Акерлофа, «теория поиска» Дж. Стиглера [1. С. 533].
4. Увеличение трансакционных издержек вследствие низкой спецификации прав собственности – теория Р. Коуза [1. С. 664].
С точки зрения современного развития экономических знаний, противопоставление понятий «труд» и «капитал» теоретически не точно. Исходя из «теории трудового капитала», индивидуальный трудовой ресурс является определяющим фактором производства (в дословном переводе от лат. «сapital» — доминирующий, основной) [1. С. 725]. Аактивизация трудового потенциала невозможна без выявления причин, побуждающих работников трудиться на данном предприятии, без учета их чувства вовлеченности в трудовой процесс.
Потенциал как готовность и желание работника выполнять свою работу на должном уровне относится к основополагающим факторам обеспечения успешного функционирования предприятия. Но принуждение к труду не может дать положительного результата, если работник выполняет простую по содержанию и поддающуюся контролю работу, которая не требует высокой квалификации.
Исходя из принятой системы идеалов, ценностей, следуя социальным нормам поведения, индивид каждую конкретную работу персонифицирует, придавая ей уникальный характер. Отсутствие активизации в трудовом процессе наблюдается там, где имеется нехватка индивидуального экономического интереса [3].
На практике мотивационный кризис проявляется в формировании общей недооценки труда, когда не выполняются его созидательные функции: не обеспечивается материальное благосостояние работника и членов его семьи; трудовая активность перестает быть условием самореализации личности и мерой, которая определяет положение индивида в социуме; не снабжает общество товарами и услугами в количестве, которое достаточно для удовлетворения потребностей и необходимого качества [4]. Самое главное – не обеспечивается консолидация социума, он все больше разделяется на богатых и бедных, а социокультурная функция передачи знаний, навыков, традиций в сфере труда от поколения к поколению прерывается.
В целом мотивационный кризис определяется несоответствием административного давления руководства, а также действующей окладной (тарифной) системы оплаты труда принципам рыночного механизма и принципу гуманизации, возвышения труда. С точки зрения активной экономической деятельности трудовой мотивационный кризис – это ситуация, когда трудовая активность перестает быть средством эффективного удовлетворения материальных и духовных потребностей работника. Низкая мотивация труда обусловливает кризис трудовых отношений между наемным работником и нанимателем, а также выступает препятствием для эффективного экономического развития.
Традиционная система оплаты труда противоречит современным подходам к управлению, так как поддерживает, по своей сути, административно-бюрократические методы и философию централизованного управления, которые не позволяют в полной мере активизировать человеческий потенциал. Окладно-тарифная система в ее повременной и сдельной формах меньше других систем хозяйственного механизма претерпевает изменения в хозяйственных процессах, так как поддерживается административной бюрократией предприятий. Как следствие, на предприятиях, где применяется тарифно-окладная система, принципы рынка в области оплаты труда учитываются слабо (в ряде случаев не учитываются).
Традиционная система оплаты труда имеет ряд основных недостатков, которые значительно сокращают сферу ее применения.
1. Невозможность быстрой реакции на изменения рынка труда.
2. Традиционная система уравнивает работников по комплексу обязанностей и не всегда адекватно отражает различия в компетенции и потенциале персонала.
3. Принижает значимость индивидуального вклада работника.
4. Различия в тарифах и окладах не всегда учитывают ценность должности для предприятия.
5. Ограничивает полномочия для управленцев среднего звена в управлении заработком подчиненных [3].
Тарифная система исходно формирует минимальный уровень оплаты труда, который не позволяет основной массе наемных работников вести достойную индивида жизнь. Кроме того, тарифная система основана на иррациональном несоответствии соотношения заработной платы работников умственного и физического труда, производственных предприятий и государственной бюджетной сферы, а также на различиях в заработках работников в государственной бюджетной сфере (низкая заработная плата основных работников в здравоохранении, образовании, культуре и высокая в аппарате управления в тех же сферах, так как для статистики важна «средняя заработная плата») и т. п. С микроэкономической точки зрения тарифная система при формировании заработной платы наемного работника не связывает его размер с конечным результатом производственно-хозяйственной деятельности предприятия, не учитывает конкретный вклад каждого индивида в создание массы прибыли.
Преодолеть кризис трудовой мотивации можно при распространении и внедрении основанных на рыночных принципах форм и систем оплаты труда, заменив ими тарифно-окладную систему [4]. Для претворения в реальную хозяйственную практику рыночных принципов оплаты труда и преодоления негативных тенденций развития кризиса трудовой мотивации в научной среде разрабатываются формы и системы оплаты труда в двух направлениях. Эволюционный подход предполагает модификацию тарифной системы, ее доведение до требований рынка, что связано с объективными проблемами, которые обусловлены спецификой самой тарифной системы. Революционное направление предполагает кардинальные изменения в сфере оплаты труда и применение форм и систем, построенных на рыночных принципах, с учетом мотивационных аспектов (контрактная форма оплаты труда, ВСТОТэРКа Волгина Н. А., компенсационная модель, модель платы за знания и т. д.). Однако данные разработки внедряются недостаточно интенсивно, что снижает эффективность деятельности предприятий и во многом порождает и развивает факторы трудового мотивационного кризиса.
На предприятиях активно внедряются квазирыночные системы оплаты труда, которые даже усиливают мотивационный кризис. В случае внедрения квазирыночных систем оплаты труда административная бюрократия предприятий в целях обоснования увеличения интенсивности труда без учета его производительности вводит «эффективные трудовые контракты». При этом методологическая основа формирования системы оплаты труда остается тарифной (название «тариф» меняется на «оклад»), а работнику предъявляются дополнительные функции (либо остаются как в тарифной системе), выполнение которых оплачивается в форме доплат и надбавок. В данном случае смена названия не меняет сути.
Даже в случае попыток внедрения реальных бестарифных систем имеются проблемы. В ряде предприятий и организаций делаются попытки внедрить трудовые договоры, основанные на рейтинге работников, при этом не учитываются основные методологические и методические проблемы, возникающие при разработке этого рейтинга. Основные бестарифные системы оплаты труда основываются на рейтинговых оценках работников. В настоящее время стало модно применять рейтинг работников при учете результатов их труда. Основу методик применения рейтинговой оценки в России в современной интерпретации разработали Волгин Н. А., Овсянников А. С., основываясь на трудах авторов работ в области психодиагностики – Рубинштейна С. Л., Леонтьева А. Н., Гуревича К. М. и т.д.
Многие работодатели, просвещенные в вопросах мотивации труда и его оплаты, а также передовые предприятия пытаются внедрять бестарифные системы оплаты труда на методических основах программ Скэнлон, Ракер, Импошейр; системы «плавающих» окладов; системы участия в прибылях; системы знаний и компетенций и т.д. Статистически выявлено, что при применении указанных рыночных систем оплаты индивидуальная производительность труда увеличивается в среднем на 30% при соответствующем увеличении размера оплаты труда [3].
При практической разработке и последующем применении рейтинга работника возникает ряд проблем, связанных с методологией и методиками построения индивидуального рейтинга [5]. В этом случае «индивидуальные рейтинги» позволяют лишь опосредованно оценить эффективность работника, а на практике приводят к путанице в начислении заработной платы, создают необоснованную дифференциацию в суммах выплат по заработной плате среди работников, приводят к внутригрупповым конфликтам.
Разработчики «индивидуальных рейтингов» (чаще всего в лице административной бюрократии предприятия, оторванной от реальной созидательной деятельности) рассматривают рейтинг как тест на профессиональную пригодность. Хотя сами по себе эти тесты в существующем виде подвергаются обоснованной критике теоретиками профессиональной психодиагностики [6. С. 288].
Профессиональная пригодность – это качество личности, которая представляет собой совокупность индивидуальных психологических особенностей индивида, обеспечивающих общественно-необходимую трудовую эффективность и удовлетворенность трудом [6. С. 14]. Результативность работника в краткосрочной и долгосрочной перспективе зависит от компетенции, т.е. особенностей профессиональной мотивации, полноты специальных знаний и умений, а в ряде случаев – от определенных природных данных [3. С. 54]. Однако природные данные сами по себе не создают профессиональную пригодность, только немногие профессии предъявляют особые требования к работникам [6. С. 165]. Как следствие, возникает более глобальная проблема – обоснование необходимости введения профессиональных стандартов.
Рейтинг работника в качестве оценки есть только метод диагностики результатов деятельности при соответствующей мотивации труда работника, в наименьшей степени прогноз его результатов [7. С. 71]. При этом необходимо учитывать, что оценка сама по себе, без связи ее с мотивацией не относится к методам ни морального, ни материального стимулирования как основы мотивационного процесса [3. С. 99]. Чем выше рейтинг работника, тем больше он должен владеть организационной культурой своей общности, тем легче ему достигать намеченного результата.
Предлагаемые критерии рейтинга, выбор функциональных отношений между работником и предприятием основывается в настоящее время на эмпирической и субъективной оценке разработчика рейтинга, без научной основы. При этом следует учитывать, что конечный показатель рейтинга должен быть понятен работнику, представлен в формализованном виде и создавать предпосылки для дальнейшего развития работника.
В разработке рейтинга работника на предприятии в большинстве случаев принимают участие элита самого предприятия, управленцы высшего и среднего звена либо руководители контролирующих подразделений, без независимых экспертов, которые проповедуют специфическую организационную субкультуру данного предприятия, без учета аспектов индивидуальности работника или их групп. Видение трудовой деятельности простого работника представителями элиты, чаще всего обюрокраченной субкультуры, имеет специфику, очень часто расходится с реальными представлениями о трудовой деятельности простого работника, что сказывается на объективности построения рейтинга [5].
Принадлежность к определенной субкультуре предприятия создает определенное преимущество. Разработчик рейтинга работника выбирает критерии из принятого в его субкультуре набора и провозглашает идею, что структуре разработанного рейтинга соответствует тот, кто соответствует субъективным требованиям руководства к мотивации труда работников, а не интересам работника и предприятия.
Чтобы соответствовать требованиям либо критериям рейтинга работника и повышать свою результативность (это процесс, а не констатация факта), работник должен уяснить и установить для себя логико-функциональные связи между критериями рейтинга. Исходя из второй методологической проблемы, даже при малейшем отходе от требований субкультуры управленцев, работник либо теряет свои мотивационные основы деятельности, либо пытается их решить по ассоциации в соответствии со своей мотивацией и со своей субкультурой. Другими словами, работник по возможности обходит заданные извне требования рейтинга. В этом случае возникает вопрос, что оценивает рейтинг работника: принадлежность к субкультуре, лояльность работника к управленцу либо мотивацию и результат его труда?
Научный подход обосновывает зависимость приобщенности (лояльности) работника к организационной культуре всего предприятия от материальных и моральных условий труда [2. С. 73]. При объективной разработке рейтинга нельзя не учитывать потребности, интересы и склонности работника. Рейтинг работника должен соответствовать общей организационной культуре всего предприятия, всей социальной общности, а также мотивацию труда работника и его субкультуру.
1. Автономов В. С. История экономических учений: учебное пособие / Под ред. В. С. Автомонова, О. И. Ананьина, Н. А. Макашевой. М.: ИНФРА-М, 2000. - 784 с.
2. Большаков А.С. Менеджмент: Стратегия успеха. СПб.: Литера, 2001. - 224 с.
3. Овсянников А.С. Экономика и социология управления персоналом на водном транспорте. Новосибирск. 2003. - 159 с.
4. Овсянников А.С., Хитринцев В.Б. Кризис трудовой мотивации в России (статья)// Сибирская финансовая школа. Научно-практический журнал. 2004. №4.
5. Хитринцев В.Б. Две методологические проблемы, возникающие при разработке рейтинга работников на предприятиях // Экономика, социология, право: новые вызовы и перспективы: Материалы научно-практической конференции 10-15 мая 2010 г. М., 2010.
6. Гуревич К.М. Дифференциальная психология и психодиагностика. Избранные труды. СПб.: Питер, 2008. - 336 с.
7. Волгин Н.А. Оплата труда производство, социальная сфера, государственная служба (Анализ, проблемы, решения). М.: Экзамен, 2003. - 224 с.
