Россия
сотрудник с 01.09.2004 по настоящее время
г. Москва и Московская область, Россия
Россия
ВАК 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством (по отраслям и сферам деятельности, в том числе: экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда; экономика народонаселения и демография; экономика природопользования; экономика предпринимательства; маркетинг; менеджмент; ценообразование; экономическая безопасность; стандартизация и управление качеством продукции; землеустройство; рекреация и туризм)
ВАК 08.00.10 Финансы, денежное обращение и кредит
ВАК 08.00.12 Бухгалтерский учет, статистика
ВАК 08.00.13 Математические и инструментальные методы экономики
ВАК 08.00.14 Мировая экономика
УДК 33 Экономика. Экономические науки
На сегодняшний день, общество большое внимание уделяет развитию и воспроизводству человеческой личности, профориентации, профессиональному развитию, особою роль приобретает обучение персонала на предприятии, а если речь идёт о предприятии индустрии гостеприимства этот аспект особенно значим, ведь для эффективной работы гостиничного предприятия специалисту следует знать все о сфере услуг своей гостиницы, знать культуру и этикет.
обучение персонала, адаптация, человеческий фактор, эффективность, гостиничный бизнес
Одним из центральных вопросов в исследовании проблем обучения и развития персонала XX века был вопрос о факторах, которые влияют на успешность обучения новых сотрудников. Уже тогда исследователи приходили к выводу, что нужно рассматривать совокупность обстоятельств и условий, которые влияют на качество и скорость обучения, а также на устойчивость полученного результата [12, c. 13].
Первичный этап обучения персонала в организациях заключается в создании для нового сотрудника условий вхождения в коллектив и получение первичных навыков работы на своем рабочем месте [11, c. 253].
Важно отметить, что на примере мероприятий, данных в таблице 1, обучение является процессом активного приспособления человека к новой среде в период адаптации, который длится во время испытательного срока – 3 месяца.
Таблица 1 – Примерный график проведения мероприятий по обучению
|
Период времени |
Наименование процедур по работе с новичком |
Ответственный |
|
1 неделя |
Знакомство с подразделениями, с которыми предстоит взаимодействовать в процессе работы; установочные беседы с руководителями подразделений |
Линейный руководитель, Менеджер по персоналу |
|
2-3 неделя |
Сопровождение и наблюдение за работой молодого (опытного) сотрудника, который хорошо исполняет свои обязанности |
Линейный руководитель |
|
4 неделя |
Наблюдение за работой руководителя/заместителя руководителя |
Линейный руководитель |
|
5 неделя |
Нахождение рядом с опытным и квалифицированным работником, чтобы перенять опыт, задать уже возникшие вопросы |
Менеджер по персоналу |
|
6-11 неделя |
Самостоятельное выполнение полного спектра обязанностей по своей должности, с возможностью постоянных консультаций с куратором |
Линейный руководитель, Менеджер по персоналу |
|
12 неделя |
Подведение итогов периода обучения, оценка выполнения целей, установленных на испытательный срок. |
Менеджер по персоналу |
Статистика показывает, что выпускники туристических вузов (молодые специалисты), как правило, не вполне объективно оценивают свои силы. Большинство из них стремиться сделать карьеру в гостинице и зачастую не задумывается о том, что такую возможность еще надо заслужить. Зарплатные ожидания молодых специалистов далеки от реалий рынка. Средняя заработная плата, на которую рассчитывают выпускники, варьируется от 1000 до 15000 долларов. Отсутствие профессиональных практических навыков, по мнению выпускников, не является поводом для снижения требований к заработной плате. Плюсом молодых специалистов является более свежий и прогрессивный, зачастую, взгляд на развитие отрасли, они способны предложить нестандартные решения и находить новые ниши развития бизнеса. Таким образом, если гостиница располагает ресурсом для обучения такого специалиста, найм выпускника может быть выгоден. Нужно учитывать, что такому сотруднику необходимо предложить возможности карьерного роста по мере приобретения им практических навыков, так как при отсутствии признания он будет искать альтернативные возможности роста извне, в том числе у конкурентов.
Управляющие гостиниц знают, что труднее всего привлечь и удержать молодых работников. Специалисты по подбору персонала гостиницы считают, что это связано с серьезными различиями между тем, какой представляют себе мотивацию молодых специалистов управляющие гостиниц, и тем, что существует на самом деле. Так, по мнению большинства управляющих гостиницами (по данным соцопроса), главными факторами удержания молодых работников гостиницы является управленческий климат и рабочая атмосфера. На деле самих специалистов привлекает уровень денежной компенсации (чаевых), наличие льгот и возможности должностного роста. Поэтому гостиницы, которые хотят удержать молодежь, важно разработать специальные программы или мероприятия, которые помогут удержать молодых специалистов в гостинице [8].
Работник гостиницы должен четко понимать, какие надежды на него возлагают, какие требования существуют к работе в соответствии с внутренними стандартами качества гостиницы и по каким критериям будет оцениваться его работа.
Основой успешности процесса обучения является их регламентация. Это означает, что последовательность действий для всех участников процесса и основные показатели его эффективности необходимо зафиксировать внутренними нормативными документами компании. Документы нужно утвердить приказом генерального директора и ознакомить с ними всех вовлеченных сотрудников. Таким образом, процессу обучения будет придан статус обязательного к исполнению, а у компании появится рычаг управления для случаев, если отдельные положения документов не будут исполняться ответственными сотрудниками.
Проведем анализ современных проблем обучения персонала в гостиничном бизнесе.
Человеческий фактор – значимый компонент рабочей атмосферы в коллективе. Не сложившиеся личностные отношения зачастую становятся источником конфликта и негативно отражаются на общей атмосфере и эффективности взаимодействия сотрудников. Коллектив переключает внимание на течение конфликта, вовлеченные в него избегают взаимодействия по рабочим вопросам. Часто конфликт начинается, если вновь пришедший сотрудник не смог полноценно и позитивно влиться в коллектив. Нередки случаи, когда такой сотрудник сталкивается с гонениями со стороны коллектива.
После этого часто следует увольнение, не прошедшего испытательный срок, новичка. Этот феномен получил в кадровом менеджменте название моббинг. [7]. В данной ситуации видимых виновников такой проблемы нет. А увольнение нового работника через 1-2 месяца можно объяснить многими показателями. На самом деле – это производственная выжимка из одного конкретного клубка рабочих взаимоотношений.
Система обучения в рамках для решения проблемы моббинга персонала гостиницы предполагает постепенное снятие ощущения стресса, которое в той или иной мере возникает у каждого нового сотрудника при попадании в новый коллектив. Именно на безболезненное и успешное вхождение новых сотрудников в компанию и нацелена система адаптации новых сотрудников. [10, c. 119].
Единого понимая природы моббинга и инструментария по работе с ним среди исследователей на сегодняшний день нет. В числе основных можно выделить три этапа, с течением которых сила моббинга ослабевает: активное приспособление сотрудника к новой для него среде; как результат первого этапа – снижение уровня противоречий между сотрудником и коллективом; снижение интенсивности моббинга до нуля. [10, c. 122].
В связи с чем, можно сказать, что механизм адаптации к труду позволяет снизить уровень рисков, способствующих проявлению следующих проблем: отсутствие структурного закрепления функций между управлением адаптацией в общей структуре управления, отсутствие организационной системы процесса адаптации для новых сотрудников, низкая эффективность информационного обеспечения процесса адаптации.
В заключении отметим, обучение, развитие и адаптация персонала в компании является на сегодня обязательным элементом системы кадрового администрирования, от успешности адаптационного периода определяет дальнейшее продуктивное сотрудничество компании и работника особенно этот аспект характерен и важен для индустрии гостеприимства, поскольку именно в контактной сфере и проявляется заинтересованность и вовлеченность персонала в процесс оказания услуг.
1. Авдеева И.Л., Андруник А.П., Астахин А.С., Бабич О.В., Базарнова О.А., Белолипецкая А.Е., Борисов С.А., Головина Т.А., Гриневич А.С., Гуров В.И., Докукина И.А., Долгова С.А., Дородных Е.Е., Канапухин П.А., Кирьянов А.В., Коргина О.А., Кузьмина С.В., Кулагина Н.А., Курбанов А.Х., Латкин А.П. и др. Управление экономическим системами различного уровня: теория и практика: Коллективная монография / Среднерусский институт управления - филиал РАНХиГС (Орел), 2019.-272с.
2. Акулова, Е. О. Разработка плана обучения и развития персонала гостиничных предприятий / Е. О. Акулова // Экономика: вчера, сегодня, завтра. - 2020. - Т. 10. - № 1-1. - С. 555-565. - DOIhttps://doi.org/10.34670/AR.2020.91.1.062.
3. Аношина Ю.Ф. Оплата труда персонала на предприятиях хлебопекарной промышленности России // В сборнике: Проблемы российской экономики на современном этапе. Сборник научных трудов по материалам Межвузовской научно-практической конференции. Под редакцией Н.А. Ершовой. 2019. С. 120-128.
4. Асейдулин, И. Р. Сравнение сильных и слабых сторон методов электронного обучения персонала и обучения на рабочем месте / И. Р. Асейдулин // Матрица научного познания. - 2021. - № 10-2. - С. 24-27.
5. Батыршина, А. Р. Развитие и обучение обслуживающего персонала гостиничного предприятия / А. Р. Батыршина, Э. Д. Лаптев // Современные тенденции в управлении. - 2020. - № 1. - С. 28-31.
6. Галазова С.С., Тхостова З.М. Рыночные и административные механизмы институционализации региональных факторов роста // Вестник Владикавказского научного центра. 2007. Т. 7. № 2. С. 30-34.
7. Гостиничный бизнес в России: итоги года глазами профессионалов [Электронный ресурс] - Режим доступа. - URL: [https://ratanews.ru/hotels/handler.aspx?id_number=8603&sort_ord=2&id_language=1].
8. Иванцевич Дж.М. Человеческие ресурсы управления: учеб. пособие / Дж.М. Иванцевич, А.А. Лобанов. - М.: Финансы и статистика, 2013. - 238 с.
9. Ильченко С.В. Мотивационный подход в обеспечении эффективной работы персонала организации // Бизнес и дизайн ревю. 2016. № 3 (3). С. 6.
10. Минаев Э.С. Менеджмент персонала: функции и методы: учебник /Э. Минаев, О.Л. Лавренко, Л.А. Войтова. - М.: МАИ, 2013. - 325 с.
11. Неларин Корнелиус. HR менеджмент. Поиск, подбор, тренинг, адаптация, мотивация, дисциплина, этика / Корнелиус Неларин. - М.: Баланс Бизнес Букс, 2015. 520 с.
12. Половинко В.С. Управление персоналом: системный подход и его реализация: Монография / Под.науч.ред. Ю.Г. Одегова. - М.: Информ-Знание, 2011. - 484 с.
13. Симонов С.Ю., Бечвая Г.А. Автоматизированная обработка экономической информации по учету труда и начислению заработной платы на ФГУП «НИИИ» // В сборнике: Инновационные процессы в системе повышения эффективности деятельности предприятий. Материалы студенческой научно-практической конференции. 2011. С. 68-70.
14. Симонов С.Ю., Дормидонтова И.М., Лаптева Т.И. Анализ оплаты труда на хлебопекарных предприятиях // В сборнике: АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ ЭКОНОМИКИ И БУХГАЛТЕРСКОГО УЧЕТА. МАТЕРИАЛЫ НАУЧНО-ПРАКТИЧЕСКОЙ КОНФЕРЕНЦИИ СТУДЕНТОВ, АСПИРАНТОВ И МОЛОДЫХ УЧЕНЫХ. 2018. С. 116-121.
15. Солодуха П.В. Влияние институтов на формирование эффективной системы занятости // // Бизнес в законе. 2012. № 3. С. 170-173.
16. Солодуха П.В. Влияние институциональной системы на формирование корпоративного человеческого капитала // Социальная политика и социология. 2013. № 5-1 (98). С. 21-33.
17. Солодуха П.В. Институциональные основы воспроизводства человеческого капитала // диссертация на соискание ученой степени доктора экономических наук / Москва, 2004
